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El hecho de que un trabajador decida marcharse nunca es positivo para ninguna empresa.

Conocer los motivos que han impulsado a esa persona a querer abandonar nuestra farmacia supone un valioso feedback que nos puede ayudar a mejorar la retención de talento en un futuro.

Las entrevistas de salida no son nada fáciles, pueden ser incómodas, tensas, tristes...

Lo normal es querer evitarlas.

Pero si las evitamos, perderemos una oportunidad de oro para mejorar.

Lo fácil es justificarse en que el trabajador ha querido marcharse por el motivo X y se acabó, pero la realidad es que suelen ser varios motivos los que precipitan una salida.

Hacer una entrevista de salida supone estar dispuesto a escuchar cosas de ti, tu farmacia o el resto de personal que pueden no ser agradables.

Hay perfiles que tienen fecha de caducidad porque entran con la intención de marcharse en un futuro cuando consigan plaza en el FIR, oposiciones o terminen un máster.

Aquí la entrevista de salida no será de gran utilidad.

Donde sí que es imprescindible es cuando suceden renuncias inesperadas o las nuevas contrataciones no terminan de arraigar.

En esos casos, estas entrevistas nos ayudarán a ver qué errores de gestión de personal estamos cometiendo y cómo podemos solucionarlos para evitar que suceda lo mismo en un futuro.

A menudo se confunde "ofrecer formación" con tener un "plan de formación".

Si quieres incrementar la productividad de tu equipo y promover que los empleados permanezcan más tiempo en tu farmacia, es crucial que tengas un plan de formación.

Lo que diferencia al plan de formación de ofrecer formación sin más, es que persigue un objetivo específico.

Primero evaluamos el entorno de trabajo, qué necesidades tenemos, dónde destaca y dónde flaquea cada persona, y, en consecuencia, decidimos qué formaciones vamos a realizar.

Si el COF organiza una sesión de anticoagulantes orales o ISDIN nos ofrece formarnos en su catálogo, podemos asistir, por supuesto que sí, pero no podemos olvidarnos de los objetivos de nuestro plan de formación.

Es habitual caer en error de hacer el check y pensar que ya hemos cubierto nuestras necesidades formativas por el hecho de hacer cualquier formación.

Y otro error típico es creer que todos tenemos que formarnos grupalmente en todo. Tampoco.

Cada persona tendrá unas necesidades e intereses distintos que deben ser considerados para que el plan de formación consiga su objetivo.

Tener un buen plan de formación es una excelente herramienta para mejorar el rendimiento del equipo y darle espacio para su desarrollo profesional, lo que se traduce en mayor satisfacción y menos renuncias.

Si quieres construir una oferta atractiva, no te olvides de lo siguiente:

No podemos gustar a todo el mundo ni podemos pretender que nuestra oferta interese a todos los públicos por igual.

El público de un peugeot 5008 no es el mismo que el de un Dacia y tampoco se parece nada al de un Porsche 911.

Tratar de abarcarlos a todos es una mala estrategia.

Solo vas a generar un gran interés en tu propuesta cuando entiendas a qué público te diriges y le hables específicamente a él.

Por eso ver a todos los farmacéuticos comunitarios como un mismo público es un error. Hay muchos tipos, por ejemplo:

· Recién graduados.

· Estudiantes (oposiciones y máster).

· Futuros titulares.

· Los que quieran hacer carrera como adjuntos.

Cada uno tiene una motivación y unas expectativas diferentes. No buscan lo de mismo ni de lejos.

Por ejemplo, el que quiera quedarse como adjunto valorará mucho más sus condiciones salariales, el desarrollo profesional y especialmente el horario.

Sin embargo, para el opositor el desarrollo profesional no es algo destacable (tiene diferentes planes y prioridades) ni tampoco verá del mismo los horarios.

Un error típico es querer atraer a adjuntos que duren muchos años con horarios muy inestables e incompatibles con la conciliación o sin planes de formación.

En consecuencia, las candidaturas recibidas estarán alejadas del perfil de búsqueda y los empleados es probable que duren bastante menos de lo esperado.

No nos podemos olvidar en ningún momento de a qué publico nos queremos dirigir y en qué grado es compatible nuestra oferta con él.

Y, por supuesto, habrá ocasiones en las que nos demos cuenta de que con lo que estamos ofreciendo no vamos a ser capaces de atraer los perfiles que nos gustaría.

En ese caso tendremos solo quedará replantear la oferta o rebajar la expectativa de búsqueda.

Absolutamente todos tenemos potencial para entrar en conflicto con compañeros.

Es inherente a los rasgos de personalidad que determinan los comportamientos, afinidad y preferencia por las distintas tareas que componen el trabajo.

Incuso dos compañeros que se entiendan perfectamente al tener una misma personalidad pueden tener serios problemas a la hora de repartirse el trabajo, ya que inevitablemente querrán hacer y evitar lo mismo.

¿Quién se encarga entonces de hacer lo que nadie quiere? Problema a la vista.

Los equipos que funcionan bien no son aquellos donde todos sus miembros se parecen mucho. De hecho, estos son los primeros en colapsar porque son los que más lagunas tienen.

Los equipos que funcionan bien son aquellos que tienen un equilibrio efectivo donde sus diferencias les proporcionan una buena complementariedad para cada una de las tareas que deben realizar.

La psicología del comportamiento explica que solemos tener una preferencia clara por aquellas personas que se parecen más a nosotros.

Y esto es un sesgo peligroso porque que una persona que tenga una personalidad similar a la nuestra no significa que vaya a ser la más idónea para ocupar un determinado rol dentro del equipo.

¿Quién no quiere relacionarse con personas leales?

Todos queremos, por supuesto que sí.

Pero si yo ahora te pido que me digas los nombres de las personas que consideras que te son leales, ¿cuántos me dirías?

Los podríamos contar con los dedos de una mano.

Y no solo eso, seguramente sean personas con las que tienes un vínculo de muchísimos años.

Nadie conoce a una persona y desde el primer momento la considera leal, ¿a que no?

Por eso es absurdo hablar de lealtad en una oferta de trabajo.

La lealtad no se puede pedir, requerir ni exigir.

La lealtad surge de forma gradual y siempre sobre una relación basada en la confianza y la reciprocidad.

Si no te interesas por los demás, ellos no se interesarán por ti.

Y si no les eres leal, tampoco lo serán contigo.

Nunca.

La falta de concreción en las ofertas de trabajo es una de las principales causas de que no tengan inscritos.

Ya no es solo que la ubicación que aparezca sea difusa, es que no es raro encontrarse con ofertas que ni siquiera la tienen.

¿Es un error tonto? Sí, pero suficiente para arruinar la oferta.

¿Por qué la publicación masiva en las bolsas de los colegios no funciona?

Respondemos a esta pregunta frecuente (FAQ).

Contenido extendido disponible en publicación de blog (enlace en comentarios).

Cuando los procesos de selección se realizan por no profesionales de Recursos Humanos, las decisiones de contratación suelen resumirse a una cuestión de feeling.

Es feeling es imprescindible, pero también puede ser engañoso porque se trata de una sensación subjetiva.

Que un candidato te cause una excelente impresión ya sea por su CV, su presencia, su simpatía, su carácter o cualquier otra cualidad, no significa que vaya a adaptarse bien a un entorno de trabajo.

Prueba de ello es que en una charla esporádica de café todos somos tan amigos, pero cuando nos toca convivir estrechamente... entonces aparecen los problemas.

Problemas que muchas veces nos sorprenden y caen como un jarro de agua helada.

¡Pero si antes todo era fantástico! ¿Cómo es posible?

Por eso en selección de personal es tan importante no perder la objetividad, para lo cual, hacen falta procedimientos y evaluaciones que nos permitan predecir la compatibilidad de un determinado candidato para un entorno de trabajo o equipo.

Trabajar sobre una base objetiva nos ahorrará muchos problemas en el futuro.

Hemos diseñado esa evaluación para ayudarte a elegir al mejor personal para tu farmacia. Se llama PharmaDISC.

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Eurekafarma | Selección de personal para farmacias

Atención ➡️ Interés ➡️ Deseo ➡️ Acción

Esta secuencia se llama AIDA, y además de ser una fórmula de redacción de textos publicitarios también es una secuencia natural de acontencimientos desde que el usuario recibe un impacto hasta que decide realizar una determinada acción.

La acción que buscamos en nuestro caso es que el candidato se inscriba a nuestra oferta de trabajo.

Algo que no va a suceder si no somos capaces de atraer primero su atención, generarle interés en la propuesta y motivarle a participar en el proceso de selección.

La mayoría de ofertas de trabajo que se ven en farmacia comunitaria son malas o muy malas en términos de eficacia.

¿Por qué?

Porque NO COMUNICAN NADA, luego son incapaces de atraer e interesar a nadie (fracasan en las primeras fases), y, en consecuencia, no reciben inscritos.

Un estudio del portal Indeed concluyó que la extensión óptima de una oferta de trabajo está entre 700 y 2000 caracteres.

Basta con entrar en la bolsa de cualquier COF para darse cuenta de que la extensión media ni siquera llega a los 200 caracteres.

¿Se puede hacer un reclutamiento eficaz así?

A menos que ofrezcas un horario continuo de lunes a viernes y un salario muy por encima de convenio, no. Ese texto no tendrá motivos suficientes para motivar a nadie a hacer el "esfuerzo" de enviarte su CV.

Si quieres recibir (inscritos), tienes que dar (información).

¿Te has fijado en los anuncios de Loterias y Apuestas del Estado?

Uno de los eslóganes que más utilizan es el de "ser dueño del tiempo".

¿Para qué quieres un bote de tropecientos millones de euros?

Para retirarte y utilizar tu tiempo como quieras sin ningún tipo de restricción.

Y es que uno de los principales usos del dinero es comprar tiempo.

Algo tan de moda como pedir todo online para que te lo lleven a casa es en esencia una compra de tiempo.

Por eso a la hora de construir una oferta atractiva no es lo mismo ofrecer un extra de salario que un extra de tiempo libre equivalente.

Hay situaciones donde la asimetría es manifiesta.

Podría parecer que un salario un 10% por encima de convenio será percibido con mayor interés que una jornada con un 10% menos de horas cobrando el salario convenio.

Sin embargo, esa reducción de horas ejecutada de forma estratégica puede ayudarnos a limar uno de los mayores hándicaps del trabajo en farmacia: los sábados.

Los sábados disuaden mucho porque "secuestran" un tiempo que socialmente se valora mucho: el fin de semana.

Es por ello que un oferta con horario de lunes a viernes tendrá un mayor interés potencial para atraer interados que otra donde la jornada se extienda a los sábados a pesar de cobrar por encima de convenio.

La mejora porcentual es la misma, pero el uso que hagas de ella marcará la diferencia.

La mayoría de las veces tenemos una visión miope de lo que es el salario emocional.

¿Ambiente agradable, conciliación y vacaciones? Por supuesto que sí, pero va mucho más allá.

El mejor ejemplo se encuentra en el proceso de selección que organizó Shackleton en 1914 para la expedición Endurance a la Antártida.

El texto de la oferta decía así:

"Se buscan hombres para viaje peligroso. Salarios bajos, frío extremo, largos meses de completa oscuridad, peligro constante, retorno ileso dudoso. Honores y reconocimiento en caso de éxito".

Recibió 5000 inscripciones para 27 vacantes.

Quizás estés pensando: "Vale, pero ya no estamos en 1914. Han pasado 110 años".

Cierto, pero no han cambiado tanto las cosas.

Pensemos en el ejército.

¿Ofrece un salario excelente? No, la expectativa salarial no es motivo.

¿Un ambiente agradable? No.

¿Mucha conciliación y vacaciones? Tampoco.

Desde un punto de vista objetivo parece una mala elección: escaso beneficio para una probabilidad alta de salir mal parado.

¿Entonces por qué la gente se alista?

Porque para algunas personas la sensación de sostener un M16 en sus manos (y no hablemos ya de dispararlo) compensa el riesgo de salir herido o peor aún.

Porque la adrenalina de una operación militar probablemente no la iguale otro trabajo.

Porque pocas alternativas podrán alimentar igual el sentimiento de patriotismo.

Y muchos otros motivos que no entran dentro de la tríada clásica de salario emocional, y que por supuesto, no serán persuasivos para todo el mundo sino solo para aquellos con los que conecten con fuerza.

Si crees que tu farmacia no puede competir en conciliación y vacaciones porque no tiene margen para hacerlo, busca otras vías para explotar el salario emocional.

Porque las hay.

🔵🔴 Conoce la personalidad CD, también conocida como “El interrogador”.

La personalidad CD se caracteriza por la racionalidad, el expertise, el individualismo y un carácter marcadamente desafiante.

¿Quién no ha visto House? Pues el Dr. House es un claro ejemplo de esta personalidad.

Como solucionador de problemas, el CD es difícilmente superable. Tiene una mente analítica y una orientación muy clara a resultados que le permiten enfocarse en su objetivo sin perderse en los detalles ni entrar en parálisis por análisis.

El CD siempre es muy hermético y se muestra como un tanque blindado en su vida personal: no te dará detalles y quizás nunca te deje acceder a esa parcela de su vida.

En su individualismo siempre se esfuerza por ser excelente (como el C), pero de una forma mucho más ambiciosa, impulsiva y agresiva.

El CD confronta, y no solo cuando debe hacerlo, también le encuentra un cierto agrado a rivalizar y provocar. Es competitivo como el D.

En los entornos de trabajo los CD son el ejemplo más claro de lobos solitarios. Quieren ir por libre y tienen muy poca paciencia para aguantar a los demás.

A diferencia de los C (muy normativos), los CD no tienen en gran estima a las normas; prefieren pedir perdón a pedir permiso. De hecho, a veces ni siquiera pedirán perdón.

Son críticos y pueden mostrar su desprecio con facilidad sin pararse a pensar primero en si ofenderán a alguien. La empatía les cuesta.

También tienen problemas para reconocer la autoridad. Les da igual quién esté por encima en el organigrama; si no les cae en gracia no acatarán sus órdenes (incluso estarán encantados de poner trabas).

Para que un CD prospere en un entorno de trabajo es vital darles espacio. Necesitan libertad para hacer las cosas a su manera sin interferencias de los demás.

Los CD alcanzan su mejor versión cuando empatizan y se abren a los demás. Cuando logran la conexión emocional pueden convertirse en extraordinarios líderes con una gran iniciativa, determinación y calidad en los resultados.

[Caso práctico] Analizamos una oferta que nunca jamás recibirá inscritos:

1️⃣ No se sabe qué ofrece

Tenemos una oferta que habla de "farmacéutico titular" en dos ocasiones. ¿Es un traspaso entonces? ¿Querían referirse a que buscan un regente?

No lo sabemos, y además los últimos argumentos acaban pareciéndose más a los que encontramos en ofertas para farmacéutico adjunto.

Que una oferta no deje claro qué ofrece es un error eliminatorio.

2️⃣ No hay datos de contacto

Otro error eliminatorio. ¿Cómo se van a poner en contacto potenciales interesados si no proporcionamos un medio de contacto?

Es un olvido que sucede con más frecuencia de la que parece.

3️⃣ Falta el horario

A diferencia de otros datos opcionales, el horario es una información imprescindible para que un candidato considere la oferta.

Si no lo incluyes tendrá un rendimiento muy inferior.

Lo peor de todo no es el tiempo invertido en escribir y publicar una oferta que no tendrá inscritos.

Lo peor de todo es el tiempo perdido (casi 2 meses). Un tiempo en el que la persona que publicó la oferta seguirá ajena a la situación y sin saber por qué no funciona, o de lo contrario la habría editado/publicado una nueva.

Conseguir perfiles farmacéuticos ya es un proceso demasiado lento como para perder un tiempo tan valioso por errores de este tipo.

Revisa siempre tu oferta después de publicarla y asegúrate de no cometerlos.

🟢🔵 Conoce la personalidad SC, también conocida como “El estabilizador”.

La personalidad SC es una de las más comunes en ámbito científico y está muy bien representada por el personaje de Leonard Hofstader.

El SC equilibra los rasgos C y S, y aunque objetivamente no es que sea mejor que un perfil C o S puro, sí que tiene una adaptabilidad superior que hará que rinda mejor en entornos que requieran polivalencia.

Un SC tiene la parte metódica y analítica del C, pero también la empática y servicial del S, lo que le confiere cualidades extraordinarias para la atención sanitaria.

Son personas muy accesibles, organizadas, pacientes y con grandes capacidades para la planificación.

Dentro de los equipos caen bien y saben ser aceptados, aunque eso sí, la asertividad no es su fuerte y esa aceptación la conseguirán en muchas ocasiones cediendo de más.

Y es que esa es probablemente la mayor debilidad del SC. Tampoco son osados ni se atreven a tomar decisiones sin sopesar muy bien todo primero.

Su cautela puede ser fantástica en determinados escenarios orientados a la organización o calidad, pero les dificulta asumir la responsabilidad y tener que liderar, especialmente si están obligados a tomar decisiones rápidas.

Siempre se encuentran más cómodos ocupando roles que delegan esas responsabilidades en otras personas.

Los SC alcanzan su mejor versión cuando se vuelven más dinámicos, orientados a la acción y aprenden a poner límites.

🟡 Conoce la personalidad I, también conocida como “El promotor”.

El rasgo influyente es probablemente el más icónico del sistema DISC por ser el más "excesivo", y es que se trata de una personalidad de showman total.

El I no tiene un ápice de vergüenza y se atreve a llegar a límites que para el resto de personalidades son inconcebibles.

Destacan por ser locuaces, muy extrovertidos y con una avidez extrema por el entretenimiento. Y es que lo que busca un I por encima de todo es el estímulo, no aburrirse.

Requieren entornos de trabajos muy dinámicos que les permitan evadirse de la rutina, y siempre van a destacar en actividades orientadas a las personas o de carácter social.

Son muy carismáticos y acaparan todos los focos. Su personalidad tan "influencer" produce una polarización radical en la manera de percibirlos: o los amas o los odias. No dejan indiferente a nadie.

El I es el arquetipo de personalidad vendedora, tanto si hablamos de vender productos y servicios como ideas. Tienen un talento innato para la persuasión y la oratoria.

En su parte negativa destacan por ser muy poco constantes, cansarse rápido de las cosas, dispersarse con facilidad y tener unos cambios de humor muy abruptos. Tan pronto están eufóricos como deprimidos.

Muchas veces no se toman lo que estén haciendo en serio o transmiten una imagen de falta de seriedad que puede dañar la confianza.

Tampoco prestan atención a los detalles y son muy impulsivos en la ejecución de la tareas, lo que en ocasiones llevará a tener que hacer el trabajo dos veces.

El I alcanza su mejor versión cuando se vuelve menos dependiente del estímulo permanente y desarrolla su capacidad para ser constante en aquellas actividades más monótonas, "sesudas" o alejadas del ocio.

Probablemente sea la obviedad más ignorada a la hora de importar talento de fuera:

Los humanos tenemos muchísima inercia y una resistencia natural al cambio (la mayoría al menos).

Esto implica que si necesitas importar talento de otras regiones porque en tu entorno no lo hay, estás obligado a vencer la inercia que tiene el candidato para quedarse donde ya está.

Si el beneficio potencial del cambio no es suficiente, no se va a mover. Sería hacer un esfuerzo para nada.

Muchos titulares se sorprenden cuando después de haber anunciado su oferta en bolsas de trabajo de toda España, siguen sin recibir inscripciones.

"Es que nadie quiere venir a Huesca".

El problema no es Huesca, el problema es desplazar a un candidato que tiene su vida arraigada donde sea para que se vaya a trabajar a Huesca con unas condiciones idénticas a las que ya tiene o puede conseguir en ese sitio sin tener que cambiar.

No hablamos de hacer una mudanza. En muchos casos hablamos de renunciar a una vida construida.

Y eso no es fácil y exige ofrecer una propuesta que mejore con una diferencia incuestionable (no todo es dinero) cualquier alternativa que ese candidato pueda tener.

🟢 Conoce la personalidad S, también conocida como “El seguidor”.

Los perfiles estables (S, Sc, Si) se caracterizan por ser personas estructuradas, muy afines a la rutina y de gran estabilidad emocional.

El S puro es el que tiene estas cualidades más acentuadas y se ve muy bien representado en el personaje de Forrest Gump.

Los S priorizan por encima de todo estar bien. Quieren estar tranquilos, saber lo que tienen que hacer y evitar el conflicto a toda costa.

Por eso adoptan un rol de seguidores donde dejan que sean otros los que se encarguen de llevar la iniciativa, lidiar con los problemas, hacer frente a cambios inesperados y tener que tomar decisiones difíciles. Ellos serán sus fieles escuderos.

El S destaca por ser una personalidad muy atenta, empática y con capacidad de escucha. Tiene una clara vocación de servicio y un rendimiento excepcional en actividades que requieran ayudar a los demás.

Su carácter suele ser afable, dispuesto e integrativo, lo que facilita muchísimo relacionarse con ellos (al contrario de lo que ocurre con los perfiles D).

El S es considerado el team player por excelencia, ya que tiene una clara preferencia por el trabajo en equipo, si bien es verdad que muchas veces esto deriva del miedo a tomar decisiones por sí mismo.

Esa es precisamente la principal debilidad del S: el miedo. Tiene poca autonomía y es muy dubitativo. La responsabilidad se le hace muy pesada y le cuesta asumirla.

Además tiene una marcada carencia de asertividad. El conflicto le incomoda tanto que utiliza la concesión como mecanismo para evitarlo, lo que le conducirá en multitud de ocasiones a salir perjudicado solo con tal de no hacerse valer.

El S alcanza su mejor versión cuando gana seguridad y aprende a colocarse en situaciones incómodas, tomar la iniciativa y asumir la responsabilidad.

🔴 Conoce la personalidad D, también conocida como “El capitán”.

El perfil D puro es un perfil de personalidad muy infrecuente en la vida real, pero del que tenemos innumerables referencias cinematográficas. Rambo es una de ellas.

El D es una personalidad obsesionada con tener el control. Quiere tomar el mando para decidir qué se hace, cuándo se hace y cómo se hace.

El liderazgo "clásico" se considera una de las principales cualidades de este rasgo de personalidad. Tiene una enorme iniciativa, tenacidad y osadía que le permitirán escalar a los niveles jerárquicos más altos. No le abruma la responsabilidad ni le tiembla el pulso a la hora de tomar decisiones difíciles.

Un D nunca se rinde. En todo caso morirá matando.

Se trata de personas muy asertivas con estilo de comunicación extremadamente directo. No sean andan con rodeos porque no quieren perder su tiempo.

El perfil D es muy valioso en un equipo precisamente por su escasez, pero todo sea dicho, suelen ser muy conflictivos y es todo un reto encontrar un espacio donde no alteren el equilibrio.

Entre sus rasgos negativos destacan el carácter confrontativo y autoritario, la falta de escucha, la impaciencia y la terquedad. Resultan intimidantes y se perciben como personas intratables que siempre están enfadadas o buscando pelea.

Al tratarse de una personalidad que necesita tener el control y sentirse la autoridad, es muy probable que ocurran luchas de poder.

Los D más ineficaces suelen ir dejando un reguero de "cadáveres" allá por donde pasan. La amenaza de despido estará sobrevolando a todo el mundo y a ellos mismos todo el tiempo.

Tampoco son buenos planificadores y no prestan atención a los detalles o directamente los desprecian.

La estrategia es fundamental a la hora de hacer un reparto de competencias eficaz que satisfaga al D. Además, es imprescindible que su superior tenga un carácter lo suficientemente fuerte como para poder imponerse, o de lo contrario, no acabará bien.

El D evoluciona a su mejor versión cuando logra orientarse más a las personas y reduce su necesidad de controlarlo todo y conseguir lo que se haya propuesto al precio que haga falta.

Recomendación universal para redactar textos persuasivos:

Céntrate en comunicar lo que diferencia y hace única tu propuesta y deja a un lado lo demás.

Una oferta de trabajo sin descripción de puesto tiene poco interés, pero una oferta que habla de las tareas propias de la farmacia como dispensación, colocación del pedido, revisar stocks y caducidades, etc., sigue teniendo el mismo interés.

Se trata de una información irrelevante porque son tareas inherentes a cualquier farmacia.

Cualquier persona sabe que formarán parte de su trabajo, y, por tanto, no hace falta que las detalles.

El atractivo de tu oferta nunca va a estar ahí ni las tareas propias serán motivo para que alguien decida postularse a tu oferta antes que a otras.

Las "tareas impropias" sí que pueden decantar la balanza.

¿Qué es una tarea impropia? Algo que no todas las farmacias hacen.

Si por ejemplo tu farmacia hace seguimiento farmacoterapéutico, úsalo como reclamo. Cuenta cuántas horas aproximadas se dedican a la semana a prestar este servicio, cuántos pacientes se siguen, si hay especialización en algún área terapéutica, etc.

O si sois una farmacia muy activa en RR. SS. y por las tardes cuando empieza a haber menos afluencia de público preparáis guiones y grabáis videos, etc. Cuéntalo también.

Céntrate en comunicar lo atípico, lo que te haga diferente.

Seguro que tienes algo.

¿Que vas a tener que esforzarte en pesarlo y redactarlo?

Claro que sí. Sin esfuerzo no hay recompensa.

Muchas de las dificultades que tienen algunas farmacias para encontrar personal se deben a un problema estructural:

Existen magnitudes que son opuestas entre sí. Por ejemplo, precio y urgencia.

Si queremos algo para ya, tendremos que estar dispuestos a pagar más por ello, y si preferimos ahorrarnos ese sobrecoste, entonces deberemos aceptar que tendremos que ser más pacientes.

O lo uno o lo otro, pero ambas cosas son incompatibles entre sí.

Con los horarios sucede lo mismo: ampliarlos se opone a la conciliación.

Por eso, si tienes horarios reducidos, los clientes se quejarán de que no son todo lo amplios que les gustaría.

Y si tienes horarios que abarcan prácticamente todo el día, serán los candidatos los que pierdan interés en cubrir las "peores" franjas.

Las farmacias que tienen horas de cierre más allá de las 21:00 h tiene dificultades significativamente mayores para encontrar personal que quiera cubrir esos turnos.

Es algo inevitable. Nunca llueve a gusto de todos.

🔵 Conoce la personalidad C, también conocida como “El analista”.

El C está muy bien representado por el personaje de Beth Harmon, y es que el ajedrez como juego refleja mejor que nada la personalidad C: análisis, análisis y más análisis para escoger con precisión milimétrica el mejor movimiento.

La estretegia, visión y análisis son las cualidades fundamentales de la personalidad C. La palabra error no figura en su vocabulario y es un hiper planificador nato.

El C tiene una orientación exagerada a la calidad y al rigor. Es como un reloj suizo y se esfuerza por lograr una ejecución impecable.

Siempre va a preferir un entorno de trabajo solitario donde no haya distracciones y pueda concentrarse al máximo para lograr su estándar de perfeccionismo.

El C es un tipo de personalidad que prefiere el ámbito teórico y que maneja y entiende muy bien las ideas abstractas.

Es un excelente pensador y siempre está preguntándose el porqué de las cosas, una actitud que le permite no quedarse en la superficie y llegar a conclusiones pronfundas y de gran utilidad. Por eso puede ser un excelente solucionador de problemas y optimizador de soluciones.

Su parte negativa deriva de su perfeccionismo y su "desconexión" emocional.

Su alta exigencia le hace ser muy lento en la ejecución y muy crítico cuando el resultado no tiene una calidad suficiente.

Entra con facilidad en parálisis por análisis, y si el entorno de trabajo requiere diligencia, puede ser inoperante.

El C es el perfil con menos orientación a las personas. No tiene un interés especial en socializar, le cuesta, y además suele sentirse desubicado al no entender a la gente que le rodea, su manera de actuar, su humor, etc.

No comulga con muchas de las convenciones sociales y no querrá ser partícipe de ellas.

Los entornos de trabajo muy sociales, frenéticos y sujetos a muchos cambios y escasa planificación, no son del agrado del C.

Por eso, el perfil C evoluciona a su mejor versión cuando reduce la exigencia con los estándares de calidad y empieza a interesarse más por entender a las personas en lugar de las ideas, procedimientos y teorías.

Comprar el acceso a bases de datos es una alternativa de reclutamiento minoritaria en farmacias y los motivos son obvios: rara vez compensan.

Su funcionamiento es sencillo: pagas por acceder a un archivo de CV o listado de información de candidatos.

En teoría parece una solución interesante, pero tiene dos problemas.

1️⃣ No sabes qué información hay dentro.

No se trata de un problema tanto de cantidad como de calidad. ¿Qué tipo de perfiles hay? ¿Qué información de ellos puedes filtrar? En definitiva, ¿cuánta de la información que hay dentro te sirve para encontrar lo que estás buscando?

Puede suceder que la mayoría sean técnicos/auxiliares o que los perfiles estén en otras ciudades, en cuyo caso, de poco te servirá la inversión. Una inversión que no hubieses hecho de conocer de antemano qué te ibas a encontrar.

2️⃣ Rara vez están actualizadas.

Los cambios laborales se producen a un ritmo vertiginoso. Eso implica que la información de un candidato que pueda estar actualizada a día de hoy, seguramente en un par de meses esté obsoleta.

En consecuencia, a medida que la base de datos crece se hace casi imposible de mantener actualizada al requerir una cantidad exponencial de recursos.

Cuando eso sucede, el usuario acaba gastanto muchísimo tiempo en contactar directamente a candidatos que ya no están buscando trabajo, algo que no tiene sentido ya que has pagado un acceso para facilitarte la búsqueda, no para incrementar la carga de trabajo.

Por eso, comprar el acceso a una base de datos sin soporte o que no ofrezca algún tipo de garantía, rara vez compensa.