Accent People

Filtrele de percepție pentru o persoană de tip Thinker în cadrul tipologiilor PCM pot influența modul în care aceasta interpretează și reacționează la diverse situații și informații. Iată câteva aspecte care pot fi observate în ceea ce privește filtrele de percepție pentru un Thinker:
1. Analiza profundă a informațiilor: Thinker-ul are tendința de a analiza informațiile în detaliu și de a căuta înțelegerea profundă a situațiilor. Filtrele sale de percepție sunt orientate către identificarea aspectelor esențiale și a relațiilor logice din cadrul unui context.
2. Cautarea logică a soluțiilor: Thinker-ul folosește rațiunea și logica în procesul său de gândire și luare a deciziilor. Filtrele sale de percepție sunt orientate către identificarea soluțiilor practice și eficiente, bazate pe argumente rationale și fapte.
3. Atent la detaliu: Un Thinker este atent la detaliile și la aspectele practice ale unei situații. Filtrele sale de percepție îi permit să observe elementele esențiale și să acorde o atenție deosebită aspectelor tehnice sau procedurale.
4. Orientat către obiectivitate: Thinker-ul își formează percepțiile și opinii bazate pe fapte și date, evitând influențele emoționale sau subiective. Filtrele sale de percepție îl ajută să rămână obiectiv în procesul său de evaluare și interpretare a informațiilor.
5. Structurare și organizare: Thinker-ul are tendința de a organiza informațiile într-un mod logic și coerent. Filtrele sale de percepție îi permit să identifice structurile și modelele din cadrul unei situații și să le folosească în procesul său de gândire și luare a deciziilor.
Aceste filtre de percepție contribuie la modul distinctiv în care un Thinker interpretează și procesează informațiile din mediul său, având un impact asupra modului său de gândire, luare a deciziilor și comunicare. Înțelegerea acestor filtre poate facilita comunicarea eficientă și colaborarea în relațiile interpersonale cu o persoană de tip Thinker.

Persoana de tip Thinker (Ganditorul) în cadrul tipologiilor PCM este caracterizată de o abordare analitică, metodică și orientată spre detaliu. Este o persoană care apreciază structura, logică și raționalitatea în procesul de gândire și luare a deciziilor. Iată o descriere a principalilor trăsături și comportamente asociate cu tipul Thinker:
1. Analitic și metodic: Thinker-ul este adeptul analizei și evaluării raționale a informațiilor. Este o persoană care apreciază detaliile și caută să înțeleagă în profunzime situațiile sau problemele cu care se confruntă.
2. Structurat și organizat: Thinker-ul are tendința de a aborda sarcinile și proiectele în mod metodic, organizând informațiile într-un mod logic și coerent. Este preocupat de planificare și de respectarea procedurilor și metodologiilor.
3. Obiectiv și rațional: Thinker-ul își bazează deciziile pe fapte, date și argumente logice. Este orientat spre obiectivitate și caută să evite influențele emoționale sau subiective în procesul de luare a deciziilor.
4. Apreciere a detaliilor: Thinker-ul este atent la detaliile și la aspectele practice ale unei situații. Este capabil să identifice și să analizeze elementele esențiale și să urmărească consistența și exactitatea informațiilor.
5. Rezervat și reflectiv: Thinker-ul poate fi rezervat și reflectiv, preferând să își evalueze gândurile înainte de a le exprima. Este o persoană care analizează în profunzime informațiile și care caută să înțeleagă în profunzime contextul și implicatiile diferitelor situații.
6. Orientat către calitate și precizie: Thinker-ul apreciază calitatea și precizia în munca sa, având standarde ridicate în ceea ce privește rezultatele obținute. Este preocupat de detalii și caută să își îndeplinească sarcinile cu acuratețe și atenție la detaliu.
Aceste caracteristici ale unei persoane de tip Thinker reflectă un mod de gândire și de acțiune orientat spre analiză, structurare și raționalitate.

În situații de stres, o persoană de tip Promotor în cadrul tipologiilor PCM poate manifesta anumite comportamente caracteristice. Iată câteva aspecte care pot fi observate în comportamentul unui Promotor sub stres:
1. Hiperactivitate și agitație: Promotorul sub stres poate deveni hiperactiv și agitat, manifestând un nivel crescut de energie și neliniște. Această reacție poate fi vizibilă prin mișcări rapide, vorbire accelerată și o nevoie constantă de a acționa.
2. Reacții impulsive: Sub presiune, Promotorul poate fi tentat să acționeze impulsiv și să ia decizii rapide fără a evalua în mod corespunzător situația. Aceste reacții impulsiv pot fi determinate de dorința de a rezolva rapid problema sau de a face față situației de stres.
3. Lipsa de concentrare: Stresul poate afecta capacitatea de concentrare a unui Promotor, determinându-l să aibă dificultăți în focalizarea atenției și în menținerea unui nivel optim de concentrare. Acest lucru poate duce la erori în luarea deciziilor sau în gestionarea sarcinilor.
4. Tensiune emoțională: Promotorul sub stres poate manifesta o creștere a tensiunii emoționale, fiind mai sensibil la critici sau la provocările din mediul său. Această reacție emoțională poate duce la conflicte sau la o comunicare tensionată.
5. Risc de epuizare: Datorită tendinței de a fi mereu în mișcare și de a acționa rapid, un Promotor sub stres poate fi expus riscului de epuizare fizică și mentală. Acest lucru poate afecta nivelul său de energie și de motivație, putându-l face să se simtă copleșit de situația de stres.

Filtrele de percepție pentru o persoană de tip Promotor în cadrul tipologiilor PCM pot include următoarele aspecte:
1. Focusul pe acțiune: Promotorul are tendința de a percepe lumea în funcție de posibilitățile de acțiune și de realizare a obiectivelor. Filtrele sale de percepție pot fi orientate către identificarea oportunităților și soluțiilor practice pentru a atinge succesul.
2. Optimismul și entuziasmul: Promotorul poate avea tendința de a interpreta evenimentele într-o lumină pozitivă și de a vedea potențialul și posibilitățile de progres. Filtrele sale de percepție pot fi influențate de optimismul și entuziasmul său caracteristice.
3. Tendința de a ignora obstacolele: Promotorul poate să aibă o percepție selectivă și să acorde mai multă atenție la soluțiile și opțiunile care îi permit să avanseze, ignorând posibilele obstacole sau dificultăți.
4. Receptivitatea la schimbare: Promotorul este deschis la idei noi și la schimbare, având capacitatea de a percepe mediul înconjurător ca pe o sursă de oportunități și inovații. Filtrele sale de percepție pot fi orientate către adaptabilitate și flexibilitate în fața schimbărilor.
5. Orientarea către rezultate: Promotorul poate avea tendința de a percepe lumea în funcție de obiectivele și rezultatele pe care dorește să le atingă. Filtrele sale de percepție pot fi concentrate asupra identificării modalităților de a obține succesul și de a realiza performanțe remarcabile.
Aceste filtre de percepție pot influența modul în care o persoană de tip Promotor interpretează și reacționează la diverse situații și evenimente din mediul său. Înțelegerea acestor filtre poate contribui la comunicarea eficientă și la gestionarea interacțiunilor în relațiile interpersonale.

Promotorul în cadrul tipologiilor PCM este caracterizat de un comportament energic, dinamic și orientat spre acțiune. Persoana de tip Promotor este entuziastă, plină de viață și are o abordare pozitivă și optimistă față de provocări. Apreciată pentru capacitatea sa de a lua decizii rapide și de a acționa rapid, Promotorul își asumă riscuri și se simte confortabil în situații de schimbare și incertitudine.
În comunicare, Promotorul este direct, expresiv și se exprimă cu claritate și fermitate. Este orientat spre rezultate și eficiență, având tendința de a încuraja și motiva ceilalți să acționeze și să-și asume inițiative. Persoana de tip Promotor este deschisă la idei noi, inovatoare și este un lider natural, care inspiră și mobilizează echipa către succes.
Promotorul valorizează provocările și își asumă responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor sau atingerea obiectivelor. Este un bun negociator, având abilitatea de a convinge și de a influența ceilalți în direcția dorită. Cu un spirit competitiv și o dorință puternică de a excela, Promotorul este motivat de succesul personal și profesional și este dispus să se adapteze la schimbare pentru a-și atinge scopurile. Este o persoană entuziastă, dinamică și orientată spre acțiune, care aduce energie și vitalitate în relațiile interpersonale și în echipă. Este un lider puternic, care își asumă riscuri și acționează hotărât pentru a atinge succesul.

Tipologiile PCM (Process Communication Model ) sunt un set de modele de comunicare dezvoltate de Dr. Taibi Kahler care ajută la înțelegerea și gestionarea eficientă a interacțiunilor umane. Iată o scurtă descriere a celor șase tipologii PCM:
1. Promotorul : Persoană energică, dinamică, orientată spre acțiune, care își asumă riscuri și își asumă inițiativa.
2. Ganditorul (Thinker): Persoană analitică, metodică, care apreciază structura și organizarea, fiind atentă la detalii și proceduri, responsabili.
3. Perseverentul (Persiter): Persoana pătrunzătoare, cu spirit de observație foarte bine dezvoltat, exigent cu el, dar și cu ceilalți, orientat spre valori și opinii (convingeri puternice).
4. Imaginarul (Imaginer) : Persoana empatică, calmă, imaginativă și reflectivă.
5. Empaticul: Persoană care percepe lumea prin emoții.
6. Rebelul: Persoana creativă, jucăusă, nu îi plac limitele și barierele.
Fiecare tipologie PCM reprezintă un stil de comunicare specific și aduce cu sine anumite caracteristici, abordări și nevoi individuale. Înțelegerea acestor tipologii poate ajuta la îmbunătățirea comunicării, gestionarea conflictelor și crearea relațiilor eficiente în mediul profesional și personal.

Metoda S.C.A.R.F. a lui David Rock este o abordare utilizată în leadership și managementul resurselor umane pentru a gestiona și îmbunătăți relațiile și performanța angajaților în cadrul organizațiilor. Această metodă se concentrează pe cinci dimensiuni principale care pot influența comportamentul și starea emoțională a angajaților: Status (statut), Certainty (certitudine), Autonomy (autonomie), Relatedness (relaționare) și Fairness (echitate).
🔹 Status (statut) - Ia în considerare importanța recunoașterii și aprecierii rolului și contribuției fiecărui angajat în cadrul echipei.
🔹 Certainty (certitudine) - Oferă claritate și predictibilitate în comunicare și procese pentru a reduce incertitudinea și a crește încrederea.
🔹 Autonomy (autonomie) - Încurajează și susține inițiativa și libertatea angajaților în luarea deciziilor și realizarea sarcinilor.
🔹 Relatedness (relaționare) - Promovează conexiunile și relațiile interpersonale
pozitive în echipă pentru a sprijini colaborarea și coeziunea.
🔹 Fairness (echitate) - Asigură o distribuție echitabilă a resurselor, oportunităților și recunoașterii pentru a menține un mediu de lucru just și motivant.
Folosirea acestei abordări în managementul resurselor umane poate contribui la creșterea angajamentului și performanței angajaților, facilitând un mediu de lucru sănătos și productiv.

De ce este important ca managerul de resurse umane să participe la ședințele despre strategie și dezvoltare în cadrul unei companii:

1. Managerul de resurse umane aduce o perspectivă unică și valoroasă asupra impactului strategic al deciziilor de business asupra angajaților și a culturii organizaționale. Prin participarea la ședințele despre strategie, acesta poate contribui la alinierea obiectivelor de resurse umane cu obiectivele generale ale companiei.

2. Managerul de resurse umane este responsabil de recrutarea, dezvoltarea și retenția angajaților cheie. Participarea la ședințele strategice îi permite să înțeleagă mai bine direcția și nevoile organizației pentru a putea dezvolta programe și inițiative eficiente de angajare și dezvoltare a personalului.

3. Strategiile de resurse umane trebuie să fie aliniate cu obiectivele de business pentru a asigura succesul organizației. Managerul de resurse umane poate contribui la dezvoltarea și implementarea acestor strategii, asigurându-se că acestea sunt integrate în planurile și acțiunile organizației.

4. În contextul unui mediu de afaceri în continuă schimbare, managerul de resurse umane joacă un rol important în gestionarea schimbării și a performanței organizaționale.

5. Managerul de resurse umane are un rol central în crearea și menținerea unei culturi organizaționale sănătoase și motivate. Participarea la ședințele strategice îi permite să contribuie la definirea valorilor, obiectivelor și direcției organizației pentru a asigura o cultură coezivă și orientată spre succes.

În concluzie, prin contribuția sa la dezvoltarea și implementarea strategiilor de business, managerul de resurse umane poate aduce valoare adăugată organizației și poate contribui la succesul pe termen lung al acesteia.

Ce este sindromul Boreout?
-----------------------------------------------------------------------
Sindromul boreout este o problemă din ce în ce mai des întâlnită în mediul de lucru, caracterizată de plictiseală, lipsă de motivație și lipsă de satisfacție în ceea ce privește job-ul. Contrar sindromului de burnout, care este asociat cu suprasolicitarea și stresul excesiv, boreout-ul apare atunci când angajații se simt subutilizați, plictisiți și lipsiți de provocări în cadrul activităților lor zilnice. Această lipsă de stimulare poate avea consecințe negative asupra sănătății mentale și a performanței profesionale a angajaților. Este important să recunoaștem și să gestionăm sindromul boreout, oferind angajaților oportunități de dezvoltare, provocări noi și suport pentru a-și redobândi motivația și angajamentul în cadrul organizației. Să fim conștienți de impactul acestui fenomen și să lucrăm împreună pentru a crea un mediu de lucru stimulant și motivant pentru toți angajații.

Digitalizarea în domeniul resurselor umane este extrem de importantă în mediul de afaceri actual. Transformarea digitală a departamentului de resurse umane poate aduce numeroase beneficii și poate contribui semnificativ la succesul unei companii. Iată câteva motive pentru care digitalizarea în HR este esențială în mediul de afaceri:

1. Eficiență sporită: Utilizarea unor platforme și sisteme digitale în procesele de recrutare, selecție, evaluare a performanței și management al resurselor umane poate automatiza anumite sarcini, reducând timpul și efortul necesar pentru activitățile administrative.

2. Acces facil la informații: Digitalizarea HR permite stocarea și accesul ușor la date despre angajați, informații despre beneficii, evaluări de performanță și alte informații importante, facilitând luarea deciziilor informate și personalizate.

3. Îmbunătățirea experienței angajaților: Utilizarea tehnologiei în HR poate crea o experiență mai fluidă și personalizată pentru angajați, de la procesul de recrutare și integrare până la dezvoltarea profesională și gestionarea performanței.

4. Analiza datelor și luarea deciziilor bazate pe date: Digitalizarea HR permite colectarea și analiza eficientă a datelor despre angajați și procesele interne, facilitând identificarea tendințelor, a problemelor și a oportunităților și sprijinind luarea deciziilor strategice.

5. Flexibilitate și adaptabilitate: În contextul unui mediu de afaceri în continuă schimbare, digitalizarea HR oferă flexibilitate și adaptabilitate în gestionarea resurselor umane, permițând organizației să răspundă rapid la cerințele și provocările pieței.

În concluzie, digitalizarea în HR este esențială pentru succesul și sustenabilitatea unei companii în era digitală actuală. Adoptarea tehnologiei în domeniul resurselor umane poate aduce beneficii semnificative, îmbunătățind eficiența, experiența angajaților și capacitatea de luare a deciziilor bazate pe date. Este important ca societățile să investească în soluții digitale moderne pentru a-și optimiza operațiunile și a-și consolida poziția pe piață.

Încrederea în manager este un element crucial în mediul de afaceri, având un impact semnificativ asupra performanței individuale și a echipei, precum și asupra culturii organizaționale. Iată câteva motive pentru care încrederea în șeful direct este atât de importantă în business:
1. Motivație și angajament: Atunci când angajații au încredere în managerul lor, sunt mai motivați și mai angajați în munca lor a atinge obiectivele comune.
2. Comunicare eficientă: Încrederea în șeful direct facilitează o comunicare deschisă și transparentă în organizație. Angajații se simt confortabil să își exprime ideile, preocupările și feedback-ul, ceea ce contribuie la o colaborare mai eficientă și la soluționarea problemelor în mod constructiv.
3. Stabilitate și coeziune: Un manager în care angajații au încredere creează un mediu de lucru stabil și coeziv, în care membrii echipei se simt susținuți și îndrumați. Acest lucru contribuie la reducerea conflictelor, la creșterea coeziunii în echipă și la menținerea unui climat de lucru pozitiv.
4. Dezvoltare profesională: Un manager în care angajații au încredere poate susține și încuraja dezvoltarea profesională a membrilor echipei. Prin oferirea de feedback constructiv, mentorat și oportunități de creștere, managerul poate contribui la îmbunătățirea abilităților și performanței angajaților.
5. Reputație și retentie: Un managee în care angajații au încredere poate contribui la construirea unei reputații solide pentru organizație și poate influența pozitiv retentia angajaților. Angajații care se simt respectați, susținuți și înțeleși de către managerul lor sunt mai predispuși să rămână în companie pe termen lung.
Așadar construirea și menținerea unei relații de încredere între manager și echipă este o investiție valoroasă în dezvoltarea personală și profesională a angajaților, în consolidarea culturii organizaționale și în realizarea obiectivelor de business.

De-a lungul procesului de dezvoltare și menținere a brand-uluide angajator, este important să ne ghidăm după cinci principii cheie:
1. Atrage candidati potriviti: Un brand de angajator solid funcționează ca un magnet pentru candidații calificați, ce împărtășesc valorile și viziunea organizațională.
2. Reținerea angajaților: Companiile cu un brand de angajator puternic oferă o experiență de muncă satisfăcătoare, facilitând astfel retenția angajaților pe termen lung.
3. Cultură organizațională puternică: Brand-ul de angajator consolidează cultura organizațională, contribuind la formarea unei echipe coezive și motivate, fundamentale pentru succesul comun.
4. Creșterea reputației: Prin investiția într-un brand de angajator solid, crește reputația companiilor în rândul candidaților, clienților și partenerilor de afaceri.
5. Competiție pe piața forței de muncă: Într-o piață a forței de muncă competitivă, un brand de angajator puternic reprezintă factorul distinctiv ce poate face diferența în atragerea celor mai buni candidați.

Participă la Giveaway și câștigă un tratament facial și un set de seruri de la Juliette Armand (doar în Brașov)!

Salutare, dragi prieteni.

Sunt încântătă să vă anunț că am pregătit un Giveaway special pentru voi, cu ocazia venirii primăverii. Am pregătit un premiu minunat și sunt nerăbdătoare să îl ofer unui norocos câștigător!

Ce trebuie să faci?

Pentru că este foarte important să avem o un ten sănătos, hidratant și să ne simțim bine în pielea noastră:

1. Etichetează în comentariu 3 prieteni pe care îți fac primăvara mai frumoasă. ( comentarii nelimitate).
2. Asigură-te că urmăresti pagina mea.

3. Opțional: Distribuie această postare în story-ul tău - ajută-mă să extind comunitatea și să ofer mai multor oameni șansa de a câștiga.

Data limită pentru participare este 07.03.2024. Câștigătorul va fi ales în mod aleatoriu și anunțat în 08.03.2024. Așadar, nu pierde această oportunitate de a câștiga!

Mulțumesc încă o dată pentru susținerea voastră și vă doresc mult noroc!avantgarden

Manipularea în mediul de afaceri este o practică dăunătoare și contraproductivă care poate avea efecte negative asupra organizației și angajaților săi. Acest comportament manipulativ poate deteriora relațiile de lucru, poate afecta încrederea între colegi și submina cultura organizațională. Manipularea poate duce la demotivare, stres și nemulțumire printre angajați, afectând astfel moralul și productivitatea acestora. Un mediu de lucru caracterizat de manipulare poate inhiba inovația și colaborarea, având un impact negativ asupra performanței organizaționale. De asemenea, practicile manipulative pot afecta reputația organizației și pot implica riscuri legale și etice. Este esențial să se promoveze un mediu de lucru bazat pe integritate, transparență și respect reciproc pentru a preveni manipularea și a construi o cultură organizațională sănătoasă și sustenabilă.
Promovarea unui mediu de lucru bazat pe valorile etice și pe respect reciproc poate spori angajamentul angajaților, poate îmbunătăți performanța și productivitatea acestora și poate contribui la creșterea satisfacției și loialității lor față de organizație. În plus, o cultură organizațională sănătoasă poate atrage talentele și poate consolida relațiile cu clienții și partenerii de afaceri, ceea ce poate contribui la succesul și creșterea organizației pe termen lung.

Se spune că "dacă oamenii nu te urăsc înseamnă că nu îți faci treaba bine".
Această afirmație poate fi o generalizare și nu poate fi considerată adevărată în toate situațiile. Există mai mulți factori care pot influența modul în care oamenii percep și reacționează la tine în mediul de lucru. Iată câteva aspecte de luat în considerare:
1. Relații interpersonale: Relațiile interpersonale pot juca un rol important în modul în care oamenii te percep și reacționează la tine.
2. Calitatea muncii: Dacă îți faci treaba cu profesionalism și obții rezultate bune în ceea ce faci, este mai probabil să fii apreciat și respectat de către colegi și clienți.
3. Comunicare eficientă: O comunicare eficientă și clară poate contribui la evitarea neînțelegerilor și conflictelor în mediul de lucru
4. Cultura organizațională: Cultura organizațională poate influența modul în care oamenii interacționează și reacționează la tine. Dacă organizația promovează valorile precum respectul, colaborarea și recunoașterea, este mai probabil să întâmpini un mediu de lucru pozitiv și să nu fii urât de către colegi.
Este important să menționăm că, în unele situații, oamenii pot avea reacții negative sau ostile, chiar dacă îți faci treaba cm trebuie. Aceste reacții pot fi influențate de factori personali, invidie, rivalitate sau alte motive care nu au legătură cu performanța ta profesională. În astfel de cazuri, este important să rămâi concentrat pe munca ta și să nu iei aceste reacții personal.
În concluzie este important să te concentrezi pe calitatea muncii tale, relațiile interpersonale și comunicarea eficientă pentru a construi un mediu de lucru pozitiv și pentru a obține rezultate bune.