Рекрутингове агенство "Transmit"

Компанія «Будсервіс» запрошує у команду Менеджера з домоуправління, з/п 10000 грн

Ваші основні завдання:

- Збір інформації про стан будинків;
- Взаємодія з технічним напрямком з метою контроля за якістю виконаних заявок, прибирання територій та інших робіт;
- Інформування мешканців щодо технічного стану будинків

Від Вас потрібно, або яку людину ми бачимо в нашій команді:

- Освіта технічного напрямку (бажано);
- Розглянемо кандидатів без досвіду роботи;
- Впевнений користувач ПК Microsoft office (Outlook, Word, Excel).
- Відповідальність, комунікабельність, уважність до деталей, самоорганізація.

Ми пропонуємо:

- Роботу у великій динамічній Компанії
- Професійний та кар'єрний зріст
- Виплати з/п 2 рази на місяць
- Дружній та привітний колектив
- Графік роботи з 8 до 17
- Офіційне працевлаштування

КК Домком Житомир — лідер в сфері ЖКП, яка надає широкий спектр послуг управління, обслуговування та експлуатації об'єктів житлової та комерційної нерухомості, запрошує в команду Менеджера з домоуправління

Ваші основні завдання:

- Забезпечення утримання житлового фонду в технічно справному стані;
- Проведення зборів з мешканцями закріплених будинків;
- Взаємодія з технічним напрямком з метою контроля за якістю виконаних заявок, прибирання територій та інших робіт;
- Підписання прямих договорів на обслуговування з існуючими та новими будинками;
- Контроль існуючої та попередження виникнення нової дебіторської заборгованості.

Від Вас потрібно, або яку людину ми бачимо в нашій команді:

- Вища освіта;
- Досвід роботи від 1 року;
- Впевнений користувач ПК Microsoft office (Outlook, Word, Excel).
- Відповідальність, комунікабельність, уважність до деталей, самоорганізація.

Ми пропонуємо:

- Роботу у великій динамічній Компанії
- Професійний та кар'єрний зріст
- Виплати з/п 2 рази на місяць
- Дружній та привітний колектив
- Графік роботи з 8 до 17
- Офіційне працевлаштування

Чекаємо на Ваше резюме на електронну адресу [Электронный адрес скрыт]

Компанія «Місто для людей» — лідер в сфері ЖКП, яка надає широкий спектр послуг управління, обслуговування та експлуатації об'єктів житлової та комерційної нерухомості, запрошує в команду Двірника

Ваші основні завдання:

- Прибирання прибудинкової території

Локація: вул. Бориславська, 54 (з/п 5000 на «руки»)

Контактна особа Сергій 067−806−80−88

Динамично развивающаяся группа компаний «Місто для людей» — лидер по предоставлению полного спектра услуг в сфере управления, обслуживания и эксплуатации объектов жилой и коммерческой недвижимости, приглашает в команду Главного бухгалтера.

Рассмотрим кандидата с:

- Высшим образованием (учет и аудит);
- Опытом работы от 3-х лет главным бухгалтером на общей системе налогооблажения с НДС;
- Владеющего методами анализа и оценки финансово-экономического состояния предприятия;
- Опытом составления управленческой отчетности, бюджета;
- Знанием стандартов ведения бух. учета;
- Знанием общей системы налогообложения;
- Высоким уровнем владения MS Office (в частности Excel), 1C 8.3, МЕDOC, электронный кабинет.

Ключевые обязанности:

- Ведение полного цикла бухгалтерского и налогового учета;
- Налоговое планирование;
- Отчетность перед центральным офисом.

Мы предлагаем:

- Официальное трудоустройство, социальный пакет;
- Выплаты з/п 2 раза в месяц;
- График работы: пн-пт с 8−00 до 17−00.

Ждем Ваше резюме на электронный адрес [email protected]

Динамично развивающаяся группа компаний «Місто для людей» — лидер по предоставлению полного спектра услуг в сфере управления, обслуживания и эксплуатации объектов жилой и коммерческой недвижимости, приглашает в команду Инженера-сметчика

Пожелания к кандидату:

- образование: высшее техническое (строительное, экономическое), специальность -инженер-строитель, экономист;
- опыт работы от одного года в сфере ЖКХ и/или строительной (будет преимуществом);
- опыт разработки сметной, проектной и иной технической документации;
- знание строительных норм, номенклатуры материалов, процессов ремонтных и строительных работ;
- уверенный пользователь программ Word (в частности Exel), сметных программ и 1С.

Ключевые обязанности:
- составление и проверка детализированных смет;
- формирование калькуляций на сырье, материалы и технику;
- составление актов выполненных работ;
- составление месячных отчетов

Мы предлагаем:
- Официальное трудоустройство, полный социальный пакет;
- Выплаты з/п 2 раза в месяц;
- График работы: пн-пт с 8-00 до 17-00;
- Условия для профессионального и карьерного роста.

Если Вы соответствуете нашим требованиям и Вас заинтересовала наша вакансия — звоните +380686505862 Юлия Геннадиевна

Компанія «Місто для людей» — лідер в сфері ЖКП, яка надає широкий спектр послуг управління, обслуговування та експлуатації об'єктів житлової та комерційної нерухомості, запрошує в команду Двірника

Ваші основні завдання:

Прибирання прибудинкової території
Локації:

1. Наумовича,4, 4А. 6 (з/п 10000 на «руки»)

2. С.Данченко,28, 28А (з/п 10000 на «руки»)

3. Бориславская, 54 (з/п 6000 на «руки»)

Ми пропонуємо:

Роботу у великій динамічній Компанії
Виплати з/п 2 рази на місяць
Дружній та привітний колектив
Графік роботи з 8 до 17
Офіційне працевлаштування
Контактна особа Сергій 067−806−80−88

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

🌪В эпоху турбулентности управление изменениями стало одним из ключевых факторов успеха компаний.

Окружающая действительность находится в состоянии постоянных изменений:
📲технологии продолжают развиваться и трансформироваться в новые решения,
💱 потребности внутренних и внешних клиентов меняются,
🔐 возникают новые рыночные барьеры и возможности,
🚷 непредвиденные риски и ограничения вносят свои коррективы в сложившуюся конъюнктуру.

Компании, которые не способны поддерживать темпы развития и адаптироваться к новым условиям, рано или поздно вынуждены покинуть рынок, уступив место более гибким организациям. Постоянная готовность к изменениям стала ключевым приоритетом развития бизнеса.

Еще никогда компании не были так ориентированы на обеспечение комфортной работы в условиях неопределенности. Теперь же это состояние становится единственным способом движения вверх и достижения целей🏆.

📌Change Management – это системный подход к работе с трансформационными и организационными целями, ключевыми ценностями компании, бизнес-процессами и технологиями.

Целью процесса управления переменами является не только и не столько поддержка самой трансформации, сколько поддержка команды в этот период 👨‍👩‍👧‍👦

Когда необходимо управление изменениями❓

Бизнес находится в постоянной трансформации. Чтобы перемены были успешными, важно обладать устойчивой базой для внедрения и проверенной системой управления изменениями.

Ситуации, в которых необходимо управление изменениями, включают следующее:
📍Внедрение новых технологий;
📍Программы слияния и поглощения;
📍Смена руководства;
📍Трансформация организационной культуры;
📍Периоды турбулентности.

В каждом из этих случаев существует определенный ожидаемый результат, к которому должна двигаться компания. Без соответствующего управления, достижение поставленных целей мало вероятно – результат двинется в ту сторону, где сопротивление окажется минимальным.

Даже в спокойных, стабильных условиях управление изменениями становится вызовом для ответственных за трансформацию. В переходный период этот процесс требует еще больше гибкости.

Эксперты считают, что то, как компании выстраивают текущую работу по внедрению изменений, в значительной степени повлияет на их будущую возможность сохранить конкурентные позиции на рынке.

Успешная реализация организационных изменений – это не столько о запуске нового процесса, сколько об умении вовлечь персонал в изменения и мотивировать их на развитие новых компетенций, изучение информации и внедрение новых моделей поведения в привычные процессы.

#управлениеизменениями #управлениеперсоналом #подборперсонала #организационнаяпсихология #рекрутинговоеагенство #тренинг

Основные способы поиска кандидатов⚡️

Пока одни специалисты усиленно ищут работу, хватаясь за любую возможность, другие держатся за свое место, даже если их работа не устраивает. Как выявить квалифицированных специалистов среди первых и при этом захантить вторых — вот несколько простых и нетривиальных способов.

📍Целевые вакансии с KPI
После массовых сокращений соискатели отправляют резюме на любые вакансии, в надежде получить хоть какие-то предложения по работе. Чтобы привлечь релевантных кандидатов, отшлифуйте ваши вакансии. Пропишите, чем придется заниматься будущему сотруднику и что он должен уметь на старте. Вместо общих фраз «исполнительность» и «пунктуальность», расскажите, во сколько нужно быть на работе, в каком темпе сдавать проекты и какие KPI выполнять.
Например, «умение работать на результат» для коммерческого директора лучше прописать как задачу «Увеличить прибыль за полгода на 10%». А для главбуха можно очертить границы ответственности как «своевременные расчеты с поставщиками, снижение нагрузки за счет налоговой оптимизации и пр».

📍Лид-магниты вместо вакансий
Еще до пандемии рекрутеры дублировали вакансии в соцсетях, но это не всегда давало целевые отклики. Как пишут в журнале «Директор по персоналу», на такие посты чаще откликались те, что хотел «переждать» сложные времена. Чтобы собрать базу заинтересованных в работе соискателей, подкованные рекрутеры используют маркетинговый инструмент — лид-магниты.
Лид-магнит — это объявление-приманка, в котором компания предлагает подарок соискателям в обмен на контакты. В нем нет оффера типа «Финансовый директор на 200 000 грн», условий работы и всего того, что пишут в привычных вакансиях. Это баннер на сайте или в соцсетях с призывом скачать полезный чек-лист, например, «Как стать финдиром за полгода» или «Что нужно знать экономисту, чтобы получить работу в 2021». А ниже — кнопка для сбора контактов. Те, кто скачал чек-лист, попадают в базу и могут стать потенциальными работниками.

📍Поиск пассивных кандидатов
Страх остаться без работы удерживает многих квалифицированных специалистов на малооплачиваемой или нелюбимой работе. Разыскать таких пассивных кандидатов можно на профессиональных платформах, форумах или в социальных сетях. В этих группах можно разместить вакансию, спросить рекомендации или сразу найти заинтересованных в работе кандидатов.

РЕКРУТИНГ = МАРКЕТИНГ??? Так ли это???

В 2020 году многие начали ставить знак равенства: «Рекрутинг = Маркетинг». Это не совсем верно, но все же точек пересечения, общих понятий, инструментов и подходов в этих двух направлениях стало гораздо больше.

Теперь рекрутеры не ограничиваются публикацией вакансий только на профильных ресурсах. Они продвигают предложение компании через таргетированную рекламу и другие инструменты digital marketing и SMM (про социальный рекрутинг скажем отдельно). Высший пилотаж — это не просто реклама вакансии в соцсетях, но и работа над брендом работодателя, реклама публикаций в авторитетных источниках, участие в отраслевых онлайн-конференциях.

Из маркетинга пришли такие концепции, как «воронка кандидатов» (на наш взгляд, один из самых ярких и полезных примеров симбиоза «рекрутинг+маркетинг»), «взращивание кандидатов» (от маркетингового термина «lead nurturing»).

Сегодня много говорится о «входящем рекрутинге» (inbound recruiting). Это целый комплекс активностей: работа над брендом, контент-маркетинг с созданием полезных и авторитетных материалов, разнообразные рекрутинговые тактики.
Все это дает компании стабильный поток входящих заинтересованных кандидатов и значительно продвигает образ компании в целом.
Отдельно поговорим о сегментации и аналитике кадрового рынка с помощью технологий, Big Data и AI. В этом случае симбиоз еще больше расширяется: рекрутинг + маркетинг + IT.

Кроме того, маркетинговые инструменты и подходы позволяют анализировать источники трафика. В данном случае трафик — это поток кандидатов.

✪ Компания: ТОВ "Фурником"
✪ Адрес: Киев, ул. Стеценко 30
✪ График работы: 5/2, 9:00 -18:00
✪ ЗП: от 18000 грн.
✪ Наш сайт: https://furnicom.kiev.ua/
✪ Наше направление: работаем в сфере продаж и изготовления алюминиевого профиля по чертежам заказчика
✅Основные задачи:
-поиск и привлечение клиентов
-переговоры, консультации, заключение договоров с заказчиками
-контроль маркетинга и рекламы партнеров и дилеров
-мониторинг конкурентов (цены, ассортимент, рекламная деятельность)
-создание отчетов по результатам исследований
-участие в выставках и конференциях
-формирование, управление, ведение и анализ продаж
-эффективное планирование и контроль бюджета направления
✅Требования:
-Опыт работы
-Высшее образование
-Знание ПК: MS Office, 1С, Power Point, Excel
-Знание инструментов и особенностей продаж
-Коммуникабельность, ориентация на сервис и понимание потребностей клиента, организаторские способности и ориентация на результат
Подробности по тел. 063 303-12-12

https://trustmi.com.ua/

TrustMi — пошук та підбір персоналу Главная Trust MI Поиск & Подбор персонала Мы ваше связующее звено с самыми лучшими специалистами на рынке Заказать услугу Наши услуги Мы позаботимся о том, чтобы у Вас ....

Как определить «своего» кандидата😍

Работа по вакансии закончена — отыскался отличный профессионал. Он выходит на работу и… испытывает огромные адаптационные трудности: не складываются отношения с коллегами, с руководством компании… Как уже на этапе подбора понять, что соискатель вам действительно подходит, что условная Маша не только хороша, но и именно «ваша»?

Практика показывает: редкая компания готова признать, что сотрудник, с которым пришлось расстаться, действительно является профессионалом своего дела, однако с ним просто не удалось грамотно выстроить рабочие отношения. Большинству работодателей удобнее убеждать себя в ином: мол, на этапе рекрутинга бывший сотрудник проявил себя очень хорошо, однако в работе не оправдал надежд, а значит, не соответствует занимаемой позиции, не обладает должным уровнем. А ведь часто бывает так, что сотрудник и в достаточной степени квалифицирован, и весьма опытен, да вот «что-то не срослось». Дальновидные предприятия выгодно отличаются попытками разобраться — что именно привело к увольнению.

Так почему же соответствующий всем формальным должностным требованиям работник вдруг приходится «не ко двору»?

Для полноценной адаптации сотрудника в компании должны быть выполнены несколько условий, однако ключевых среди них всего два.

📍 Первое: совпадение ценностей у сотрудника и компании.

Отметим, что имеются в виду не правильность или неправильность ценностей, а максимальная близость ценностных и мотивационных установок претендента и компании-работодателя. Если в компании не в чести трудолюбие, а персонал её привык работать размеренно и предсказуемо, то энергичный соискатель с чемоданом инициатив совершенно точно здесь не приживётся. Обратная ситуация: типичный сотрудник компании из примера выше приходит в организацию, где все трудятся от зари до зари, развиваются, двигаются вперёд, а не поглядывают на часы в ожидании заветного окончания рабочего дня. Комфортно ли будет ему в такой «неспокойной» компании? Однозначно — нет, рано или поздно «спокойный» работник уволится из этой компании.

Близость ценностей соискателя и компании довольно легко определить на этапе рекрутинга. Основные инструменты здесь — честный рассказ о ценностях компании будущему работнику и правильный набор вопросов, позволяющих выявить истинные ценности соискателя. Если человек заявляет, что его «напрягало» работать после 18:00, то вряд ли он будет доволен сотрудничеством с развивающимся, инновационным предприятием. А добиваться подобных «признаний» на собеседованиях позволяют довольно простые методики, которым рекрутеров обучают на специальных тренингах, в том числе и у нас.

📍 Второй ключевой момент — наличие у соискателя необходимых компании компетенций, которые маркируют «своего» человека ещё на этапе рекрутинга.

Под компетенциями в данном случае подразумеваются личностные качества и задатки, которые появляются с самого рождения и развиваются на протяжении длительного времени.

Традиционно рекрутеры проверяют общие знания кандидата о будущих должностных функциях, опыт в той или иной сфере. Но если человек «крутился» в определённой профессиональной области, то, скорее всего, теоретическое представление о том, что и как нужно делать, он имеет. И при минимальных способностях к самопрезентации такому соискателю несложно произвести благоприятное впечатление на неопытного рекрутера. Между тем общее представление о предмете, так же как навыки и знания, на этапе подбора персонала не очень важны. Тем более что за 2–3 часа (в рамках нескольких интервью) выявить наличие навыков крайне сложно. Гораздо значимее обнаружить у соискателя необходимый набор компетенций: если они есть, то, скорее всего, работник реализуется на будущей позиции.

Пример из жизни. Один клиент, дилер крупного сельхозпроизводителя, подыскивал менеджера по продаже спецтехники. Он настаивал: соискатель обязательно должен иметь образование в области сельского хозяйства и навыки продаж агротехники. Ему предложили провести кадровый эксперимент — взять человека, у которого нет профильного образования и опыта продаж в этой области, но компетенции которого полностью соответствуют профилю должности. В результате на позицию был приглашён… заместитель директора пивного завода. Когда через полтора месяца произошла встреча с клиентом, мимоходом поинтересовались, как там наш «пивовар». «Ничего, хорошо, уже два трактора продал», — ответили нам. А ведь прошло всего полтора месяца, даже испытательный срок не закончился: для вхождения в должность сотруднику — без запрашиваемых изначально навыков и знаний, но обладающему нужными компетенциями — понадобился минимум времени.

Компетенции человека можно сравнить со стволом и корнями дерева, а навыки и знания — с листьями и плодами. Если ствол крепок, а корни глубоки, то в сезон дерево начинает плодоносить. Но если у дерева тоненький ствол и слабые корни, сочной листвы и богатого урожая от него ожидать не приходится.

Хороша Маша, но не наша…

Довольно часто рекрутер неверно себе представляет, что именно является лучшим для работодателя, какие ценности, мотивационные установки и компетенции соискателя максимально подходят конкретной компании. Если такой проблемы не существует, то оценить нужные качества претендента бывает несложно: нужно лишь овладеть доступными методиками проведения интервью, освоить несложные рекрутинговые технологии, знания о которых можно получить на специальных тренингах. И тогда вероятность попадания в кадровое «яблочко» приблизится к ста процентам.

📌Популярные методы удержания сотрудников

📝Рано или поздно любовно взращенные кадры соберутся уходить. И если линейный персонал можно заменить относительно безболезненно, то уход квалифицированных сотрудников оставляет в слаженной работе организации зияющую дыру. В результате простоя рабочих мест падает общая производительность труда, компания недополучает прибыль, а иногда и вовсе терпит убытки, если ушел топ-менеджер.

Существуют материальные и нематериальные методы для удержания сотрудников. 69 % российских работников отметили, что их работодатели используют и те и другие.
Перечислим популярные:

✅кадровый резерв: снабжает компанию сотрудниками, которые могут в любое время занять освободившуюся должность на своем или смежном рабочем участке. При этом ожидающие роста специалисты работают с полной отдачей, показывают хорошие результаты, чтобы не терять доверие руководителей;
✅гибкий график работы: дополнительный выходной или сокращенный помогут сотруднику позитивнее реагировать на потребности организации;
✅поощрение идей и наделение сотрудника статусом эксперта: если человек видит, что руководству важны его идеи, он становятся инициативнее и стремится участвовать в жизни организации. Равнодушие снижает мотивацию и желание трудиться;
✅дополнительная ответственность: рутина демотивирует, приводит к профессиональному выгоранию. Чтобы удержать заскучавшего сотрудника, стоит предложить ему новые задачи с большей свободой действий и ответственностью;
✅денежные вознаграждения: сотрудники соглашаются остаться в компании, если им повышают оклад (премию), выделяют корпоративный автомобиль (жилье), выдают ссуду или кредит с низкой ставкой, доплачивают за наставничество.

#поисксотрудников #рекрутинг ̆н #рекрутингвинстаграм #поискработы #работаонлайн #сотрудниконлайн #подборперсонала #ищуработу #ищуперсонал #ищуспециалиста #вакансия #найтиработу

Как помочь сотрудникам справиться со стрессом🤯

Переход на дистанционную работу в 2020 году стал для офисного персонала испытанием на прочность. У 30 % сотрудников он вызвал чувство тревоги, еще у 10 % — сильный стресс. А это пагубно влияет и на здоровье людей, и на эффективность бизнеса. Поэтому социально ответственные и продвинутые компании сегодня активно применяют инструменты стресс-менеджмента. Расскажем, как они это делают и с чего лучше начать.

2020 год навсегда изменил подход к работе. Работодатели приняли новые правила игры. В будущем, независимо от перспектив завершения пандемии, большинство не планирует отказываться от гибридной модели занятости сотрудников, сочетающей работу в офисе и удаленку. Эта модель работы доказала свою эффективность в сложных условиях. Огромное число сотрудников — от рядового персонала, например, операторов колл-центров, до специалистов (бухгалтеров, IT-аналитиков, SMM-щиков и т. д.) и руководителей — вполне продуктивно работают удаленно или частично удаленно. При этом компании важно грамотно выстроить рабочие процессы и коммуникации и позаботиться о психологическом благополучии бойцов домашнего фронта.

Что нужно знать о профессиональном стрессе?
Удаленные сотрудники чаще всего испытывают беспокойство по следующим поводам:

44 % — постоянное нахождение дома, изоляция, дефицит общения
39 % — отсутствие или недостаток физической активности
31 % — сокращение зарплаты и бонусов
24 % — проблемы с концентрацией на рабочих задачах
22 % — возможность сокращения своей позиции
22 % — увеличение объемов и трудность выполнения работы
19 % — перспективы компании
19 % — сложности работы дома при наличии детей
16 % — продуктивность команды
6 % — сложности дистанционного контроля за работой команды

🤔Как компании понять, от чего страдают ее сотрудники?

«Лечение» стресса у сотрудников следует начать с диагностики, а именно — с проведения регулярных опросов. Это поможет установить уровень стресса и его основные причины.

Можно также по косвенным признакам сделать выводы об общем психологическом состоянии человека. Для этого в анкету рекомендуется включать вопросы о том, как за последнее время изменились аппетит, качество сна, способность шутить и воспринимать юмор, как часто возникает радость по рабочим поводам и, наоборот, уныние, утомление, раздражительность. Можно проводить тесты на внимание, память, эмоциональный интеллект и рассматривать их результаты в динамике.

Достаточно объективную картину показывают и отчеты о выполненной сотрудником работе и достигнутые им kpi, если они в компании внедрены. С их помощью можно отследить, насколько быстро решаются повседневные задачи, есть ли переработки во внеурочное время.

При проведении опросов особого внимания требуют руководящие кадры. Для них «удаленка» связана с дополнительными стресс-факторами: контролировать работу территориально распределенной команды сложнее, чем в офисе. При этом постоянный контроль необходим, ведь ответственность за результаты подразделения с руководителя не снимается.

🤗Как помочь сотрудникам?

После проведения опроса удовлетворенности компания получает срез потребностей сотрудников и может разработать программы стресс-менеджмента. Конкретный состав мероприятий в программе зависит от того, чего именно не хватает персоналу для спокойной и продуктивной работы: информации о положении дел и планах компании, знаний, как решать рабочие задачи, «живых» встреч с клиентами и коллегами, физической активности и т. п.

Если не хватает информации о текущей ситуации в компании или на рынке, поможет своевременное информирование обо всех изменениях.
Для решения наиболее «стрессовых» задач в работе с клиентами, можно проводить вебинары, консультации и разгружающие психологические онлайн-тренинги.

Если сотрудники считают, что слишком мало двигаются, будут полезны марафоны здоровых привычек, совместные онлайн-тренировки и зарядки с коллегами.

Укрепить командный дух помогут неформальные мероприятия онлайн, флешмобы в социальных сетях, челленджи, совместные просмотры концертов.

А если сотрудники в ходе опросов жалуются на избыток виртуальности в их жизни, нужно предлагать больше офлайн-активностей.

https://ain.ua/2021/05/12/tiktok-zapuskaet-servis-poiska-raboty-dlya-pokoleniya-z/

TikTok запускает сервис поиска работы для поколения Z | AIN.UA TikTok запускает сервис поиска работы для поколения Z

7 способов улучшить процесс адаптации персонала 🤗

Существует прямая связь между эффективностью адаптации, удержанием и вовлечением сотрудников. В течение первого года работы 91 % сотрудников остается в компаниях, которые используют программу адаптации. В тех компаниях, где нет такой программы, показатель не превышает 50 %. Чтобы сохранить кадры, очень важно привлечь и заинтересовать новичка с первого дня.

Зачем нужна программа адаптации новых сотрудников
Проблемы с адаптацией новых сотрудников стоят компаниям больших денег и даже могут привести к потере репутации хорошего работодателя. Практика показывает, если получается улучшить процесс адаптации новичков в первые 45 дней, можно сократить отсев новых сотрудников примерно на 20 %.

Если сотрудник уходит после первого года работы, это прямые потери: приходится не только искать, но и снова обучать нового человека.

Надо иметь в виду, что адаптация сотрудника и ориентация – не тождественные понятия. Провести по помещению и познакомить с персоналом – только малая часть адаптации новичка. Весь процесс более длительный, и его главная цель – вывести сотрудника с минимального уровня функциональности на достаточный уровень освоения бизнес-процессов компании.

Способы улучшить процесс адаптации
📍 Долой универсальный подход
Обычно универсальная вещь выполняет несколько задач одинаково плохо. Представьте себе одинаковый план адаптации для менеджера по продажам и дизайнера. Это невозможно.

Но разница в планах адаптации для разных должностей или отделов – это еще не индивидуальный подход. У каждого нового сотрудника свой бэкграунд – и нет смысла тратить время на то, в чем он разбирается.

Основная часть плана адаптации для конкретной должности никуда не девается, но в каждом конкретном случае из нее убирается лишнее и добавляется необходимое.

📍 Добейтесь участия руководителя в адаптации
Чаще всего за адаптацию персонала отвечает HR-менеджер или менеджер по адаптации, но непосредственный руководитель нового сотрудника должен принимать участие в разработке плана и в процессе адаптации. На этапе формирования плана он поможет HR-специалисту правильно выстроить процесс, а в ходе адаптации поможет сотруднику быстрее социализироваться. Его участие важно и потому, что это даст обратную связь с двух позиций: от самого сотрудника и от руководителя и позволит влиять на процесс адаптации, избегая недопонимания.

📍 Добейтесь единоначалия в процессе адаптации
«Если за ошибку в расчете отвечает больше одного человека, виноватых не найти», гласит один из законов Мерфи. Кто отвечает за процесс адаптации персонала? Чье слово окончательное?Любым процессом должен в конечном итоге управлять один человек. Им чаще всего выступает HR (тогда руководитель нового сотрудника помогает тому социализироваться, а отдел обучения проводит конкретные мероприятия).

Процессом может рулить непосредственный руководитель сотрудника, а остальные фигуранты занимаются своей работой. Тогда процесс адаптации распределен: за него отвечает руководитель каждого отдела.

📍 Автоматизируйте процесс адаптации
Если можно решить задачу одному, не надо привлекать десять человек. Да, адаптация персонала – сложный комплекс усилий и мероприятий, но если в нем можно сократить долю ручного труда – это нужно сделать.

Адаптацию персонала можно и нужно автоматизировать: тогда не придется организовывать этот процесс с нуля. В системе адаптации уже есть планы адаптации, прописаны нужные роли, разработана система наставничества, есть справочник сотрудников, готовые отчеты по процессу прохождения плана.Оперативный сбор обратной связи от руководителей и новых сотрудников: если у вас есть электронная система адаптации, менеджер по адаптации или HR увидят обратную связь от сотрудника и руководителя в реальном времени. Это позволит вмешаться и повлиять на процесс, если появились отклонения в негативную сторону.

📍 Сделайте ставку на общение
Человек попал в новый коллектив. Велика вероятность, что он ни с кем не знаком (кроме HR-специалиста, который проводил собеседование). Важно создать условия, при которых новичок поймет стиль общения с сотрудниками всех рангов и табуированные темы для обсуждения.

Социальной адаптации помогут, например:
- список сотрудников, в котором видно, кто за что отвечает;
- карта офиса;
- участие в очных неформальных мероприятиях или тренингах;
- обратная связь.

📍 Используйте наставничество
Нужно найти сотрудника, который покажет новичку самое необходимое и познакомит с коллегами. Наставник станет опорой в чужой пока что среде и поможет быстро решить мелкие вопросы: где можно курить, как принято общаться, можно ли пить чай на рабочем месте и т. д.

Но его роль этим не ограничивается: параллельно он помогает изучить историю, структуру и культуру организации – для отдельных задач можно выделить наставника, который поможет сотруднику именно с ней. Наставник в отдельных случаях также поможет скорректировать план адаптации и будет контролировать выполнение задач новым сотрудником.

📍 Не переусердствуйте
Первые дни работы сотрудника всегда очень трудные и крайне неэффективные. Он сталкивается с новыми людьми (иногда, новой для него сферой деятельности), правилами.

Распределите поток информации и нагружайте новичка поэтапно. Если сразу загрузить его всем, взрыв мозга почти неизбежен. А это приведет к обратному эффекту: вместо того чтобы проникнуться работой, человек испугается и захочет сбежать. Удержать его в дальнейшем будет трудно.