Jose Luis Chavez C. - Abogado Laboral

¿ESTA PERMITIDO RENUNCIAR VOLUNTARIAMENTE? ¿QUE DERECHOS ME CORRESPONDE SI RENUNCIO? ¿EN CUANTO TIEMPO ME DEBEN PAGAR MIS DERECHOS SI RENUNCIO?
1.- Si, está permitido renunciar en forma voluntaria y a los efectos de la derogación del Art. 12 de la Ley General de Trabajo, el trabajador o trabajadora, puede renunciar cuando se le ocurra e irse inmediatamente, sin ninguna obligación laboral y el empleador le deberá cancelar todos sus beneficios sociales y derechos laborales dentro del plazo correspondiente.
2.- los beneficios sociales y derechos laborales que corresponde a la trabajadora o trabajador son los siguientes: 1.- indemnización por tiempo de servicios. 2.- vacación acumuladas de las dos últimas gestiones. 3.- duodécimas de aguinaldo siempre y cuando el empleado tenga 3 meses de antigüedad y el obrero 1 mes de antigüedad en la gestión vigente. 4.- primas si hubiera utilidades y que el empleado tenga 3 meses de antigüedad y el obrero 1 mes de antigüedad en la gestión vigente.
Adicionalmente a los beneficios y derechos mencionados líneas arriba, según el caso en particular y si correspondiere, el trabajador puede solicitar el pago de horas extras, trabajo en días domingos y feriados, trabajo en horario nocturno, sueldos devengados, regularización del bono de antigüedad, etc.
3.- El plazo para pagar es de 15 días calendario desde el día en el cual se produjo la renuncia voluntaria, en caso de que el empleador incumpla el plazo mencionado, deberá pagar una multa del 30% del monto total a cancelarse y aparte de la multa el monto total a cancelarse por concepto de beneficios sociales y derechos laborales será actualizado en base a la variación vigente de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs.

Normalmente las trabajadoras y los trabajadores no renuncian al trabajo, si no renuncian a un mal jefe, se van porque no aguantan a su jefe, así como existen personas toxicas y personas vitaminas, también existen jefes tóxicos, que generan un ambiente toxico, nadie se va de donde esta cómodo laboralmente y de donde su trabajo es reconocido.
Mucha gente, ocupa hoy en día un cargo de jefe y/o gerente por diferentes motivos, por ser hijos o hija del dueño, etc., pero no necesariamente porque tenga la preparación para estar ahí, hay muchos jefes o gerentes que sufren cuando tienen en su equipo trabajadoras o trabajadores, mucho más capacitados y talentosos que él y no entienden que ese personal, es un gran recurso y no una amenaza, un buen jefe o gerente busca rodearse de personas más talentosas que él, la habilidad de un buen jefe o gerente, no esta en saber hacer todo, su habilidad esta en saber gerenciar el talento de otros, eso requiere maestría personal.

¿QUE ES EL TERMINO DE PRUEBA, ESTA VIGENTE? ¿ME PUEDEN DESPEDIR EN TERMINO DE PRUEBA?
El termino de prueba y/o periodo de prueba, es un periodo de 90 días, que otorga la normativa y jurisprudencia laboral al empleador, PARA CONSTATAR LA IDONEIDAD Y CAPACIDAD DEL POSTULANTE AL TRABAJO O AL CARGO VACANTE EN LA EMPRESA., El periodo de prueba, se encuentra plenamente vigente y sus características principales son las siguientes 1.- Debe estipularse necesariamente por escrito, se aconseja que sea en una cláusula específica del contrato laboral. 2.- El termino de prueba, solamente se puede aplicar en contratos por tiempo indefinido, es decir no aplica en ninguna otra modalidad de contrato laboral, como ser a plazo fijo, por obra o servicio, etc. 3.- dentro del periodo de prueba, se puede desvincular al postulante sin ninguna obligación laboral de beneficios sociales ni de derechos laborales. 4.- para resguardo de la empresa, en caso de pretender desvincular en el periodo de prueba, por resultados y aptitudes negativas, necesariamente debe existir una VALORACIÓN Y/O CALIFICACIÓN DE IDONEIDAD, CAPACIDAD Y DESEMPEÑO ESCRITA POR PARTE DEL EMPLEADOR, esto para evitar futuros problemas laborales.
Para que un empleador pueda despedir en termino y/o periodo de prueba, debe realizar como ya lo mencione antes una VALORACIÓN Y/O CALIFICACIÓN DE IDONEIDAD, CAPACIDAD Y DESEMPEÑO ESCRITA, de esta manera le da legalidad al despido en termino y/o periodo de prueba y genera un documento que será necesario, en caso de reclamo de la trabajadora o trabajador por el despido.

¿EN CASO DE DESPIDO JUSTIFICADO CORRESPONDE SEGUIR RECIBIENDO ASIGNACIONES FAMILIARES Y/O SUBSIDIOS? En caso de producirse un DESPIDO JUSTIFICADO O LEGAL, es decir por cometer o incumplir cualquiera de las causales de despido, especificadas en el Art, 16 de la L.G.T. y Art. 9 del D.R.L.G.T, más la realización de un proceso interno, configura un despido justificado o legal, aspecto que fue explicado en detalle en anteriores publicaciones, ahora bien, en respuesta a la pregunta: ¿en caso de despido justificado, corresponde seguir recibiendo asignaciones familiares y/o subsidios? Debo manifestar que: el hecho de que el trabajador sea despedido en forma justificada o legal, NO IMPLICA LA PERDIDA DE ASIGNACIONES FAMILIARES, CONFORME LO ESTIPULA LA JURISPRUDENCIA, MAS PROPIAMENTE LA SENTENCIA CONSTITUCIONAL 76/2012 DEL 12 DE ABRIL DE 2012, en consecuencia, después de ser despedido el trabajador, trabajadora o madre gestante seguirá percibiendo las asignaciones familiares hasta que el hijo, objeto de la asignación familiar, cumpla un año de edad, es decir las asignaciones familiares no se pierden ni siquiera por despido justificado o legal, en cambio las inamovilidades laborales, no son absolutas y si se las puede perder.

¿QUE PLAZO TIENE MI JEFE PARA ASEGURARME A UNA CAJA DE SALUD Y QUE PASA SI NO ME ASEGURA? El 1.- EL plazo para que el EMPLEADOR proceda a afiliar al trabajador o trabajadora a un ente gestor de seguridad social a corto plazo (CAJAS DE SALUD), para que el mismo y sus beneficiarios puedan g***r de las prestaciones de salud que otorga la caja, es de 5 DÍAS HÁBILES A PARTIR DE INICIADA LA RELACIÓN LABORAL, es decir a partir del primer día en que el trabajador empieza a trabajar, esta obligación de afiliación aplica en cualquier modalidad o tipo de contrato laboral, así como también en el periodo de prueba.
2.- En caso de que el trabajador o trabajadora, no haya sido afiliada dentro del término de cinco días, de iniciada la relación laboral y necesite atención medica por enfermedad o accidente ya sea común o de trabajo, EL COSTO DE LA ATENCIÓN MÉDICA Y DEMÁS PRESTACIONES MÉDICAS CORRESPONDIENTES, DEBERÁN SER PAGADOS POR EL EMPLEADOR, es decir es responsabilidad del empleador afiliar al trabajador a un ente gestor en el término mencionado y si no lo hace deberá pagar y/o corres todos los gastos relacionados a la atención medica del

¿TENGO DERECHO A PERMANECER EN MI TRABAJO?
¿QUÉ ES LA ESTABILIDAD LABORAL? Es un derecho constitucional, cuyo objetivo principal, es proteger la relación laboral, otorgándole a la misma continuidad y la más larga duración y en consecuencia proteger al trabajador ante un despido ilegal, injustificado y arbitrario, brindándole el derecho a la reincorporación a su fuente laboral.
En nuestro país existe un régimen de estabilidad laboral absoluto, esto a partir del 1 de mayo del año 2006, con la promulgación del Decreto Supremo 28699, que incorpora la figura de la REINCORPORACION a nuestra legislación laboral y es respaldado posteriormente en el año 2009 con la reforma y/o promulgación de la nueva Constitución Política del estado, ES DECIR CUANDO SE PRODUCE UN DESPIDO ILEGAL, INJUSTIFICADO Y ARBITRARIO, EL TRABAJADOR TIENE DOS OPCIONES, LA PRIMERA ES: ACEPTAR EL DESPIDO Y COBRAR SUS BENEFICIOS SOCIALES, LA SEGUNDA ES: NO ACEPTAR EL DESPIDO PORQUE CONSIDERA QUE NO HIZO NADA MALO O INDEBIDO Y SOLICITAR SU REINCORPORACIÓN, ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO O DIRECCIÓN DEPARTAMENTAL DE TRABAJO Y SI ES NECESARIO ANTE LA JUSTICIA ORDINARIA ES DECIR ANTE UN JUEZ LABORAL.
¿CUÁNDO SE ADQUIERE ESTE DERECHO? Se adquiere el derecho a la estabilidad laboral, desde el inicio de la relación laboral y dura según el tiempo establecido en el contrato laboral, es decir en un contrato a plazo fijo, la estabilidad laboral comienza desde el primer día de trabajo y durara solamente por el tiempo especificado en el contrato, si es 6 meses durara seis meses, si es un año durara un año y en un contrato por tiempo indefinido, la estabilidad laboral comienza después de los 90 días de periodo de prueba y durara en forma indefinida, hasta que el trabajador cometa o incumpla cualquiera de las prohibiciones o causales de despido justificado, especificadas en el Art. 16 de la L.G.T., y Art. 9 del D.R.L.G.T.
¿CUÁNDO SE PIERDE ESTE DERECHO? Se pierde el derecho a la Estabilidad Laboral, cuando el trabajador o trabajadora cometa o incumpla cualquiera de las prohibiciones o causales de despido, especificadas en el Art. 16 de la L.G.T., y Art. 9 del D.R.L.G.T., o cuando se cumple el plazo especificado en los contratos laborales temporales y/o eventuales, puesto que ningún derecho o garantía constitucional y no constitucional es absoluto, es decir si el trabajador o trabajadora mediante su conducta comete cualquiera de las causales de despido justificado, especificadas en los Artículos mencionados líneas arriba, perderá su estabilidad laboral y en consecuencia su derecho a la reincorporación y podrá ser despedido previo proceso interno, tal cual lo establece la normativa y jurisprudencia laboral.

¿SE PUEDE OTORGAR UN BONO EXTRALEGAL A CIERTOS TRABAJADORES Y A OTROS NO EXCLUYENDO ALGUNOS SECTORES DE UNA EMPRESA PRIVADA?

El excluir a algunos sectores y/o trabajadores de una empresa u organización de otorgarles cualquier bono extralegal, otorgado conforme a normativa vigente, genera DISCRIMINACIÓN LABORAL INTERNA, LO CUAL NO ESTA PERMITIDO, en consecuencia se estaría violando y/o vulnerando el PRINCIPIO LABORAL DE NO DISCRIMINACIÓN, establecido en el Art.- 4 del Decreto Supremo 28699, que indica: que no se puede, ni se debe, hacer exclusiones ni diferenciaciones entre trabajadores de ningún tipo, es decir que este principio laboral, prohíbe colocar a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable, con respecto a otros trabajadores, con los que mantenga responsabilidades o labores similares.
En este contexto debo aclarar que los bonos extralegales, se convierten en derechos adquiridos, solo cuando son estipulados o determinados: por la ley laboral, por contratos individuales, por contratos y/o convenios colectivos o por laudos arbitrales, mientras se establezca su vigencia en dichos documentos.

QUINQUENIO
¿ME PODRIA EXPLICAR TODO LO REFERENTE AL QUINQUENIO POR FAVOR DR.?
¿QUÉ ES EL QUINQUENIO? Es la indemnización por el desgaste físico y psíquico que el trabajador o trabajadora realiza en su fuente laboral, que se va consolidando cada cinco años de trabajo continuo.
¿CUÁNDO SE ADQUIERE ESTE DERECHO? Se adquiere el derecho al cobro del quinquenio, cada vez que el trabajador cumple cinco años de trabajo continuo, es decir el primer quinquenio se lo adquiere a los cinco años de trabajo cumplidos en forma continua, el segundo quinquenio se lo adquiere a los diez años de trabajo cumplidos en forma continua y así sucesivamente cada cinco años.
¿CUÁNDO SE PIERDE ESTE DERECHO? El quinquenio es un derecho consolidado y en consecuencia NO SE LO PIERDE POR NINGÚN MOTIVO, así el trabajador incurra o cometa alguna de las prohibiciones estipuladas en el Art. 16 de la Ley General de Trabajo o Art. 9 del Decreto Reglamentario de la ley General del Trabajo que son causales de despido justificado, tampoco se pierde la antigüedad para efectos de bono de antigüedad y vacación al cobrar el quinquenio, es decir no significa interrupción de la relación laboral.
¿COMO SE LO COBRA? El trabajador o trabajadora, una vez cumplido cinco años de trabajo continuo o teniendo ya varios quinquenios consolidados, puede cobrar los mismos, mediante una SOLICITUD ESCRITA dirigida al empleador, es decir la solicitud escrita es el único requisito para su cobro.
¿FORMA DE CALCULO? La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, es el promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de pago, es decir
¿ES OBLIGATORIO COBRAR EL QUINQUENIO? No, no es obligatorio, si no voluntario, es decir el trabajador puede decidir cuándo cobra su o sus quinquenios consolidados o si los acumula, el empleador no puede obligar al trabajador a cobrar su o sus quinquenios.
¿FORMA Y TIEMPO PARA EL PAGO DEL QUINQUENIO? La forma de pago del quinquenio es un PAGO ÚNICO, es decir no se puede fraccionar o pagar en cuotas y el tiempo para el pago del mismo es de 30 DÍAS CALENDARIO, computables a partir del día de la presentación de la solicitud de pago, es decir el día de la presentación de la solicitud cuenta como día uno, en caso de no pagar el quinquenio dentro de los 30 días mencionados, el empleador deberá pagar una multa del 30 % del monto total a cancelarse, más la actualización en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV’s, ósea el monto que correspondía pagar se incrementara como consecuencia de la multa y de la actualización mencionada.
¿CONCLUSION?
Hoy en día el pago del quinquenio está plenamente garantizado y protegido, especialmente por el Decreto Supremo Nro. 522 de 26 de mayo de 2010, antes el quinquenio o indemnización no gozaba de esta protección y el empleador podía hacer que el trabajador pierda su indemnización acumulada y/o quinquenios, mediante un proceso interno de desvinculación que significaba un despido justificado y en consecuencia el trabajador perdía su o su quinquenios acumulados, aspecto que hoy ya no puede pasar y no se lo pierde por ningún motivo debido al proteccionismo mencionado.

PRIMA ANUAL
La prima es un derecho expectaticio y no un derecho adquirido, es decir que se está a la expectativa de la obtención de utilidades anuales, es un premio y/o gratificación por la obtención de utilidades por parte de la empresa al empleador y obrero, las utilidades deberán estar reflejadas en el balance general anual que se presenta ante impuestos nacionales y deberán ser pagada en un plazo máximo de 30 días desde la declaración de utilidades en el balance.
DERECHO AL COBRO: Podrán cobrar la prima los EMPLEADOS (trabajadores del área administrativa, trabajo intelectual) que tengan 3 MESES DE ANTIGÜEDAD EN LA MISMA GESTIÓN CALENDARIO en que se paga la prima y los OBREROS (trabajadores no administrativos, trabajo físico), que tengan 1 MES DE ANTIGÜEDAD EN LA MISMA GESTIÓN CALENDARIO en que se paga la prima.
A los empleados y obreros que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les pagara la prima en proporción al tiempo trabajado, es decir en duodécimas, previo cumplimiento de la antigüedad mencionada.
CUANDO NO SE ES ACREEDOR AL DERECHO A LA PRIMA: no se tiene derecho a la prima en los siguientes casos: cuando no se cuenta con la antigüedad requerida mencionada líneas arriba y cuando el empleado u obrero haya sido desvinculado y/o despedido por ingresar en una causa justificada de despido, estipulada en el Art. 16 de Ley General del Trabajo (L.G.T.) o Art. 9 de del Decreto Reglamentario de la Ley General de Trabajo (D.R.L.G.T.).
RECOMENDACIÓN LEGAL: Cancelar la prima en caso de haber utilidades y no utilizar ningún mecanismo y/o argumento para evitar el pago del mismo, porque las primas no cobradas se reputan como sueldos o salarios impagos y su acumulación y no pago se configuraría como sueldos devengados sujetos a proceso judicial laboral en un futuro en donde el Juez ordenara su pago con todas las actualizaciones correspondientes.

BONO DE ANTIGÜEDAD
¿POR FAVOR PODRIA EXPLICAR SOBRE EL BONO DE ANTIGUEDAD?
El bono de Antigüedad se lo adquiere a partir de los dos años de trabajo y va aumentando y/o subiendo progresivamente cada tres años, conforme lo dispone la escala establecida en el Art. 60 del Decreto Supremo 21060 de 29 de agosto del 1985:
De 2 a 4 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 5 % del mínimo nacional.
De 5 a 7 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 11 % del mínimo nacional.
De 8 a 10 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 18 % del mínimo nacional.
De 11 a 14 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 26 % del mínimo nacional.
De 15 a 19 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 34 % del mínimo nacional.
De 20 a 24 años de trabajo, corresponde un bono de antigüedad de 42 % del mínimo nacional.
De 25 adelante, corresponde un bono de antigüedad de 50 % del mínimo nacional.
ANTECEDENTES: El Art. 13 del Decreto Supremo 21137 de 30 de noviembre del 1985, establecía una base de cálculo del bono de antigüedad de un salario mínimo nacional para los trabajadores de los sectores públicos y privados, posteriormente El Art. Único del Decreto Supremo 23113 de 10 de abril del 1992, amplio la base de cálculo del bono de antigüedad a dos mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas productivas del sector público y privado y finalmente el Decreto Supremo 23474 de 20 de abril del 1993, que es el que se encuentra vigente, amplia la base de cálculo del bono de antigüedad a TRES SALARIOS MÍNIMOS NACIONALES para los trabajadores de las EMPRESAS PRODUCTIVAS del sector público y privado.
ANALISIS E INTERPRETACION: Algunos empleadores, empresas e instituciones que se encuentran reguladas por la Ley General del Trabajo, realizan una mala interpretación del término EMPRESAS PRODUCTIVAS, y cancelan en forma incorrecta el bono de antigüedad, lo que podría provocar un futuro procesos laborales reclamando la regulación y/o reliquidación del bono de antigüedad.
La forma correcta de interpretación es la siguiente: EMPRESAS PRODUCTIVAS no solamente son las del sector manufacturero, SI NO TODAS LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO QUE PRODUCEN UTILIDADES Y/O GANANCIAS, es decir toda empresa que tenga fines de lucro deberá cancelar el bono de antigüedad utilizando la base de cálculo de TRES SALARIOS MÍNIMOS, ejemplos (bancos, empresas de sociedades anónimas, de responsabilidad limitada, etc.) y solamente las organizaciones sin fines de lucro, ejemplo (ONGS, fundaciones, etc.) pueden pagar sobre un salario mínimo nacional, ya que no son empresas productivas y no tienen fines de lucro.
RECOMENDACIÓN LEGAL: Cancelar el bono de antigüedad con la base de cálculo que corresponde, porque al ser los derechos laborales imprescriptibles e irrenunciables el trabajador en cualquier momento puede reclamar el reintegro del bono de antigüedad mediante proceso laboral, lo cual sígnica un riesgo económico para el empleador por actualizaciones, etc.

CONTEXTO DEL DERECHO LABORAL
Es importante analizar y resumir un poco el contexto del derecho laboral vigente en nuestro país:
En Bolivia, a partir del año 2006, existe un proteccionismo laboral absoluto y rígido, es decir tenemos un sistema laboral proteccionista, diseñado a favor del trabajador y/o trabajadora, que no diferencia el tamaño ni la capacidad de las empresas y aplica la normativa para las mismas por igual, una empresa con uno dos o tres trabajadores, tiene que someterse a la misma normativa, que para una empresa de más de cien trabajadores.
A partir del año 2009, hemos pasado de una fase legal a una fase constitucional, en consecuencia, nos encontramos en una era constitucional denominada el neoconstitucionalismo, esto significa que todos los derechos, garantías y principios laborales son irrenunciables e imprescriptibles y han sido constitucionalizados e incluidos en la Constitución Política del Estado y deberán ser aplicados por encima de cualquier norma.
Nuestra normativa laboral tiene un criterio principista, se basa principalmente en principios laborales que se encuentran establecidos en nuestra normativa y en nuestra Constitución Política del Estado, dichos principios se enfocan siempre en la protección del trabajador y/o trabajadora, siendo el principio esencial y fundamental el PRINCIPIO PROTECCIONISTA.
Todo nuestro sistema laboral tiene como base y/o pilar fundamental a la ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario que son normativas del año 1942 y 1943 respectivamente, lo cual significaría que la base de todo nuestro sistema laboral es normativa anacrónica, antigua, precaria, desactualizada y remendada.
Nuestra normativa laboral primaria, como es la ley general de trabajo y su decreto reglamentario, tienen su origen en el año 1942 y 1943, en donde imperaba la revolución industrial, en consecuencia, hoy en día, con la creación de las empresas de servicios, de comercio, etc., esta normativa quedo desactualizada, lo que provoca que se generen muchos vacíos jurídicos laborales, que tienen que ser modulados y/o regulados por la jurisprudencia, lo cual provoca inseguridad jurídica, puesto que en nuestro país la jurisprudencia no es uniforme y en un estado de derecho la normativa debería ir actualizándose constantemente y más aun tratándose de una materia tan dinámica y cambiante como son las relaciones laborales.
Hace falta una técnica legislativa especializada para poder legislar en materia laboral y no personas sin conocimiento, sin pericia, ni habilidad, llamados políticos o militantes, y de esa forma evitar emitir normativa simplemente por emitir, o por conformar a un sector social.

¿POR FAVOR ME GUASTARIA SABER QUE ES UNA INDEMNIZACION DE TRABAJO CUANDO SE LA ADQUIERE Y CUANDO SE LA PIERDE?
¿QUE ES? Es una compensación al desgaste físico y psíquico que sufre el trabajador, como consecuencia del esfuerzo laboral realizado en su fuente de trabajo, durante la relación laboral.
¿CUÁNDO SE ADQUIERE ESTE BENEFICIO SOCIAL? Se lo adquiere a partir de los 90 días continuos de trabajo, es decir a partir de 91 días de trabajo, el trabajador ya es acreedor de una indemnización por tiempo de servicios, de un sueldo por año, es decir si una persona trabaja meses se le debe pagar una indemnización proporcional.
¿CUÁNDO SE PIERDE ESTE BENEFICIO SOCIAL? Se lo pierde por efectos del despido justificado, establecido en el Art. 16 de L.G.T., y Art. 9 de D.R.L.G.T., es decir si el trabajador realiza o comete cualquiera de las prohibiciones expresadas en los Artículos mencionados, pierde el pago de beneficios sociales, entre ellas la indemnización, salvo el QUINQUENIO CONSOLIDADO, que significa esto, significa que si el trabajador ya cumplió cinco años continuos de trabajo, esa indemnización de cinco años, se consolida y no se la pierde por ningún motivo, incluso ni siquiera por cometer las prohibiciones que configuran despido justificado, establecidas en el Art. 16 de L.G.T., y Art. 9 de D.R.L.G.T.

¿ME HICIERON DOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y ME DIJERON QUE DESCANSE UN MES Y LUEGO ME HICIERON OTRO CONTRATO A PLAZO FIJO ES CORRECTO ESO?
No es legal, en consecuencia, tampoco correcto, aquí claramente se configura, un contrato por tiempo indefinido por acumulación de contratos eventuales, porque este accionar va contra la normativa laboral, que indica claramente, que la continuidad entre un segundo contrato a plazo fijo y un tercer contrato a plazo fijo, SE PRODUCE CON TRES MESES DE DISCONTINUIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL.
En su caso, solo existió un mes de discontinuidad en la relación laboral, por lo que aplicando el principio de la realidad se evidenciaría, que le hicieron y/o suscribieron tres contratos a plazo fijo en forma continua y que no pasaron tres meses de discontinuidad en la relación laboral, solo paso un mes, lo cual generaría la existencia de un contrato a tiempo indefinido, a favor de su persona, en consecuencia, deberán ser reconocidos todos sus beneficios sociales y derechos laborales.

¿COMO ME DEBEN PAGAR SI TRABAJO UN DIA FERIADO O UN DIA DOMINGO?
El pago de los días FERIADOS trabajados es el DOBLE y el pago de los días DOMINGOS trabajados es el TRIPLE, así mismo, la normativa también establece la opción de que los días feriados trabajados y los días domingos trabajados también pueden ser COMPENSADOS CON UN DÍA DE DESCANSO EN LA MISMA SEMANA.
FORMA DE PAGO DEL DIA FERIADO: se paga de la siguiente forma: ese día feriado trabajado ya está pagado dentro del sueldo mensual que percibe el trabajador, porque el salario se paga en forma mensual por 30 días incluido los feriados en consecuencia, para configurar el pago doble, se paga un día más, ese es el pago doble, es decir no se paga dos veces más porque más el día ya pagado dentro del sueldo mensual, seria pago triple y no doble.
FORMA DE PAGO DEL DIA DOMINGO: se paga de la siguiente forma: ese día domingo trabajado ya está pagado dentro del sueldo mensual que percibe el trabajador, porque el salario se paga en forma mensual por 30 días incluido los domingos, es decir el dominical, en consecuencia, para configurar el pago triple se debe pagar dos días más, ese es el pago triple, es decir no se paga tres veces más, porque más el dominical ya pagado dentro del sueldo mensual, seria pago cuádruple y no triple.
Para mantener una fluida y/o buena relación laboral entre EMPLEADOR Y TRABAJADOR y evitar arbitrariedades que repercutan y/o afecten en el desempeño laboral del trabajador, se recomienda hablar con el trabajador y convenir o consensuar si se paga o se compensa su trabajo en día feriado o domingo.

¿LA EMPRESA ME PUEDE CAMBIAR MI CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO DE OBRA? ¿TAMBIEN ME PUEDEN BAJAR DE SUELDO? ¿PUEDE TRASLADAME A OTRAS CIUDADES? ¿PUEDE ECHARME EN CASO DE QUE NO FIRME DOCUMENTOS QUE ELLOS QUIEREN?
Bueno, aquí tenemos cuatro preguntas en uno, aclarar que las consultas son transcritas tal cual, son realizadas.
1.- ¿LA EMPRESA ME PUEDE CAMBIAR MI CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO DE OBRA? No, no se puede convertir y/o cambiar la modalidad de los contratos, mientras se encuentran vigentes no se puede cambiar su tipo o su naturaleza, esa es una facultad exclusiva de un juez laboral.
2.- ¿TAMBIEN ME PUEDEN BAJAR DE SUELDO? No, no se puede, a partir de enero del año 2019, no se puede reducir unilateralmente el sueldo, pero si se puede reducir el sueldo en forma consensuada, bilateral, es decir, lo que prohíbe la normativa laboral, es la rebaja de sueldo realizada en forma unilateral y arbitraria por parte del empleador, pero no prohíbe la rebaja de sueldo bilateral consensuada entre trabajador y empleador mediante acuerdo debidamente justificado y firmado por ambas partes.
Ahora bien, aquí también, se debe tomar en cuenta, un aspecto muy importante, NO SE PUEDE DESNATURALIZAR LA ECUACIÓN BÁSICA DE UNA RELACIÓN LABORAL, que es que: EL SALARIO ES PROPORCIONAL AL TRABAJO, en consecuencia, si a un trabajador, se le reduce su jornada laboral, también corresponde reducirle su salario.
3.- ¿PUEDE TRASLADAME A OTRAS CIUDADES? El cambio de un empleado a otra ciudad, es muy complicado de realizar, si bien la jurisprudencia otorga la facultad al empleador, de poder realizar cambios legítimos, en las condiciones de trabajo, denominando a esta facultad JUS VARIANDI, el cambio de lugar o puesto de trabajo, necesita de varios elementos y parámetros, para ser aplicada y/o concretarse, como LA RAZONABILIDAD, NO SE DEBE AFECTAR EL SALARIO U OTROS BONOS, LA JERARQUÍA, LA NECESIDAD DEL CAMBIO DEBE SER DEMOSTRABLE Y ACTUAL.
Y si hablamos de un cambio de ciudad para realizar las actividades laborales, a todos los elementos mencionados líneas arriba, se debe añadir LA CONSENSUALIDAD, es decir, el trabajador, debe estar de acuerdo en cambiar de ciudad.
Ahora bien, analizando la funcionabilidad operativa de las empresas, lo que tenemos que tener en cuenta, es que una relación laboral, se caracteriza por su dinamismo, es decir, teniendo en cuenta que la Empresa Empleadora, está sujeta a una economía de mercado y de satisfacción interna, debe continuamente adaptarse al mercado y a sus grupos de Interés, y en consecuencia, constantemente o por lo menos de vez en cuando, debe generar giros dentro de su propio funcionamiento, que significaran cambios dentro de su funcionamiento laboral, lo que implica la necesidad de que la relación laboral con cada Empleado no sea estática y tenga la flexibilidad, de adaptarse a cambios.
Ante ese escenario, es la Jurisprudencia, como fuente del derecho laboral, la que le ha otorgado al Empleador, la posibilidad de efectuar cambios legítimos a las condiciones de trabajo, previamente respetando los parámetros y elementos mencionados líneas arriaba, como la razonabilidad, etc.
4.- ¿PUEDE ECHARME EN CASO DE QUE NO FIRME DOCUMENTOS QUE ELLOS QUIEREN? No, nadie puede ser desvinculado por no firmar un documento que quiere la empresa, esa no es una causal legal de despido, por lo mismo sería un despido ilegal, que tendría como consecuencia, una reincorporación, con el pago de todos los sueldos devengados.
Lo tenemos que tomar en cuenta aquí, es que los derechos laborales son IRRENUNCIABLES, es decir no se pueden renunciar, esto significa que cualquier documento que firme el trabajador, en donde haga renuncia a sus derechos laborales, el mismo no tiene ningún valor legal y es nulo de pleno derecho y en consecuencia no le sirve ese documento firmado a la empresa, porque el trabajador no puede perder ningún derecho.

¿ME CONTRATARON MEDIANTE CONTRATO A PLAZO FIJO POR DOS AÑOS, EL CUAL YA SE CUMPLIO, PERO SIGO TRABAJANDO EN LA MISMA EMPRESA SIN CONTRATO Y ESTOY EMBARAZADA Y AHORA ME QUIEREN DESPEDIR, DICIEMDOME QUE NO TENGO INAMOBILIADA LABORAL POR EMBARAZO, PORQUE TENGO CONTRATO A PLAZO FIJO, ¿ES CIERTO ESO?
La inamovilidad laboral, no aplica a contratos a plazo fijo, como claramente lo define el Art. 5 del Decreto Supremo 0012, que a la letra dispone que: la inamovilidad laboral, no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra, aspecto que tiene su razonabilidad en que el reconocer la inamovilidad en contratos eventuales podría llevar a la mala fe contractual, situándose el empleado en condición de embarazo para alargar un contrato que no tiene necesidad de ser alargado.
Ahora bien, en su caso, al usted haber trabajo dos años, bajo la modalidad de contrato a plazo fijo y una vez cumplido su contrato de dos años, continuar trabajando, aplica y/o se genera LA RECONDUCCIÓN TÁCITA DEL CONTRATO, lo que significa que adquiere una relación laboral indefinida y ahora si le correspondería la inamovilidad laboral por maternidad y su despido se puede hacer efectivo, solo si usted acepta el mismo, o en su defecto la empresa, tendría que realizar un proceso interno de desvinculación, conforme a su reglamento interno disciplinario y amparado en una causal legal de despido, estipulado en la normativa.
Es decir, si una vez cumplido los dos años de contrato a plazo fijo, ya no la hubieran permitido realizar sus actividades laborales, en ese caso no aplicaría la inamovilidad laboral por maternidad, porque estaba bajo la modalidad de contrato eventual, pero al haber permitido que usted siga realizando sus actividades laborales en la empresa, el contrato laboral a plazo fijo se convierte automáticamente en contrato laboral indefinido eso se llama reconducción tacita y en consecuencia usted adquiere la inamovilidad laboral, porque se encuentra ya bajo la modalidad de un contrato por tiempo indefinido y para despedirle la empresa tendría que tener un reglamento interno y/o manual de conducta, etc., y una causal legal de despido estipulada en la Ley General del Trabajo y en su Decreto Reglamentario.
Para obtener seguridad jurídica laboral, es muy importante, manejar correctamente la tipología contractual laboral y tener toda la normativa interna de la empresa en orden, como por ejemplo el reglamento interno y/o manual de conducta, etc. Y de esa forma minimizar todos los riesgos laborales y evitar el error que cometió la empresa en este caso.