Master Human Resources Consulting

Uns ist wichtig zu erwähnen, dass “mehr geben” nicht unbedingt materiell sein muss. Es kann sich auf Zeit, Energie, Freundlichkeit, Liebe oder sogar Wissen beziehen. Und die “Belohnungen”, die man erhält, sind oft immateriell - wie Zufriedenheit, Glück, Liebe und Respekt.
Etwas, das heute immer höheren Wert erhält.

Das Persönlichkeitsprofil - lediglich ein Werkzeug für das Unternehmen im Rekrutierungsprozess?
Wie können Bewerber:in davon profitieren?

Ein Rekrutierungsprozess hat viele Schritte, und diese Analysen können eine wichtige Rolle spielen, um Details über Sie als Person zu klären und hervorzuheben. Diese Erkenntnisse können Personalverantwortliche niemals ohne einer Analyse gewinnen.

Aber wie können Sie als Bewerber:in die Ergebnisse nutzen?

Zum Beispiel kann eine Persönlichkeitsanalyse Ihnen ein Bild vom Rekrutierungsprozess vermitteln und einen Hinweis auf den Umgang des Unternehmens mit Daten und die Herangehensweise an Bewerber:innen geben.

Eine Analyse ist ein Bild von Ihnen, das das Unternehmen verwendet, um Sie besser zu verstehen. Sie kann aber auch helfen festzustellen, ob Sie sich für die richtige Stelle im richtigen Unternehmen bewerben.

• * Wie wurde Ihnen die Analyse kommuniziert?
• * Erhalten Sie einen Feedbackreport oder sogar persönliches Feedback?
* Welche Arten von Fragen werden Ihnen im Interview gestellt?
* Wie weit sind Sie bereit, bei Ihren Präferenzen Kompromisse einzugehen?

Diese Analyse kann Ihnen auch helfen, Fragen für das Interview vorzubereiten:
* Wie kann das Unternehmen Sie bei Dingen unterstützen, die Ihnen nicht leicht fallen?
* Wie sieht das Profil Ihres zukünftigen Vorgesetzten im Vergleich zu Ihrem Profil aus?
* Wie passt Ihr Profil zu den Profilen der anderen Teammitglieder?

Fazit: Ist die Persönlichkeitsanalyse nur ein Werkzeug für das Unternehmen?
Ganz klar NEIN, sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen können von einer Persönlichkeitsanalyse profitieren!

Wir bei Master Human Resources Consulting geben Menschen und Unternehmen gleichermaßen die Chance zu wachsen und erfolgreich zu sein!

Vielleicht ist das mit ein Grund für die höhere Lebenserwartung - denn heute ist es einfacher seine Visionen zu leben, als vor 50 Jahren. Das Problem verlagert sich in Richtung: Was ist meine Vision? Was möchte ich erreichen?

Nicht nur dieses Wochenende!

Dieses Zitat erinnert uns daran, dass Wachstum und Fortschritt nur durch Veränderung und die Bereitschaft zur Annahme neuer Herausforderungen möglich sind. Es ermutigt dazu, alte Muster zu durchbrechen und offen für neue Möglichkeiten zu sein. Dass das nicht einfach ist, liegt auf der Hand 😉

Die harten Fakten, Kennzahlen des Unternehmenserfolgs - Messen Sie Ihren Erfolg!

Es stimmt, die harten Fakten sind ein aussagekräftiger Indikator dafür, ob Ihre Unternehmensstrategie erfolgreich ist. Aber wann fängt man mit dem Messen wirklich an? Für uns beginnt es schon viel früher!

Sehen Sie es doch einmal so: Wer hat wirklich zum Erfolg beigetragen und diesen erzielt?
➡ Richtig, Ihr Team!

Die meisten Menschen haben einen bestimmten Motivationsstil, der am stärksten ausgeprägt ist. Dieser wird als primärer Motivationsstil bezeichnet. Die Identifizierung des primären Motivationsstils ermöglicht es Menschen, zielorientierter auf eine Karriere hinzuarbeiten, die ihren Bedürfnissen entspricht. Dies sorgt für mehr Arbeitszufriedenheit und Produktivität.

Sie möchten besser verstehen, was die Motivationsbedürfnisse jedes Einzelnen in Ihrem Team sind? Wissen Sie, wie Sie Unterschiede in effektive Dynamik und wirtschaftlichen Erfolg umwandeln können?

Unser Vorschlag:
Beginnen Sie mit der Messung, indem Sie einen Schritt zurückgehen.
Unsere, auf dem Big Five Modell basierte, Persönlichkeitsanalyse EASI macht es einfach, zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter antreibt, und schafft ausgewogene, gut funktionierende und leistungsstarke Teams und fördert die Selbstverantwortung.
Kontaktieren Sie mich für eine kostenlose Demo.

Was sind Ihre Gedanken zu diesem Thema? Wie finden Sie heraus, was Ihre Bewerber und Mitarbeiter antreibt? Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit uns im Kommentarbereich.

Kennt ihr das auch? Ihr bekommt eine Anfrage und dann passiert ... nichts.
Dieses Zitat betont die Bedeutung von sorgfältiger und strategischer Planung für den Erfolg. Ohne einen klaren Plan können Ziele unerreichbar bleiben, und es ist leicht, vom Weg abzukommen. Dieses Zitat erinnert uns daran, dass der Prozess des Planens genauso wichtig ist wie das Ziel selbst. Es ist eine Aufforderung, sich Zeit für die Planung zu nehmen und sicherzustellen, dass man auf dem besten Weg zum Erfolg ist.
Leider habe ich oft das Gefühl, dass (ich formuliere es nett) manche HR-Anfragen ohne Plan und Ziel erfolgen und "einfach nur zur Information" erfolgen. Das würde ich verstehen, wenn sie von jemandem kommen, der mit dieser Materie nichts zu tun hat - aber HR??? Ihr solltet eigentlich gelernt haben, worum es bei Personaldiagnostik geht und am Ende sollte ein Auftrag (für wen auch immer stehen). Bitte nicht vergessen - jede Anfrage verursacht viel Arbeit (und Hoffnung).

Dieses Zitat wird dem römischen Kaiser und Philosophen Marcus Aurelius zugeschrieben. Unsere Gedanken haben einen starken Einfluss auf unser Wohlbefinden. Die Idee ist, dass ein positives Denken zu einem glücklicheren Leben führen kann, während negative Gedanken das Gegenteil bewirken können. Und ich glaube, wir alle kennen diese "selbst erfüllenden " Prophezeiungen .

Es ist eine Erinnerung daran, dass wir zwar nicht immer Kontrolle über die Ereignisse in unserem Leben haben, aber wir können kontrollieren, wie wir darauf reagieren. Indem wir unsere Gedanken und Einstellungen pflegen, können wir unser persönliches Glück beeinflussen. Es ist eine mächtige Botschaft der Selbstverantwortung und des mentalen Wohlbefindens!

War eine sehr coole Erfahrung ...

IST TECHNOLOGIE OHNE KI NOCH MÖGLICH? ERHÖHT KI DIE QUALITÄT UNSERER INSTRUMENTE?

Wo ist die KI in den Instrumenten die Master Human Resources Consulting einsetzt?

Entgegen den aktuellen Trends hat die KI noch nicht alle Bereiche und Branchen durchdrungen. Das bedeutet aber zum Glück nicht, dass wir uns neuen Technologien verschließen. Im Gegenteil!

UNSERE TESTS: Durch die Integration der Item Response Theory (IRT) und Computerized Adaptive Testing (CAT) in unsere Tests bieten wir ein persönliches Testerlebnis, das sich so anfühlt, als würden Sie KI nutzen. Die Fragen passen sich an Ihre vorherigen Antworten an, so dass jede Frage individuell und maßgeschneidert ist. Unglaublich, aber wahr!

UNSERE BERICHTE: Durch den Einsatz fortschrittlicher Algorithmen wird jeder Bericht so personalisiert, als wäre er von einer künstlichen Intelligenz erstellt worden. In jedem Bericht von Master wird die persönliche Punktzahl mit einem punktespezifischen Text kombiniert, um den Testteilnehmern eine einzigartige, maßgeschneiderte Erfahrung zu bieten, die ihre individuellen Ergebnisse widerspiegelt.

Warum verwenden wir keine künstliche Intelligenz?
Jeder Bericht und jeder Test wird von erfahrenen Psychologinnen und Psychologen mit größter Sorgfalt erstellt, um eine unvergleichliche Genauigkeit und Zuverlässigkeit zu gewährleisten. Unser Engagement für Qualität ist unerschütterlich: Jeder Bericht wird einer strengen Validierung durch international anerkannte Akkreditierungsorganisationen unterzogen.

Wir sind stolz darauf, dass wir Technologie einsetzen, um die Genauigkeit zu verbessern, ohne die menschliche Expertise zu beeinträchtigen, die unsere hohen Standards definiert.
Bei Master Human Resources Consulting stellen wir sicher, dass jedes Assessment nicht nur ein Test ist, sondern ein Schritt vorwärts im Verständnis und in der Nutzung des menschlichen Potenzials.

Das alles wäre ohne 100% motivierten und engagierten Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen nicht möglich.

IST TECHNOLOGIE OHNE KI NOCH MÖGLICH? ERHÖHT KI DIE QUALITÄT UNSERER INSTRUMENTE?

Wo ist die KI in den Instrumenten die Master Human Resources Consulting einsetzt?

Entgegen den aktuellen Trends hat die KI noch nicht alle Bereiche und Branchen durchdrungen. Das bedeutet aber zum Glück nicht, dass wir uns neuen Technologien verschließen. Im Gegenteil!

UNSERE TESTS: Durch die Integration der Item Response Theory (IRT) und Computerized Adaptive Testing (CAT) in unsere Tests bieten wir ein persönliches Testerlebnis, das sich so anfühlt, als würden Sie KI nutzen. Die Fragen passen sich an Ihre vorherigen Antworten an, so dass jede Frage individuell und maßgeschneidert ist. Unglaublich, aber wahr!

UNSERE BERICHTE: Durch den Einsatz fortschrittlicher Algorithmen wird jeder Bericht so personalisiert, als wäre er von einer künstlichen Intelligenz erstellt worden. In jedem Bericht von Master wird die persönliche Punktzahl mit einem punktespezifischen Text kombiniert, um den Testteilnehmern eine einzigartige, maßgeschneiderte Erfahrung zu bieten, die ihre individuellen Ergebnisse widerspiegelt.

Warum verwenden wir keine künstliche Intelligenz?
Jeder Bericht und jeder Test wird von erfahrenen Psychologinnen und Psychologen mit größter Sorgfalt erstellt, um eine unvergleichliche Genauigkeit und Zuverlässigkeit zu gewährleisten. Unser Engagement für Qualität ist unerschütterlich: Jeder Bericht wird einer strengen Validierung durch international anerkannte Akkreditierungsorganisationen unterzogen.

Wir sind stolz darauf, dass wir Technologie einsetzen, um die Genauigkeit zu verbessern, ohne die menschliche Expertise zu beeinträchtigen, die unsere hohen Standards definiert.
Bei Master Human Resources Consulting stellen wir sicher, dass jedes Assessment nicht nur ein Test ist, sondern ein Schritt vorwärts im Verständnis und in der Nutzung des menschlichen Potenzials.

Das alles wäre ohne 100% motivierten und engagierten Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen nicht möglich.

Heute noch eine konkrete Idee, wie man mit Vielfalt im Recruiting-Prozess umgehen kann, ohne unbeabsichtigt diskriminierend zu sein.

TAG 5️: VIELFÄLTIGE NEUGIER
Besonders anfällig für Voreingenommenheit sind wir bei der Beurteilung von Bewerbern, sowohl beim Screening als auch bei der Auswahl, da wir uns hier oft auf unser Bauchgefühl verlassen.

Seien Sie also neugierig, wie Sie Ihre Beurteilungsprozesse unvoreingenommener gestalten und für noch mehr Vielfalt sorgen können. Schauen Sie sich in anderen Branchen um, wie sie es machen.

EIN BEISPIEL FÜR VIELFÄLTIGE NEUGIER
Ein Blick in andere Branchen kann inspirierend sein. Beispielsweise wählen heute einige Symphonieorchester ihre Musiker aus, indem sie Talente hinter einem Vorhang vorspielen lassen, so dass das Gremium nicht durch irrelevante persönliche Urteile, sondern nur durch das musikalische Talent der Kandidaten beeinflusst wird.

In der Endrunde erhöhten "blinde" Vorspiele die Wahrscheinlichkeit, dass Musikerinnen ausgewählt wurden, um 30 % (Goldin und Rouse, 2000).

Wie kann Sie dies bei Ihrem Einstellungsverfahren inspirieren?

Diese Woche haben wir Kalenderwoche 17 und wir fanden, es war eine großartige Gelegenheit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

Wir hoffen, es war auch für Sie etwas dabei und wünschen ein vielfältiges Wochenende!

In den kommenden Beiträgen werde ich diese Woche jeden Tag konkrete Ideen veröffentlichen, wie man mit Vielfalt im Recruiting-Prozess umgehen kann, ohne unbeabsichtigt diskriminierend zu sein.

TAG 4️: VIELFÄLTIGES ONBOARDING-PROGRAMM
Die Art und Weise, wie wir das Onboarding neuer Mitarbeitenden planen, kann auch davon abhängen, wie die Person, die das Onboarding plant, am liebsten lernt und wie sie es bevorzugt, in das Unternehmen eingeführt zu werden.
Wenn Sie ein sehr geselliger Mensch sind, neigen Sie vielleicht dazu, einen sehr geselligen Einführungsprozess für Ihre neuen Mitarbeitenden zu planen, aber das ist vielleicht nicht der beste Weg, um jede:n Kandidat;in einzuführen.

Außerdem ist die Art und Weise, wie wir lernen, sehr individuell. Überlegen Sie also, welches Maß an Theorie, welches Maß an kollegialem Lernen, welches Maß an praktischer Arbeit usw. für die neuen Mitarbeitenden am besten geeignet ist..
EIN BEISPIEL FÜR VIELFÄLTIGES ONBOARDING:
Schauen Sie sich den kognitiven Test und die Persönlichkeitsanalyse an und stellen Sie sicher, dass das Niveau, die Geschwindigkeit, die sozialen Elemente usw. der Einführung zum kognitiven Niveau und zum Persönlichkeitsprofil der neuen Mitarbeitenden passen.

Im Allgemeinen sagt die kognitive Ebene etwas über das Potenzial eines Mitarbeitenden für schnelles Lernen und das Potenzial für abstraktes Lernen aus. Das Persönlichkeitsprofil kann uns etwas über den Grad der sozialen Interaktion, die Neugier und die Art der Aufgaben sagen, die am besten zu dem neuen Mitarbeiter passen.

Diese Woche haben wir Kalenderwoche 17 und das ist eine großartige Zeit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

In den kommenden Beiträgen werde ich diese Woche jeden Tag konkrete Ideen veröffentlichen, wie man mit Vielfalt im Recruiting-Prozess umgehen kann, ohne unbeabsichtigt diskriminierend zu sein.

TAG 3: VIELFÄLTIGE UNTERNEHMENS- UND MITARBEITENDENRICHTLINIEN
Schaffen Sie eine Unternehmens- und Mitarbeiterpolitik, die für vielfältige Bewerber attraktiv ist. Und bewerben Sie diese, wenn es um das Branding des Unternehmens geht.

Viele der Richtlinien, die wir heute in Unternehmen sehen, wurden aus der Sicht des Unternehmens entwickelt. Untersuchen Sie, was den Lebensstil der verschiedenen Menschen anspricht, anstatt Richtlinien zu erstellen, die nur den Arbeitgeber widerspiegeln.

EIN BEISPIEL FÜR EINE VIELFÄLTIGE UNTERNEHMENSREGEL:
Das Unternehmen bietet die Möglichkeit, den Urlaub flexibel zu gestalten. Auf diese Weise können die Mitarbeitenden ihren Urlaub zum Beispiel nach ihrer Religion oder ihren Familientraditionen planen. So können sie anstelle des Weihnachtstages den Eid-Tag freinehmen oder umgekehrt.

Haben Sie auch konkrete Beispiele für vielfältige Unternehmensrichtlinien?

Diese Woche haben wir Kalenderwoche 17 und das ist eine großartige Zeit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

In den kommenden Beiträgen werde ich diese Woche jeden Tag konkrete Ideen veröffentlichen, wie man mit Vielfalt im Recruiting-Prozess umgehen kann, ohne unbeabsichtigt diskriminierend zu sein.

TAG 2: VIELFÄLTIGE MOTIVATION
Motivieren Sie alle Bewerbende, sich für den Job zu bewerben, anstatt nur einige einzubeziehen.

Beispielsweise "Wir ermutigen Menschen im Alter von über 40 Jahren, Menschen mit Behinderungen, Frauen usw., sich für den Job zu bewerben". Durch die Auflistung bestimmter demografischer Kategorien ermutigen Sie diese zur Bewerbung. Indem Sie jedoch hervorheben, wen Sie einschließen, riskieren Sie, andere auszuschließen.

Stattdessen können Sie eine völlig neutrale Formulierung verwenden.

EIN BEISPIEL FÜR DIVERSE MOTIVATION:
"Alle interessierten Personen, einschließlich Menschen aller Rassen und nationalen Herkunft, Menschen jeden Alters, Menschen aller Religionen, Menschen mit oder ohne Behinderungen und/oder Menschen mit jeder Geschlechtsidentität, werden ermutigt, sich zu bewerben."

Haben Sie auch konkrete Beispiele für diverse Motivation?

Diese Woche haben wir Kalenderwoche 17 und das ist eine großartige Zeit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

In den kommenden Beiträgen werde ich diese Woche jeden Tag konkrete Ideen veröffentlichen, wie man mit Vielfalt im Recruiting-Prozess umgehen kann, ohne unbeabsichtigt diskriminierend zu sein.

TAG 1: VIELFÄLTIGE SPRACHE IN STELLENBESCHREIBUNGEN

Achten Sie auf die Sprache, die Sie in Ihren Stellenanzeigen verwenden. Die Forschung hat gezeigt, dass bestimmte Wörter dazu tendieren, ein Geschlecht stärker anzusprechen als das andere (Gaucher et al, 2011). Diese geschlechtsspezifisch codierten Wörter können unbewusst dazu führen, dass Ihre Stellenanzeige mehr auf ein bestimmtes Geschlecht abzielt.

Die Sprache in Stellenanzeigen geschlechtsneutral zu gestalten oder die Sprache so auszugleichen, dass sie männliche und weibliche Identitäten gleichermaßen anspricht, kann ein wichtiger Schritt sein, um einen vielfältigen Bewerberpool zu gewährleisten.

💡EIN BEISPIEL FÜR DIVERSE SPRACHE:
Es wurde ein großartiges forschungsbasiertes Tool entwickelt, in das Sie Ihre Stellenanzeige kopieren können. Es zeigt Ihnen an, ob Sie geschlechtsspezifische Wörter verwendet haben und wie ausgewogen diese sind. Es lenkt Ihre Aufmerksamkeit auf die Sprache, die in der Stellenanzeige verwendet wird.



Aber Sie sollten auch auf beispielsweise alters- oder kulturspezifisch belastete Wörter achten.

Diese Woche haben wir Kalenderwoche 17 und das ist eine großartige Zeit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

Gender Decoder Nach unserer Auswertung enthält Ihre Stellenanzeige mehr kommunale (stereotyp weibliche) als agentische (stereotyp männliche) Wörter. Ihre Stellenanzeige könnte daher Frauen darin bestätigen, sich zu bewerben. Forschungsergebnisse zeigen, dass eine kommunale Formulierung einer Stellenanzeige ka...

Wir sind auf dem richtigen Weg.

Nächste Woche haben wir Kalenderwoche 17 und das ist eine großartige Zeit, um die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen zu feiern.

Bei Master HR Consulting engagieren wir uns für das SDG - Ziel 5: Gleichstellung der Geschlechter.

Die UN misst unter anderem, ob Länder Gesetze haben, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verhindern und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz vorschreiben. Und wie bereits erwähnt, sind wir auf dem richtigen Weg.

Im Jahr 2001 gab es in 95 Ländern keine Gesetze gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, und 20 Jahre später, im Jahr 2021, ist diese Zahl dramatisch auf nur noch 30 Länder gesunken. In der nächsten Woche werden wir jeden Tag einige konkrete Ideen veröffentlichen, wie man mit Vielfalt arbeiten und Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz bekämpfen kann.

Auf der MPP - Master People Plattform gibt es eine neue Funktion, mit der Sie Kriterien erstellen können, indem Sie das Feedback Ihres Teams berücksichtigen.

Die aktualisierte Analyseansicht ermöglicht es Ihnen, leere Anforderungsprofile auszudrucken und mit anderen zu teilen, um Diskussionen und Bewertungen zu fördern. Teammitglieder und Kunden können nun gemeinsam die Bedeutung jeder Eigenschaft festlegen, basierend auf ihren eigenen Einschätzungen und Anforderungen.

Dieser Ansatz unterstützt eine systematischere und fundiertere Herangehensweise bei der Personalsuche.

Werden Sie eher mit einem Akademiker oder mit einem Grundschüler verglichen? 🤨

Diese Frage mag seltsam klingen, aber sie ist durchaus relevant, wenn Sie ein psychometrisches Testverfahren absolvieren. Wie das?

Wenn Sie ein psychometrisches Testverfahren absolvieren, werden Ihre Ergebnisse immer mit einer Normgruppe verglichen. Eine Normgruppe ist eine Sammlung von Ergebnissen aus einer bestimmten Population, mit der Sie dann verglichen werden.

Wie wichtig ist eine gute Normgruppe? Stellen Sie sich folgendes vor:
➡ Wenn Sie sich für eine Führungsposition bewerben, aber die Normgruppe besteht nur aus Bewerbern, die die Grundschule abgeschlossen haben - ist das gerecht?
➡ Oder Sie bewerben sich für eine Reinigungsjob, aber die Normgruppe besteht nur aus Akademikern - ist das gerecht?

Ganz und gar nicht! Deshalb sind wir sehr stolz darauf, gerechte und ausgewogene Normgruppen zu haben. Das bedeutet, wenn Sie eine unserer Instrumente einsetzen, dass das Ergebnis gerecht, valide und zuverlässig ist.

Uns, von Master HR Consulting sind die Menschen wichtig. Wenn man Menschen wertschätzt, gewinnen alle.

Zum Wochenende etwas zum Nachdenken 😉

In der Nacht von Samstag auf Sonntag ist es wieder so weit! Die Uhren werden um 2:00 um eine Stunde auf 3:00 vorgestellt. Ich freue mich schon auf die Diskussionen im Herbst (nicht) .. und keinen Termin um 2:30 ausmachen. 🤪

Wir gratulieren herzlichst unseren neuen MPA Zertifizierten💐

Wir wünschen ein schönes, freudvolles Wochenende - und einen ebenso erfüllenden Job!

Wer sind die Hauptkunden der Personalabteilung?

Sind das nicht die Mitarbeiter*innen?!

Die Herausforderung der Personalabteilung liegt darin, die

* geeigneten Personen mit dem
* richtigen Job

zu verbinden.

Was macht die Personalabteilung also effektiv und wie kann sie einen konstanten Wert schaffen?
Hier ein kurzer Selbsttest.

Wie gut ist Ihre Personalabteilung in der Lage ...

1. … einen Mehrwert für alle Beteiligten zu schaffen?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

2️. … HR-Werte/Rollen/Aufgaben zu definieren?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

3️. … Fähigkeiten von Talenten und Führungskräften zu fördern?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungsbedürftig

4️. … sagen zu können, was Ihre "Kunden" bewegt?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

5️. … Technologien zu nutzen, die effektive und zuverlässige Prozesse schaffen?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

6️. … positiven Beziehungen innerhalb der Organisation aufzubauen?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

7. … Ihnen „auf Knopfdruck“ zu sagen, wie viele Personen in den nächsten Jahren in Pension gehen werden?
◻ Sehr gut
◻ Gut
◻ Verbesserungswürdig

Um in einer datengesteuerten Welt die richtigen Mitarbeiter zu finden, einzustellen und weiterzuentwickeln, hat die Personalabteilung die einmalige Chance, Risiken wie Voreingenommenheit, Sympathie und Bauchgefühl mit Hilfe von Analysen, Klarheit und wissenschaftlich erprobten Methoden zu beseitigen.

Wir von Master HR Consulting glauben an das menschliche Potenzial!

Viele Jahre in der Personalbranche haben uns gelehrt, dass nur die objektivsten Systeme den Menschen und die menschliche Initiative wirklich schätzen können. Die Leidenschaft für Leistung ist das Herzstück unserer digitalen Lösungen, die alle darauf ausgerichtet sind, eine vielfältige Gruppe von qualifizierten HR-Fachleuten bei ihrer Arbeit zu unterstützen.

Überzeugen Sie sich selbst!

... aus aktuellem Anlass 😁