adv.marianenarciso

O esforço chama sempre pelos melhores. ✨🚀

Horas extras são as horas trabalhadas além da jornada regular de trabalho estabelecida no contrato. Elas podem ser solicitadas pelo empregador ou realizadas pelo empregado, de forma voluntária ou por exigência do empregador. As horas extras estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e devem ser remuneradas com acréscimo no valor da hora trabalhada, denominado adicional de horas extras.

Limite de horas extras: A CLT estabelece que a jornada de trabalho normal não pode ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto quando houver acordo de compensação de horas ou banco de horas. O excedente a essa carga horária é considerado como hora extra.

É importante que empregadores e empregados estejam cientes dos direitos e deveres relacionados às horas extras, para garantir o cumprimento da legislação trabalhista e evitar problemas futuros.

✨

Parabéns para nós mulheres, que acordamos ainda de madrugada para conseguir dar conta de tudo! Que precisamos lutar diariamente para ter nosso lugar garantido na sociedade, somos merecedoras por cada vitória! Dia de celebrar nossas conquistas 🌹❤️

🎄❤️

“TEU DEVER É LUTAR PELO DIREITO.
MAS NO DIA EM QUE ENCONTRARES O
DIREITO EM CONFLITO COM A JUSTIÇA, LUTA
PELA JUSTIÇA.”

🤍⚖️❤️

🔴 O empregador tem 48 horas para anotar a CTPS do empregado quando da admissão.

🔴 O FGTS não pode ser descontado do salário do empregado.

🔴 O prazo para acionar a empresa judicialmente é 2 anos a contar da data da rescisão.

🔴 O empregador escolhe o período que o empregado tira férias.

Gostou do conteúdo ? Compartilhe com seus amigos trabalhadores ⚖️

Quem trabalha no feriado deve ser compensado com pagamento em dobro ou compensação com um dia de folga na mesma semana do feriado.

No entanto, se o empregado trabalha na escala 12×36, e for escalado para trabalhar no feriado ele não será remunerado em dobro, sendo pago como um dia normal.

Já no que diz respeito à realização de hora extra no feriado, essa deve ser calculada com 100% (cem por cento) de acréscimo ao valor da hora do empregado.

Gostou? Compartilhe com seus amigos

Advogar é uma paixão que nunca perde o encanto. ⚖️

O Burnout que antes era
classificado como um transtorno psiquiátrico, passou a ser considerado doença ocupacional.

A síndrome de burnout foi classificada como “ESTRESSE crônico de trabalho que não foi
administrado com sucesso".

A classificação como doença ocupacional gera um impacto relevantíssimo na esfera trabalhista, visto que é equiparada a acidente do trabalho. E, como tal, o empregador deverá emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e garantir ao empregado a estabilidade provisória no emprego por 12 meses após a alta médica.

Gostou? Compartilhe com seus amigos

⚖️

Decisão tem abrangência nacional e resulta de ação civil pública ajuizada pelo MPT em São Paulo a empresa Uber foi condenada a reconhecer o vínculo empregatício de todos os motoristas do aplicativo e a registrar a carteira de trabalho dos profissionais na condição de empregados, sob pena de multa de R$ 10 mil para cada trabalhador não registrado.

A sentença da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo condenou a plataforma digital em R$ 1 bilhão por danos morais coletivos. A decisão, de abrangência nacional, é resultante de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho em São Paulo (MPT-SP).

O MPT-SP ajuizou ação civil pública em novembro de 2021 para pedir reconhecimento do vínculo empregatício entre a empresa de transporte de passageiros e seus motoristas. Durante a investigação, a instituição teve acesso a dados da Uber que demonstra o controle da plataforma digital sobre a forma como as atividades dos profissionais devem ser exercidas, o que configura relação de emprego.

Na sentença, o Juiz do Trabalho titular, Maurício Pereira Simões, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, afirmou que "o poder de organização produtiva da Ré sobre os motoristas é muito maior do que qualquer outro já conhecido pelas relações de trabalho até o momento. Não se trata do mesmo nível de controle, trata-se de um nível muito maior, mais efetivo, alguns trabalhando com o inconsciente coletivo dos motoristas, indicando recompensas e perdas por atendimentos ou recusas, estar conectado para a viagem ou não".

Segundo o coordenador nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret) do MPT,
Renan Kalil Bernardi, esta é decisão é de grande importância para o debate sobre o tema no Brasil, em razão da ampla gama de dados examinada no curso do processo, bem como do desvelamento da dinâmica do trabalho via plataformas digitais. "A ação demandou análise jurídica densa e, sem sombra de dúvidas, o maior cruzamento de dados da história do MPT e da Justiça do Trabalho", destacou.

Fonte: https:/mpt.mp.br

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho do funcionário sem que haja uma motivação específica para tal. Nesse tipo de demissão, o empregador não precisa apresentar razões para a dispensa do trabalhador.

Alguns pontos importantes sobre a demissão sem justa causa são:

1. Aviso prévio: O empregador deve comunicar a demissão ao trabalhador com antecedência, concedendo um aviso prévio de no mínimo 30 dias. Em alguns casos, o empregador pode optar por dispensar o trabalhador do cumprimento do aviso prévio, pagando uma indenização equivalente.

2. Rescisão contratual: A demissão sem justa causa gera uma rescisão contratual, e o trabalhador tem direito a receber verbas rescisórias, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional e o saque do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), além de outras verbas, como horas extras não pagas e o aviso prévio, caso não cumprido.

3. Seguro-desemprego: O trabalhador demitido sem justa causa pode ter direito ao seguro-desemprego, que é um benefício pago temporariamente pelo governo para auxiliar financeiramente o trabalhador em sua recolocação no mercado de trabalho.

4. Homologação: A demissão sem justa causa exige a homologação da rescisão contratual, que é a conferência das verbas rescisórias por um representante do sindicato ou do Ministério do Trabalho. Essa etapa é obrigatória em algumas situações e pode variar de acordo com a categoria profissional.

É importante lembrar que a demissão sem justa causa é um ato que pode ser realizado pelo empregador, mas deve ser feita de forma legal, respeitando os direitos do trabalhador.

Caso o empregado entenda que seus direitos não foram respeitados ou haja algum tipo de abuso, ele pode buscar orientação jurídica ou acionar a Justiça do Trabalho para garantir seus direitos.

O aviso prévio é uma espécie de compensação que deve ser cumprida por quem deseja rescindir o contrato de trabalho, seja a empresa ou o funcionário.

Funciona da seguinte maneira: quando uma das partes deseja encerrar o contrato, é necessário avisar a outra com 30 dias de antecedência e continuar trabalhando nesse período.

Caso não se cumpra o aviso e a parte que deseja rescindir queira sair imediatamente, será preciso pagar uma multa correspondente aos dias de aviso que não foram cumpridos.

Existem dois tipos de aviso prévio:

1. Aviso prévio indenizado: quando a parte não deseja esperar os 30 dias e opta por pagar a indenização referente ao período de aviso.

2. Aviso prévio cumprido: quando o aviso é comunicado e cumprido durante os 30 dias trabalhados.

O prazo de 30 dias é uma base, mas pode ser aumentado em até 3 dias a cada ano a mais de trabalho na empresa, até o máximo de 90 dias.

É importante saber que o aviso prévio não pode ser cumprido em casa. Essa prática é considerada fraude à lei trabalhista.

Fique atento aos seus direitos e deveres em relação ao aviso prévio!

O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho prevista na legislação trabalhista brasileira, que foi introduzida pela Reforma Trabalhista em 2017, por meio da Lei nº 13.467/2017.

Nesse tipo de contrato, a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, ou seja, o trabalhador é convocado para trabalhar apenas quando houver demanda de serviço por parte do empregador. A convocação pode ocorrer de forma pré-estabelecida, mediante acordo entre as partes, ou com antecedência mínima de três dias corridos.

As principais características do contrato de trabalho intermitente são:

1. Convocação: O empregador convoca o trabalhador apenas quando necessita de seus serviços, de acordo com a demanda do negócio.

2. Pagamento por hora: O trabalhador é remunerado apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, recebendo o valor proporcional ao salário-hora da função.

3. Direitos trabalhistas: O trabalhador intermitente possui os mesmos direitos trabalhistas dos empregados com contrato de trabalho tradicional, tais como férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS e seguro-desemprego.

4. Registro de ponto: O empregador deve registrar o horário de início e término de cada prestação de serviço, garantindo o controle das horas trabalhadas.

5. Preferência de convocação: O empregador deve dar preferência de convocação ao trabalhador intermitente que já tenha prestado serviços anteriormente.

6. Multas: Em caso de desistência ou não comparecimento do trabalhador após ter sido devidamente convocado, ele pode ser obrigado a pagar multa ao empregador.

É importante ressaltar que o trabalho intermitente tem suas regras específicas e deve ser acordado por escrito entre empregador e empregado. Além disso, o empregador deve estar atento às normas e obrigações previstas na legislação para evitar qualquer descumprimento das regras trabalhistas.

A resposta é NÃO!

O atestado médico, de doença comprovada, não permite que o funcionário trabalhe e isso está no Decreto 3.048/99.

Nesse decreto, em se art. 75, determina que os 15 primeiros dias de atestado compete à empresa pagar e abonar as faltas, e, se ultrapassar esses 15 dias, o funcionário deverá ser encaminhado ao INSS para perícia médica.

Assim, não é permitido trabalhar de atestado e o motivo é simples, os dias de afastamento são para o funcionário se recuperar de um problema de saúde.

Caso ele trabalhe, os juízes têm entendido pela aplicação de danos morais, pois é uma afronta aos princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção da saúde.

Essa indenização é proporcional ao salário do funcionário, podendo chegar de 2 salários até 20 salários do funcionário (art. 223, G, da CLT).

Mas eu melhorar e quiser retornar antes do prazo do atestado acabar?

Nesse caso, deve comparecer ao médico para saber se realmente está liberado para voltar ao trabalho e se for o caso, apresentar o documento médico de liberação antecipada.

Por : Mariane Narciso - Advogada trabalhista - OAB/RJ

A resposta é NÃO!

O atestado médico, de doença comprovada, não permite que o funcionário trabalhe e isso está no Decreto 3.048/99.

Nesse decreto, em se art. 75, determina que os 15 primeiros dias de atestado compete à empresa pagar e abonar as faltas, e, se ultrapassar esses 15 dias, o funcionário deverá ser encaminhado ao INSS para perícia médica.

Assim, não é permitido trabalhar de atestado e o motivo é simples, os dias de afastamento são para o funcionário se recuperar de um problema de saúde.

Caso ele trabalhe, os juízes têm entendido pela aplicação de danos morais, pois é uma afronta aos princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção da saúde.

Essa indenização é proporcional ao salário do funcionário, podendo chegar de 2 salários até 20 salários do funcionário (art. 223, G, da CLT).

Mas eu melhorar e quiser retornar antes do prazo do atestado acabar?

Nesse caso, deve comparecer ao médico para saber se realmente está liberado para voltar ao trabalho e se for o caso, apresentar o documento médico de liberação antecipada.

LEI N° 14.657, DE 23 DE AGOSTO DE
2023 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, para permitir que as partes e os advogados se retirem em caso de atraso injustificado do início de audiência. O VICE-PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no exercício do cargo de PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1° O art. 815 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, passa a vigorar acrescido dos seguintes §§ 2° e 3° numerando-se o atual parágrafo único como § 1°: "Art.
815..... §
10... § 2° Se, até 30 (trinta) minutos
após a hora marcada, a audiência, injustificadamente, não houver sido iniciada, as partes e os advogados poderão retirar-se, consignando seus nomes, devendo o ocorrido constar do livro de registro das audiências.

§ 3° Na hipótese do § 2° deste artigo, a audiência deverá ser remarcada pelo juiz ou presidente para a data mais próxima possível, vedada a aplicação de qualquer penalidade às partes."
(NR) Art. 2° Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 23 de agosto de 2023; 202° da Independência e 135° da República.

GERALDO JOSE RODRIGUES ALCKMIN FILHO Flávio Dino de Castro e Costa

XII CONFERÊNCIA ESTADUAL DA ADVOCACIA. ⚖️❤️

Toda vez que pensamos em reconhecimento de trabalho, precisamos analisar alguns critérios, como se o trabalhador recebia salário fixo de forma frequente, se somente ele podia executar o serviço, se havia uma prestação habitual de serviços e se ele recebia ordens diretas, o que caracterizaria uma relação de emprego.

Se a manicure atende a esses requisitos, é possível considerar que existe um vínculo de emprego.

No entanto, se a manicure tem flexibilidade de horário, possui registro como Microempreendedor Individual (MEI), exerce suas atividades de forma autônoma e apenas divide o espaço com o dono do salão, inclusive ganhando comissões, não há indícios de vínculo de emprego.

Além disso, existe a Lei do Salão Parceiro, que trata do contrato de parceria entre profissionais que exercem atividades como Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza.

Nossa recomendação é que tudo seja devidamente registrado em contrato para evitar possíveis disputas judiciais.

Quando somos gratos, encontramos beleza mesmo nas situações desafiadoras, pois percebemos que cada momento traz consigo uma lição valiosa. A gratidão nos permite valorizar os momentos presentes e as pessoas que fazem parte de nossa jornada. É um lembrete constante de que a vida é um presente, e cabe a nós abraçar cada instante com um coração cheio de gratidão.

Você sabia que o adicional de insalubridade pode ser devido a quem trabalha limpando banheiros de grande circulação?

De acordo com a súmula 448 do TST, não basta apenas a constatação da insalubridade por laudo pericial. E necessário que a atividade esteja classificada como insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

Aqui estão os detalhes importantes:

🔸Banheiros de Grande Circulação: Se você trabalha com a higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, você pode ter direito ao adicional de insalubridade em grau máximo.

🔸Banheiros de Escritórios Pequenos: Se for um escritório pequeno ou uma empresa que não tem acesso ao banheiro público, o adicional de insalubridade não será aplicado.

Se você trabalha nessa área, fique atento às regras e consulte uma advogada especialista se tiver dúvidas.

Comente abaixo se você já conhecia esse direito ou se tem alguma dúvida!

Ser advogada é mais do que uma profissão; é um compromisso de lutar pela justiça, proteger direitos e ser a voz daqueles que mais precisam. Uma jornada de dedicação e ética que ilumina o caminho para um mundo mais equitativo.

Feliz dia do advogado, para mim e para todos os colegas ❤️

É possível reverter a justa causa.

Tudo sobre o pagamento de comissões …

Gostou?