Quadrante Contábil

Desoneração da folha depende de sanção presidencial

Projeto de lei que prorroga o benefício para 17 setores por dois anos foi aprovado pelo Congresso

Dia 9, o Senado Federal aprovou o Projeto de Lei (PL) nº 2.541/21, que estende até dezembro de 2023 a possibilidade de a contribuição previdenciária devida por empresas de determinados setores ser calculada por uma alíquota variável entre 1% a 4,5% de sua receita bruta, em vez de 20% sobre a folha de pagamento.

Conhecida como desoneração da folha, a medida instituída há 10 anos (Lei nº 12.546/11) vem sendo objeto de constantes prorrogações. A última, publicada em julho passado, no auge da pandemia, prorrogava o benefício até 31 de dezembro próximo. Em função disso, um dispositivo do PL determina que o governo crie mecanismos para avaliar a efetividade do benefício para a geração de empregos e a competitividade das empresas favorecidas.

Os setores da economia desonerados são: calçados, call center, comunicação, confecção e vestuário, construção civil, empresas de construção e obras de infraestrutura, couro, fabricação de veículos e carroçarias, máquinas e equipamentos, proteína animal, têxtil, tecnologia da informação, tecnologia de comunicação, projeto de circuitos integrados, transporte metroferroviário de passageiros, transporte rodoviário coletivo e transporte rodoviário de cargas.

O texto aprovado aguarda a sanção presidencial.

Sublimite estadual do Simples será de R$ 3,6 milhões em 2022

Todos os Estados e o Distrito Federal adotarão o maior sublimite de receita bruta previsto.

O Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) divulgou, dia 25 de novembro, a Portaria nº 33/21. A norma estabelece que, no próximo ano, todas as unidades da Federação adotarão o sublimite de receita bruta de R$ 3,6 milhões para fins de recolhimento do Imposto sobre a Circulação de Mercadorias e Prestação de Serviços (ICMS) e do Imposto sobre Serviços (ISS) no Simples Nacional.

Esse instrumento foi criado para evitar que o regime simplif**ado comprometesse a arrecadação tributária de Estados com participação inferior a 1% do Produto Interno Bruto nacional. A empresa cuja receita bruta anual ultrapassa este teto, mas se mantém dentro da faixa máxima do Simples, passa a ter direito somente às reduções tributárias relativas a impostos e contribuições federais. O ICMS ou ISS é recolhido à parte, de acordo com a lei estadual ou municipal comum.

De acordo com a Resolução nº 140/18, do CGSN, o recolhimento do ICMS e do ISS fora do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS) começará a ser feito no mês seguinte àquele em que a receita bruta acumulada ultrapassar o sublimite de R$ 3,6 milhões em mais de 20% (R$ 4,32 milhões). Se o excesso de faturamento f**ar abaixo de 20%, o ICMS e o ISS só passarão a ser recolhidos fora do Simples a partir ano seguinte àquele em que houve faturamento excessivo.

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A hora e a vez da SST no eSocial

Informações serão prestadas por profissionais da área, e não pela assessoria contábil.

A partir de janeiro, empresas e pessoas físicas enquadradas nos grupos 2 e 3 do eSocial entrarão na ultima fase de implantação do sistema, com o fornecimento de informações relativas à Segurança e Saúde do Trabalho (SST). Diferentemente das demais fases, no entanto, esses dados não serão alimentados pelas assessorias contábeis, e sim pelo médico e engenheiro ou técnico de segurança do trabalho da própria empresa ou por prestadoras de serviço de segurança e medicina ocupacional.

Como nas demais etapas, o eSocial vai permitir que os órgãos de fiscalização saibam imediatamente se a legislação já existente está sendo cumprida, sem criar nenhuma obrigação nova. No caso da SST, porém, um fator exigirá ainda mais atenção por parte das empresas: o início da obrigatoriedade coincidirá com a entrada em vigor de várias alterações feitas nas Normas Regulamentadoras.

A Portaria nº 915/19 dispensa os microempreendedores individuais (MEIs) e as micro e pequenas empresas (MPEs) de grau de risco 1 e 2 que não tenham riscos ambientais de fazer o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). A comprovação da ausência de riscos é feita por meio do Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), uma avaliação que deve ser refeita sempre que ocorrer qualquer modif**ação no ambiente de trabalho, como mudança de endereço, reforma no prédio ou instalação de um maquinário, por exemplo.

Proporcionar condições para que os trabalhadores exerçam suas atividades sem colocar em risco sua saúde e sua integridade física faz parte das boas práticas de gestão. O eSocial só visa assegurar que isso seja observado. Por isso, estreitar o relacionamento com a sua prestadora de serviços de segurança e medicina ocupacional ou contratar uma empresa para lhe prestar esses serviços é tão importante quanto urgente.

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Mudanças nas regras do PAT

Benefício deve ter o mesmo valor para todos os trabalhadores da empresa.

Dia 11 de novembro, o governo fez publicar o Decreto nº 10.854/21, uma das 15 normas em que foram reunidas mais de mil portarias, instruções normativas e decretos trabalhistas. Nessa consolidação da legislação infralegal, a regulamentação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) – e, portanto, do fornecimento de vale-alimentação ou vale-refeição aos trabalhadores – foi alterada.

Pelas novas regras, todos os empregados de uma mesma empresa têm de receber vales no mesmo valor e o benefício só poderá ser utilizado para a compra de refeições ou de gêneros alimentícios. Com isso, quando for o caso, a quantia destinada à alimentação ou à refeição terá de ser separada da destinada a outros benefícios administrados pela mesma instituição de pagamento. A medida evidencia quais valores recebidos pelos funcionários enquadram-se no PAT e quais têm natureza salarial (com reflexos nas verbas trabalhistas e no recolhimento de tributos).

O Decreto ainda limita o abatimento da base de cálculo do imposto de renda das empresas do lucro real à parcela do vale equivalente a um salário mínimo. A quantia que ultrapassar esse limite não poderá ser descontada. Para essas organizações, a redução também f**a restrita a funcionários que recebam até cinco salários mínimos.

Essas alterações passam a valer em 11 de dezembro. Outras mudanças introduzidas pela norma têm prazo mais dilatado para entrar em vigor: maio de 2023. Entre elas está a possibilidade de os empregados transferirem gratuitamente os créditos de que dispõem em uma empresa para outra de sua preferência e a autorização para uso do vale em qualquer estabelecimento que aceite tíquetes, independentemente de fazer parte da rede credenciada da bandeira.

As administradoras de cartões de benéficos também não podem mais conceder descontos para as empresas contratantes. Para contratos já firmados, no entanto, a proibição será aplicável somente daqui a 18 meses.

STF declara legalidade do FAP

Fator era questionado numa ação direta de inconstitucionalidade e num recurso extraordinário.

Em julgamento conjunto de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) e de um Recurso Extraordinário (RE) com repercussão geral reconhecida realizado dia 11 de novembro, o Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu que o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é legal.

O FAP é um indicador que varia entre 0,5 e 2 e é multiplicado pelas alíquotas do Risco Ambiental do Trabalho (RAT), fixadas em 1%, 2% ou 3% conforme o risco da atividade econômica. Dessa forma, o seguro de acidentes pode ser reduzido em até 50% ou aumentado em até 100% em função do menor ou maior número de acidentes do trabalho ocorridos na empresa. Ele foi criado pela Lei nº 10.666/03 e regulamentado pelo Decreto nº 6.042/07, que alterou o Regulamento da Previdência Social e instituiu o índice.

A ADI proposta pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) questionava se o FAP poderia ter sido criado por decreto e alegava que um simples ato legal possibilitava ao fisco aumentar as alíquotas do RAT. O RE, por sua vez, foi interposto por um sindicato gaúcho contra acórdão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região. A entidade criticava a falta de transparência com que o FAP é definido e apontava falhas em sua forma de cálculo.

Segundo entendimento da Corte, no entanto, a ADI não procede porque a lei não delegou ao decreto “o poder de disciplinar o tributo em toda sua extensão e profundidade”, mas apenas aspectos técnicos e fáticos. No caso do RE, os ministros decidiram não haver violação do princípio da legalidade na valoração do FAP por meio de ato infralegal pelo fato de ele ser um multiplicador, e não uma alíquota. Também consideraram que os critérios usados para calcular o FAP são de conhecimento de todos os contribuintes, o que exclui a violação aos princípios da transparência, da moralidade administrativa e da publicidade.

Lei do salão parceiro é constitucional, declara STF

Norma de 2016 permite que profissionais da beleza trabalhem em salões sem vínculo celetista.

Por 8 votos a 2, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) consideraram que a Lei nº 13.352/16, conhecida como “Lei do Salão Parceiro”, não contraria a proteção garantida pela Constituição Federal à relação de emprego. O julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade aconteceu dia 27 de outubro.

No entendimento da maioria dos ministros, o fato de a lei permitir que profissionais da beleza atuem como autônomos, por meio de contrato de parceria com os salões e em conformidade com critérios estabelecidos, não precariza a relação e atende à demanda dos próprios trabalhadores.

A Lei nº 13.352/16 permite que salões de beleza firmem contratos de parceria com cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures, pedicures, depiladores e maquiadores. Esses profissionais precisam ser pessoas jurídicas e o contrato deve ser homologado pelo sindicato da categoria. Com a parceria firmada, o profissional paga ao salão uma cota pelo uso de móveis e utensílios e pela execução de funções administrativas. O salão, por sua vez, f**a responsável pelos pagamentos e recebimentos dos serviços prestados e pelo recolhimento dos tributos relativos tanto à sua parte como à dos parceiros. Sem a formalização do contrato ou se o profissional-parceiro desempenhar outras funções que não as previstas no documento, f**a caracterizado o vínculo empregatício.

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ANPD disciplina processo de fiscalização

Primeiro ciclo de monitoramento das empresas começa em janeiro.

Com a publicação da Resolução nº 1/21, dia 29 de outubro, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados definiu as regras de fiscalização dos agentes de tratamento de dados a serem observadas pelo órgão.

São obrigatórias, de acordo com a resolução, a entrega de cópias de documentos e informações solicitadas, a permissão de acesso a instalações e dispositivos tecnológicos, bem como a sistemas utilizados para o tratamento de dados, a submissão a auditorias e a guarda de documento pelos prazos estabelecidos. Sempre que solicitado, as empresas também terão de indicar um representante para prestar informações e dar suporte à fiscalização.

A norma ainda define os critérios para intimação e comunicação com os agentes de tratamento – que serão, preferencialmente, feitos por meio eletrônico –, a contagem de prazos, o processo administrativo, a autuação e o direito de defesa da empresa autuada.
A Resolução já está em vigor.

Empresas podem exigir atestado de vacinação, dizem STF e MPT (Parte 02)

Liminar da Corte Suprema e Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho consideram exigência válida para proteger demais empregados

No mesmo sentido, dia 12, o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Luís Roberto Barroso concedeu liminar suspendendo diversos pontos da Portaria nº 620/21, mas mantendo a testagem periódica para funcionários que, por questões de saúde, não podem se imunizar.

Segundo o ministro, pelo fato de a vacinação ser prática fundamental para a redução do contágio da Covid-19, a presença de não vacinados ameaça a saúde das pessoas com quem eles interagem profissionalmente e põe em risco a segurança do ambiente de trabalho. O ministro ainda defendeu que, ao reconhecer a legalidade da obrigatoriedade da vacinação, o STF considerou válido restringir atividades ou o acesso a estabelecimentos a quem recusar ser vacinado. Quanto à classif**ação da exigência do comprovante como pratica discriminatória, o ministro Barroso afirmou não ser possível a comparação, já que s**o, origem, raça, deficiência e outros fatores de discriminação “não interferem sobre o direito à saúde ou à vida dos demais empregados da companhia ou de terceiros. A falta de vacinação interfere”.

No entender do ministro, ao restringir o poder de direção do empregador, a portaria viola os princípios da livre iniciativa e, ao obrigar as empresas a realizarem testagem periódicas, transfere a elas despesas decorrentes da escolha individual do funcionário.

O ministro reforçou, no entanto, que o fato de a liminar restabelecer o direito do empregador de rescindir o contrato de trabalho pela não apresentação do comprovante de vacinação não signif**a que ele tenha de fazê-lo, já que a medida deve considerar o caso concreto e ser adotada apenas como último recurso.

A decisão foi tomada de forma monocrática e ainda será analisada pelo Plenário.

Empresas podem exigir atestado de vacinação, dizem STF e MPT (Parte 01)

Liminar da Corte Suprema e Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho consideram exigência válida para proteger demais empregados

Dia 5, o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou a Nota Técnica (NT) nº 5/21, na qual instrui as empresas a exigirem o comprovante de vacinação contra Covid-19 tanto de seus trabalhadores como de empregados terceirizados. A exigência deve constar de programas ou políticas internas relativos à saúde e segurança no trabalho.

No documento, o MPT estimula os empregadores a realizarem campanhas de incentivo à imunização, sugerindo, inclusive a antecipação dos exames médicos obrigatórios para que o médico possa esclarecer dúvidas que o funcionário eventualmente tenha sobre o assunto.

Ressalvando os casos de recusa justif**ada por doenças com contraindicação à vacina, o texto lembra os empresários de sua responsabilidade no sentido de evitar que os empregados sejam expostos ao contágio da Covid-19 por intermédio de pessoas não vacinadas.

A orientação da NT conflita com a Portaria nº 620/21, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, que classif**a como prática discriminatória a exigência do comprovante em processos seletivos ou a demissão por justa causa do trabalhador não vacinado.

Novo prazo para eSocial de MEI com empregado

No próximo ano, documento de arrecadação do eSocial passa a ser pago até dia 7.

A partir de janeiro, microempreendedores individuais (MEIs) que fornecem informações trabalhistas sobre seus funcionários por meio do eSocial até o dia 20 de cada mês, terão novo prazo para cumprir essas obrigações e pagar o respectivo Documento de Arrecadação do eSocial (DAE): todo dia 7. Se a data coincidir com sábados, domingos e feriados, o pagamento deve ser antecipado.

O novo prazo vale somente para as obrigações referentes ao empregado contratado pelo MEI. O vencimento do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS) relativo aos tributos devidos pelo próprio microempreendedor continua sendo dia 20.

A mudança está prevista na Resolução nº 161/21, publicada dia 29 pelo Comitê Gestor do Simples Nacional, que também altera o desconto e o prazo máximos estabelecidos para a transação de débitos do Simples Nacional inscritos na dívida ativa.

Antes, o maior desconto permitido era de 50% e o parcelamento não poderia se estender por mais de 84 meses. Agora, a norma permite abatimento de até 70% do valor total do débito, que pode ser pago em até 145 meses.

Malha fiscal mira empresas do lucro presumido

Desta vez, notif**ações referem-se a inconsistências encontradas nas declarações de IRPJ e CSLL de 2018.

Na última quinzena de outubro, a Receita Federal notificou empresas tributadas pelo lucro presumido sobre divergências apuradas nas declarações do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) referentes a 2018. Nesta fase da operação, foram emitidos mais de 16 mil comunicados.

Os avisos de autorregularização foram enviados pelo correio e pela caixa postal dos contribuintes no Centro de Atendimento Virtual (e-CaC) da Receita. Nessa modalidade, devido a restrições do sistema, a notif**ação foi dividida em quatro mensagens.

As empresas devem solucionar as pendências indicadas até 13 de dezembro ou f**arão sujeitas a lançamento de ofício.

O fim de ano, com suas obrigações, está chegando (Parte 02)

Pagamento do 13º salário e férias coletivas precisam observar prazos

Prática comum nessa época, a concessão de férias coletivas também tem normas específ**as. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas podem ser divididas em até dois períodos de, no mínimo, 10 dias e, ainda, combinadas com as férias individuais. Nesse caso, os dias restantes de férias tanto podem ser concedidos de uma só vez ou, se o empregado concordar, em dois períodos: um de, pelo menos, 14 dias corridos e outro com duração mínima de cinco dias.

As férias coletivas não precisam abranger toda a empresa. Elas podem se restringir a apenas alguns departamentos, contanto que, neles, ninguém trabalhe.

O empregador precisa comunicar as datas de começo e fim das férias coletivas à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), com pelo menos 15 dias de antecedência. Esse mesmo prazo deve ser observado para enviar cópia desse comunicado ao sindicato da categoria e para informar os trabalhadores sobre as as férias. Micro e pequenas empresas não precisam fazer a comunicação à DRT.

Assim como acontece com as férias normais, o pagamento das coletivas, acrescido do terço constitucional, tem de ser feito até dois dias antes de elas começarem.

O fim de ano, com suas obrigações, está chegando (Parte 01)

Pagamento do 13º salário e férias coletivas precisam observar prazos.

As obrigações de fim de ano demandam planejamento das empresas, seja em relação à reserva de caixa necessária para cobrir as despesas adicionais, seja no tocante aos prazos a serem observados.

Uma dessas exigências refere-se ao abono natalino. Devido a todos os empregados (urbanos, rurais e domésticos), o 13º salário tem de ser pago anualmente em, no máximo, duas parcelas. A primeira delas pode ser quitada quando o trabalhador sair de férias, mas isso só será possível se ele fizer o pedido ao seu empregador durante o mês de janeiro. Também pode ser paga, a critério da empresa, de fevereiro a 30 de novembro. A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro.

A primeira parcela equivale à metade do salário do empregado e só é tributada pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a ser recolhido em dezembro. A contribuição previdenciária e o imposto de renda, quando devido, serão descontados da segunda parcela, e incidirão sobre o valor total do 13º salário.

É permitido o pagamento da gratif**ação natalina em uma única parcela, que deve ser paga até 30 de novembro. Nesse caso, o FGTS recolhido em dezembro incidirá sobre o todo o valor pago. Além disso, será necessário complementar o pagamento sempre que houver alteração salarial em dezembro ou que o funcionário tiver direito a parcelas variáveis.

Outro ponto a ser observado este ano diz respeito à suspensão do contrato de trabalho em função da pandemia de Covid-19. Segundo a Nota Técnica (NT) SEI nº 51520, publicada pelo Ministério da Economia no ano passado, o período de suspensão contratual não é considerado como tempo de serviço para o cálculo do 13º salário, mas os meses em que o empregado trabalhou mais de 15 dias devem ser levados em conta. A norma, no entanto, permite que o tempo de suspensão seja computado por liberalidade da empresa, por acordo individual ou coletivo de trabalho ou por convenção coletiva. A redução proporcional de jornada e de salário, de acordo com a NT, não afeta o cálculo da bonif**ação de Natal.

Exigência de vacinação é prática discriminatória

Governo proíbe empresas de exigirem atestado de vacinação de trabalhadores.

Publicada dia 1º, a Portaria nº 620/21, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, impede as empresas de exigirem documentos discriminatórios na contratação de empregados ou como condição para a continuidade da relação de emprego. Figuram na lista de documentos proibidos o comprovante de vacinação, a certidão negativa de reclamatória trabalhista e aqueles relativos à esterilização ou estado de gravidez.

A norma veda especif**amente a exigência do atestado de vacinação para a admissão de um trabalhador e a demissão por justa causa de não vacinados. Determina, no entanto, que as empresas devem adotar e divulgar as medidas preventivas contra a Covid-19 nos locais de trabalho e, inclusive, orientar sobre os benefícios da vacinação.

Para preservar as condições de segurança e saúde internas, a portaria permite que as empresas testem periodicamente seus empregados para se certif**arem de que eles não estão contaminados pela Covid-19. Nesse caso, os trabalhadores que não apresentarem comprovante de vacinação f**am obrigados a realizar o exame.

Ainda de acordo com a norma, o empregado demitido por justa causa por ato discriminatório tem o direito à reparação por danos morais e pode optar por ser reintegrado e ressarcido por todo o período de afastamento ou por receber o dobro da remuneração devida no período. Em ambos os casos, o pagamento será corrigido monetariamente a acrescido de juros.

O que é preciso para implantar o banco de horas

Compensação pode ser benéf**a tanto para a empresa como para o trabalhador.

Criado em 2001 e alterado pela reforma trabalhista, o banco de horas torna possível que as horas a mais trabalhadas em um dia sejam compensadas em outros dias, sem o pagamento do adicional de horas extras. Para isso, no entanto, algumas regras têm de ser observadas.

A primeira delas é a necessidade de a convenção ou acordo coletivo da categoria admitir a adoção de bancos de horas anuais. No caso de banco de horas semestral, a legislação exige somente acordo individual escrito. Se a compensação for feita no mesmo mês, é até possível que a combinação com o empregado seja tácita, embora o acordo escrito seja sempre mais recomendado e garantido.

Também é preciso observar as jornadas diária (10 horas) e semanal (44 horas) máximas. O que ultrapassar esse limite deve ser pago como hora extra, assim como as horas não compensadas pelo empregado quando o prazo acordado (um ano, seis meses ou um mês) terminar. Se houver rescisão do contrato de trabalho, o saldo das horas não compensadas também precisará ser pago como horas extras, que serão calculadas pelo valor do salário na data da demissão.

O controle do banco de horas é feito pelo empregador e o recomendável é que os dias ou horários a serem utilizados para a compensação sejam definidos em comum acordo entre as partes, de forma a não prejudicar o andamento do trabalho e, ao mesmo tempo, atender aos interesses particulares do colaborador.

Registro centralizado favorece antecipação de recebíveis
O crédito é um dos instrumentos mais importantes para a atividade empresarial no Brasil, mas nem sempre acessível às micro e pequenas empresas. A apresentação de garantias, que viabiliza operações de crédito e reduz seus custos, é uma das barreiras para a obtenção desses recursos.

Na falta de patrimônio para oferecer em garantia ou diante dos altos juros praticados em linhas de crédito tradicionais, a antecipação de recebíveis acabou se tornando uma opção para os pequenos negócios. Até há pouco tempo, porém, o crédito por recebíveis só podia ser concedido uma única vez até a quitação do empréstimo, procedimento conhecido como “trava bancária”. Dessa forma, a empresa que antecipava 20% dos créditos que teria a receber ao longo de um ano não poderia fazer outra operação do mesmo tipo, ainda que tivesse mais recursos disponíveis para negociar, enquanto a antecipação anterior estivesse em vigência.

A situação mudou no início de junho, quando entraram em vigor novas regras do Banco Central para a antecipação de recebíveis. A principal mudança foi a criação de um sistema que unif**a informações sobre créditos a receber e que é abastecido por registradoras de recebíveis.

A questão do custo para obtenção do crédito é sempre um critério relevante a ser considerado no momento da captação dos recursos. A expectativa é de que, com o aumento da competitividade no setor, as taxas de juros para antecipação de recebíveis sejam reduzidas; entretanto, essa percepção pode ser comprometida no cenário atual, pois, neste ano, a taxa básica de juros está sofrendo sucessivos aumentos. A melhor solução é comparar os juros praticados em diferentes linhas de crédito e entre diferentes instituições financeiras para identif**ar as opções mais vantajosas.

A negociação com diferentes instituições financeiras dependerá do compartilhamento das informações constantes no sistema único de registro, mediante autorização da empresa. A prática segue padrões de segurança, limitando o acesso apenas às informações essenciais.

Horas extras e controle de jornada

Tempo adicional de trabalho é um dos principais motivos de ações trabalhistas no País.

É permitido aos empregados trabalharem até duas horas além da jornada habitual, desde que a prorrogação esteja prevista em acordo individual ou coletivo ou, ainda, na convenção da categoria. Por ser extraordinário, esse período de serviço a mais tem remuneração pelo menos 50% maior do que o salário‑hora normal. Aos domingos e feriados, o valor da hora extra corresponde ao dobro da hora normal, mas isso não se aplica a jornadas 12 x 36.

Como alternativa ao pagamento do adicional, é possível compensar as horas extras por meio de banco de horas ou, no caso de domingos e feriados, pela folga em outro dia.

As horas extras estão entre os direitos mais reivindicados na justiça trabalhista e a inadequação ou a falta de controle da jornada de trabalho tem motivado muitas derrotas dos empregadores. Pela lei, somente de empresas com 10 ou mais funcionários precisam registrar os horários de entrada e saída dos trabalhadores. Independentemente da obrigatoriedade, a marcação de ponto é a principal forma de comprovar o tempo em que o empregado esteve efetivamente a serviço da empresa.

O controle, porém, precisa ser feito corretamente, já que a Justiça do Trabalho não considera válido o apontamento da entrada e da saída invariável e precisamente na mesma hora, dia após dia, também conhecido por marcação britânica.