パーソル総合研究所

📣セミナー情報
Think Forward 2024 夏 －Part２－
「カスハラに強い」組織のつくりかた

📅2024年7月24日（水）
🕐13:00～14:30（ライブ配信）

詳細・お申込みはこちら👇
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/field-hr/seminar/think-forward2024-2_harassment.html

📱関連サイト
カスタマーハラスメントに関する定量調査
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/customer-harassment.html

Think Forward 2024 夏 －Part2－「カスハラに強い」組織のつくりかた - パーソル総合研究所 パーソル総合研究所はPERSOL（パーソル）グループのシンクタンクです。お客様の人事課題に「寄り添い続けるパートナー」として、組織・人事コンサルティング、人材開発・社員研修、ピープルアナリティクス、人材アセス...

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📣更新情報
特設サイト「精神障害者雇用を一歩先へ」
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精神障害者を受け入れる現場における
「上司・同僚の負担感」の実態と
有効な現場への支援策を探りました。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/seishin-koyou/data-02.html

特設サイト「精神障害者雇用を一歩先へ」はこちらからご覧ください👇
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/seishin-koyou/

精神障害者雇用を一歩先へ - パーソル総合研究所 精神障害者の方に、企業でイキイキと活躍してもらうにはどうすればよいか。精神障害者の方の採用・定着・活躍に焦点を当て、パーソル総合研究所が行った調査や取材等を通して、企業ができる配慮の在り方を追求します...

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📣書籍情報
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企業価値に連動する
人的資本経営戦略

保田隆明・佐々木聡　編著
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/books/20240713.html

📱関連サイト
特設サイト「人的資本経営を考える」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/human-capital/

企業価値に連動する 人的資本経営戦略 - パーソル総合研究所 市場から評価される人的資本情報開示について、実務担当者が抱く「なぜ」を起点に人材投資・組織開発の在り方について掘り下げます。

【ニュースリリース】
「10,000人の営業実態調査」を発表
営業のプロセスにおいて、多くの業種で「分業」より「非分業」の業績が悪い傾向
「非分業」の外回り営業担当者は「個人パフォーマンス」 、「はたらく幸せ実感」ともに低い
https://rc.persol-group.co.jp/news/202407101000.html
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近年では、テクノロジーの進化や消費者ニーズの多様化により市場環境は日々変化しており、顧客企業における課題の複雑化や要求の高度化も進展しています。一方、営業現場においても、労働人口の減少による人手不足やSales Tech、AIなどのテクノロジーの導入によって営業を取り巻く環境も大きく変わりつつあります。
パーソル総合研究所の営業力強化事業本部は、BtoBの営業担当者と顧客各5,000人を対象として、「営業の実態」を明らかにすることを目的として調査を実施しました。

「10,000人の営業実態調査2024」の詳細は、以下の報告書をご覧ください。
https://rc.persol-group.co.jp/form/dl/salesresearch_2024.html

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VUCAに代わるBANI（バニ）とは？
https://www.youtube.com/shorts/TY2is6_htcM

BANIを詳しく解説しているセミナーはこちら👇
Think Forward 2024 夏 －Part1－
～パーソル総合研究所が選んだ海外HRトレンドとAPACにおける労働法制の解説～
https://rc.persol-group.co.jp/learning/stratified/seminar/think-forward2024-1_hrtrend.html

📱関連サイト
BANI（バニ）とは？―BANIから見えるVUCAとは違う世界
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406280001.html

VUCAに代わる「BANI（バニ）」 #bani #hr 2023年に発表された主要な学術論文や産業界・公的機関などのレポートから、海外のHR動向を調査し、これから日本においても重要度を増していくと考えられる3つのテーマを選定しました。その中のひとつ《BANI（バニ）》に....

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📱関連サイト
機関誌HITO 海外のHRトレンド
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/hito/hito22.html

特設サイト「PERSOL HR DATA BANK in APAC」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/hr-data/jp/

Think Forward 2024 夏 －Part1－　～パーソル総合研究所が選んだ海外HRトレンドとAPACにおける労働法制の解説～ - パーソル総合研究所 パーソル総合研究所はPERSOL（パーソル）グループのシンクタンクです。お客様の人事課題に「寄り添い続けるパートナー」として、組織・人事コンサルティング、人材開発・社員研修、ピープルアナリティクス、人材アセス...

2024年6月に発刊した、機関誌HITO「海外のHRトレンド」 では、海外のHRトレンドとして、注目テーマを3つ選定しています。
選定した3つのテーマのうちBANI（バニ）とは、《もろい・不安・非線形・不可解》という意味の英語の頭字語で、より大きな混沌に包まれているように見える今日の世界を表現する言葉です。
本コラムでは、類似するVUCAとの比較から、BANIの特徴に迫ります。

BANI（バニ）とは？―BANIから見えるVUCAとは違う世界
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406280001.html

▼「HITO vol.22海外のHRトレンド」はこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/hito/hito22.html

BANI（バニ）とは？―BANIから見えるVUCAとは違う世界 - パーソル総合研究所 BANI（バニ）とは、《もろい・不安・非線形・不可解》という意味の英語の頭字語で、より大きな混沌に包まれているように見える今日の世界を表現する言葉です。本コラムでは、類似するVUCAとの比較から、BANIの特徴に迫り...

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📣更新情報
特設サイト「PERSOL HR DATA BANK in APAC」
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APAC（アジア・パシフィック）の各国・地域における
「労働市場」に関する基礎統計情報や賃金データ
「労働法制」に関する情報を更新しました。

PERSOL HR DATA BANK in APAC - パーソル総合研究所 APAC（アジア・パシフィック）の各国・地域における「労働市場」の基礎統計情報や賃金データ、「労働法制」の情報をご紹介します。

【ニュースリリース】
「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査」を発表
精神障害者と働くことで、上司・同僚の約7割が前向きな意識変化を実感
職場の多様性や包摂性が醸成され、周囲の働きやすさにつながることも示唆された
https://rc.persol-group.co.jp/news/202406251000.html
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近年加速する労働力不足や、SDGs、DEI（多様性包摂）の推進を背景に、「障害者雇用」への関心が高まっており、特に、精神障害者の就職件数は過去10年で急速に増加しています。急速に増加してきた精神障害者の雇用に対して、企業の受け入れ態勢や定着・活躍できる環境の整備が課題となっています。また、今回の調査では、育児や介護など、障害以外の事情がある従業員の受け入れについても、その類似点や違いを明らかにすることを目的に比較調査も実施しました。

本調査結果の詳細は下記サイトにてご覧いただけます。掲載しているPDF報告書は無償でダウンロードできますので、是非ご覧ください。
▼パーソル総合研究所　「精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査［上司・同僚調査］」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/seishin-koyou2_quantitative.html

近年、人材マネジメントの世界において、職場で本音・本心でコミュニケーションできる「対話」の重要性が叫ばれ、1on1やキャリア面談といった個別の面談機会も増加し、上司に向けた対話型マネジメントの研修訓練も多く提供されています。しかし多くの企業では、対話の「機会」は増えども、本音が話せるような状況とは程遠いのが現状です。
本コラムでは、対話の持つ効果について、最新のデータから「個人」への効果と「組織レベル」の効果を定量的データから検証します。

データから見る対話の「効果」とは
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406210001.html

▼「職場での対話に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/dialogue-culture.html

コラム「『本音で話さない』職場はなぜできるのか」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406190001.html
では、半数を超える就業者が職場で「本音で話せる」人がいないにもかかわらず、上位役職層からは本音で話しているように見えているという、極めてバランスの悪い状況が見えてきました。
本コラムでは、従業員が本音で話せるような職場をつくるためのヒントについて、よりミクロな「個人」的要素に絞って検討します。

職場で「本音で話せる」関係はいかに実現可能か
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406200001.html

▼「職場での対話に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/dialogue-culture.html

近年、企業内の人事管理のさまざまな場面で、 対話的なコミュニケーションの重要性が着目されていいます。
本コラムでは、そもそも本音・本心で話し合う「対話」的なコミュニケーションが職場でどのくらい行われているのか、従業員が「本音を話せない」要因は何かについて、定量的なデータに基づいて詳述します。

「本音で話さない」職場はなぜできるのか
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202406190001.html

▼「職場での対話に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/dialogue-culture.html

「本音で話さない」職場はなぜできるのか - パーソル総合研究所 対話的なコミュニケーションが企業内でどのくらい行われているのか、従業員が「本音を話せない」要因は何かということについて、定量的なデータに基づいて詳述する。

2024年最新版：海外のトレンドから見えた、日本において今後重要になるであろう3つのテーマを発表！

機関誌HITOvol22では、2023年に海外の主要な学術ジャーナルやレポートで話題となったHR関連テーマを調査し、日本において今後重要になるであろう3つのテーマを独自視点で選定。研究員による解説や海外識者のインタビューとともにご紹介します。

▼機関誌HITO v22　目次
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/hito/hito22.html

※全ページＰＤＦをご覧いただけます↓https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/assets/hitovol22.pdf

＜調査レポート＞キャリア対話に関する定性調査
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/career-interview.html
ここ数十年、キャリア・カウンセリングの制度的普及、キャリア自律のトレンドの高まりにより、企業の人事管理においても他者とキャリアについて語ることの意義が見直されてきました。しかし、キャリアの対話を実施したことによる実質的な効果と意義については、十分に言語化されているとはいえないのが現状です。
本調査では、個人のキャリアについての面談シーンの会話を分析し、感情変化や気持ちの言語化などの創発性がどのように生まれているかを明らかにしました。

キャリア対話に関する定性調査 - パーソル総合研究所 個人のキャリアについての面談シーンの会話を分析し、感情変化や気持ちの言語化などの創発性がどのように生まれているかを明らかにしました。

【ニュースリリース】
「カスタマーハラスメントに関する定量調査」を発表
顧客折衝があるサービス職の35.5%がカスハラ被害経験あり
カスハラ被害者の25.5％が社内でのセカンド・ハラスメントを経験
https://rc.persol-group.co.jp/news/202406051000.html
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近年、顧客による理不尽な要求や威圧的な言動が深刻化し、カスハラの問題が社会的な注目を集めています。厚生労働省や東京都が新たな制度づくりを検討する中、企業や自治体も独自のカスハラ対策を強化（模索）しています。

本調査は、サービス業におけるカスハラの実態とその影響を明らかにし、カスハラによる影響を防ぐための効果的な人材マネジメント施策や、カスハラに強い組織づくりのための具体的な指針を示すことを目的に実施いたしました。

本調査結果の詳細は下記サイトにてご覧いただけます。掲載しているPDF報告書は無償でダウンロードできますので、是非ご覧ください。

▼パーソル総合研究所　「カスタマーハラスメントに関する定量調査」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/customer-harassment.html

日本の高齢者は今後も増え、要介護者も増えることが予測されていると同時に、介護を理由とした離職が増える懸念があります。仕事と介護の両立実現による人材不足の緩和は、重要な課題となっています。
本コラムでは、高齢化社会において、企業が仕事と介護の両立支援を進めてきた結果、働く人々にとって将来的な介護に伴う離職や昇進などの「介護不安」がどう変化したかについて紹介します。

高齢化社会で求められる仕事と介護の両立支援
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202405310001.html

▼『「働く10,000人の就業・成長定点調査」特設サイトはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/pgstop/pgs/

高齢化社会で求められる仕事と介護の両立支援 - パーソル総合研究所 高齢化社会において、企業が仕事と介護の両立支援を進めてきた結果、働く人々にとって将来的な介護に伴う離職や昇進などの「介護不安」がどう変化したかを紹介する。

【ニュースリリース】
「転勤に関する定量調査」を発表
就活生・社会人の半数が転勤のある会社への応募・入社を回避
基本給の30％以上の手当があっても「転勤を受け入れない」が４割弱
転勤を受け入れる条件は、「金銭的手当」、「本人の希望の実現」、「理由の説明」が上位に
https://rc.persol-group.co.jp/news/202405301000.html
━━━━━━━━━━
2024年4月から労働条件の明示ルールが変更され、転勤により将来勤務する可能性のある場所を事前に明示することが必須となりました。共働きや介護が必要な従業員が増える中、学生や就労者の働き方やキャリア形成に対する価値観も変化しています。このような状況の中、転勤が原因での離職が増加するなど、転勤制度に対する企業の課題が深刻化しています。
本調査は、社会人や就活生の転勤に対する意識やニーズを定量的に把握することで、企業が転勤制度の見直しを検討する際の示唆を得ることを目的に実施しました。

本調査結果の詳細は下記サイトにてご覧いただけます。掲載しているPDF報告書は無償でダウンロードできますので、是非ご覧ください。
▼パーソル総合研究所　「転勤に関する定量調査」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/transfer.html

大学生の就職状況は「コロナ禍」の厳しい状況を脱しつつあり、新卒者の採用は「売り手市場」との声も聞かれます。新卒者採用を行う企業は「選ぶ立場」から「選ばれる立場」へシフトしており、どうすれば内定辞退を防ぐことができるのかは、企業にとって大きな課題となっています。
本コラムでは、就活生が就職先を選ぶ上で重要な役割を担う面接について、面接が就活生の内定承諾と内定辞退に及ぼす影響を検討します。

面接が就活生の内定承諾と内定辞退に及ぼす影響―企業が選ばれる時代の面接の在り方

面接が就活生の内定承諾と内定辞退に及ぼす影響―企業が選ばれる時代の面接の在り方 - パーソル総合研究所 就活生が就職先を選ぶ上で重要な役割を担う面接について、面接が就活生の内定承諾と内定辞退に及ぼす影響を検討する。

従業員に求める資質として、「主体性」を想起する企業は多いのではないでしょうか。しかし、この「主体性」とは具体的にどのような態度、行動、言動を指しているのでしょうか。
企業の実態に即した形で調査・分析を行っている早稲田大学非常勤講師 武藤浩子氏に「主体性」に関する研究から見えてきたことについて話を伺いました。

「主体性」という曖昧な言葉に翻弄されないように。企業と学生の認識のギャップを解消したい

「主体性」という曖昧な言葉に翻弄されないように。企業と学生の認識のギャップを解消したい - パーソル総合研究所 従業員に求める資質「主体性」とは具体的にどのような態度、行動、言動を指しているのかについて、企業の実態に即した形で調査・分析を行っている武藤浩子氏に話を伺った。

＜調査レポート＞はたらくソーシャル・リスニング／24年4月
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/social-listening.html
近年、雇用を取り巻くトレンドは人事や経営だけではなく、一般就業者や生活者の耳目を集めるようになりました。メディアで大きく取り上げられるようなトピックは日々移り変わる中、人材マネジメントや組織運営を時代に適応させていくにあたり、生活者全体の潮流やトレンドを理解することが重要になります。
本調査では、各種SNS・ブログ・掲示板・レビューサイトなど、日本国内10万のソーシャルメディアに投稿される「はたらく」に関する一般生活者の「生の声」の収集・分析を実施しました。そこから「はたらく」に関連するトレンドを概観し、2023年度の傾向が見えてきました。

はたらくソーシャル・リスニング／24年4月 - パーソル総合研究所 インターネット上の投稿内容から、労働・組織に関わるトピック・トレンドの現状を理解し、雇用関連のトレンドを動態的に把握します。

パーソル総合研究所が実施した調査の
◢◤解説動画◢◤は
こちらからご覧いただけます▶

調査解説動画 - パーソル総合研究所 パーソル総合研究所が実施した調査の解説動画一覧です。

パーソルグループでは、はたらくことを通じて、その人自身が感じる幸せや満足感を“はたらくWell-being”と定義し、2020年度より、Gallup国際世論調査において、“はたらくWell-being”に関する調査を行っています。
本コラムでは、Gallup国際世論調査のデータから、日本の“はたらくWell-being”を支える社会・経済的要因を分析し、国際比較をまじえて紹介します。

日本の就業者の“はたらくWell-being”をとりまく社会・経済的要因の国際比較

日本の就業者の“はたらくWell-being”をとりまく社会・経済的要因の国際比較 - パーソル総合研究所 Gallup国際世論調査のデータから、日本の“はたらくWell-being”を支える社会・経済的要因を分析し、国際比較をまじえて紹介する。

【ニュースリリース】
「はたらくソーシャル・リスニング（24年4月）」の分析結果を発表
シニア雇用や女性活躍に関する生活者の注目度が急上昇
「賃上げ」は156％増、多様な声－ソーシャルメディアが映す、希望と懸念の交錯
https://rc.persol-group.co.jp/news/202404241000.html
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「はたらく」に関する旬のトピックスについて、各種SNS・ブログ・掲示板・レビューサイトなど、日本国内10万のソーシャルメディアより取得した投稿データ（サンプルデータ）を定期的に分析・発信するプロジェクトを立ち上げました。
昨年から「賃上げ」に関する社会的な関心が高まる中、今回は、ピックアップ分析として「賃上げ」関連ワードの投稿（言及）増加率及び投稿者の感情分析も行いました。国や企業の賃上げ施策に対する生活者全体の反応を分析することで、社会的、経済的な影響を把握します。

男性の育休取得は、仕事をカバーする他のメンバーの負担感が大きなネックであり、いかに負担感を軽減させるかが大切です。
本コラムでは、人事や上司は、育休中の仕事をメンバーがカバーする問題にどのように対処すればよいかについて、解決策を考えます。

男性育休の推進には、前向きに仕事をカバーできる「不在時マネジメント」が鍵
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404150001.html

▼「男性育休に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/paternity-leave.html

男性育休の推進には、前向きに仕事をカバーできる「不在時マネジメント」が鍵 - パーソル総合研究所 男性の育休取得は、仕事をカバーする他のメンバーの負担感が大きなネックであり、人事や上司は、育休中の仕事のカバーの問題にどのように対処すればよいかについて解決策を考える。

企業には男性育休の取得促進が求められている中、パーソル総合研究所の調査では、男性本人の取得意向は高いにもかかわらず、男性の育休は取得率が低く、取得期間も短いのが現状です。
本コラムでは、男性の育休取得を妨げる要因について、男女の違いを比較しながら明らかにしていきます。

男性が育休をとりにくいのはなぜか
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404120001.html

▼「男性育休に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/paternity-leave.html

男性が育休をとりにくいのはなぜか - パーソル総合研究所 男性の育休取得意向は高いにもかかわらず、取得率が低く、取得期間も短い。男性の育休取得を妨げる要因について、男女の違いを比較しながら明らかにする。

2023年より、従業員数が1000人を超える企業において男性の育休取得状況の開示が義務付けられ、男性の育休取得率はこの数年で上昇傾向ではありますが、女性の育休取得率と比べるとまだ圧倒的に低い水準にとどまっているのが現状です。
本コラムでは、企業にはさらなる取り組みが求められている中、企業はなぜ男性の育休を推進すべきなのかについて、企業にとってのメリットと男性育休推進にあたって押さえておきたいポイントを紹介します。

男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか――男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404110001.html

▼「男性育休に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/paternity-leave.html

男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか――男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント - パーソル総合研究所 男性の育休取得状況が情報開示される中、企業はなぜ男性の育休を推進すべきなのかについて、企業にとってのメリットと男性育休推進にあたって押さえておきたいポイントを紹介する。

社員のリスキリングについて取り組む企業の中で、学び合い続ける組織をいかにつくれるかが重要課題として改めて議論されています。
本コラムでは、「学び合わない組織」のつくられ方を探るとともに、いかにして「学び合う組織」を構築するかについてエビデンスを含めて紹介します。

「学び合わない組織」のつくられ方
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404080001.html

▼「学び合う組織に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/learning-culture.html

「学び合わない組織」のつくられ方 - パーソル総合研究所 社員のリスキリングについて取り組む企業の中で重要課題である学び合い続ける組織をいかにつくれるかについて、「学び合わない組織」のつくられ方を探るとともに、いかにして「学び合う組織」を構築するかについてエ...

日本の就業者の自発的な学びの少なさは、各所で指摘されていますが、日本の就業者の心理をより詳細に分析すると、学びから遠ざかる「ラーニング・バイアス（偏った意識）」が７つ明らかになりました。
本コラムでは、そのバイアスの在り方とその背景について詳述します。

学びを遠ざける「ラーニング・バイアス」を防げ
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404050001.html

▼「学び合う組織に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/learning-culture.html

学びを遠ざける「ラーニング・バイアス」を防げ - パーソル総合研究所 学びの習慣が低い日本の就業者の心理をより詳細に分析して明らかになった、学びから遠ざかる「ラーニング・バイアス（偏った意識）」について、バイアスの在り方とその背景について詳述する。

リスキリング・ブームと人材開発の活性化により、各企業で「学び合う組織づくり」への関心が高まっています。しかし、日本は学ぶ個人が少ないと同時に、学んでもそれを周囲に共有しないという、学びの「秘匿化」の傾向がパーソル総合研究所の調査から明らかになりました。
本コラムでは、組織としての人材開発を阻害してしまう、「学びの秘匿化」のプロセスについて詳しく紹介します。

コソコソ学ぶ日本人――「学びの秘匿化」とは何か
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202404040001.html

▼「学び合う組織に関する定量調査」調査レポートはこちら
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/learning-culture.html

コソコソ学ぶ日本人――「学びの秘匿化」とは何か - パーソル総合研究所 組織としての人材開発を阻害してしまう、「学んでもそれを周囲に共有しない」という学びの「秘匿化」のプロセスについて詳しく紹介する。