Mediacon - doradztwo i szkolenia

Jeśli ktoś zamierza złożyć aplikację na Twoje ogłoszenie, to na co będzie patrzeć w pierwszej kolejności?

Na nazwę stanowiska, Zadania i.... wynagrodzenie. I nie ma się czemu dziwić. Ale jak "odczarować" taką sytuację?

Oczywiście, inne elementy też są ważne (misja, wizja, wartości, atmosfera, profil, styl pracy, procesy, narzędzia, marka firmy, itp.). Ale umówmy się:
👉 te rzeczy można poznać dopiero wtedy, gdy się wejdzie do takiej organizacji. I to na dłużej niż tylko rozmowę rekrutacyjną...

Proces rekrutacji, to rozmowa o konkretach, które kandydat otrzyma od razu po wejściu do firmy, czyli właśnie: stanowisko, zadania, płacę.
Reszta przyjdzie/ albo i nie/ dopiero później. Nie dziwny się zatem, że "o to idzie gra"...
Kiedy i dlaczego warto podawać widełki płacowe w procesie rekrutacji?
🙂 Można podawać widełki płacowe już w ogłoszeniu.
🙂 Oszczędzisz czas swój i kandydatów.
🙂 Będziesz prowadzić rozmowy z tymi, którzy będą zdecydowani.
🙂 Unikniesz niepotrzebnych rozczarowań (po Twojej jak i po stronie kandydata).

A co z obawami?
😧 Bo konkurencja się dowie.
😧 Pojawią się roszczenia pracowników już zatrudnionych.
😧 Bo będą lepsi i gorsi (starsi stażem i nowi pracownicy).
Na dłuższą metę działa zawsze powiedzenie, że "pracownik zatrudnia się w firmie, a odchodzi od szefa". I to ma później kluczowe znaczenie. Nawet jeśli u konkurencji można zarobić lepiej, wielu ludzi jest skłonnych pozostać w dotychczasowej firmie, właśnie dla relacji jakie tam panują, a nie tylko dla pieniędzy.

Problem ewentualnych roszczeń i frustracji, to niestety pokłosie wcześniejszej polityki płacowej. Pomijanie w podwyżkach (lub ich brak), tolerowanie spadających płac względem rynku, czekanie, że może się uda nie podwyższać płac... To po prostu "grzechy zaniechania" z przeszłości, ale czy ktoś zadaje sobie pytanie:
👉Jak długo da się żyć w takiej "bańce"?
Przecież jest gdzieś "granica bólu", po przekroczeniu której nawet najbardziej lojalni członkowie zespołu w końcu powiedzą "Sprawdzam" i pójdą szukać pracy w innej firmie za wyższą (znacznie) płacę.

Na prawdę musi przyjść czas, aby uporządkować płace względem rynku jak i wewnętrznie, czyli...może warto w końcu przeciąć ten krąg niemocy?
👉 Podejmij wyzwanie uporządkowania płac (w końcu). Fakt - może kosztować, ale nie będzie już niepotrzebnych napięć.
👉Zbuduj jasną tabelę płac
👉 Zbuduj reguły podwyżek
👉 Przestań się obawiać - ludzie docenią jasność reguł.
Jeśli potrzebujesz pomocy, aby przejść ten proces - zapraszam do kontaktu

No tak, czas wakacji i urlopów... Ale może warto w tym czasie trochę poczytać?
🍓Konkretnie, o najważniejszych aspektach związanych z systemowymi rozwiązaniami dla obszaru HRM
🍓Esencjonalnie podane treści
🍓Teoria, jako podstawa do wyjaśnienia zjawisk, a nie cel publikacji
🍓Objętość do "połknięcia" w jeden dzień


Zajrzyj tutaj:
⬇️

Książki i poradniki HR Zapraszamy do nabywania książek i poradników związanych z zarządzaniem. Publikacje dotyczą: rozwiązań systemowych i narzędziowych wspierających zarzą...

Wykorzystanie kotwic Schein'a w planowaniu kariery w firmie.
Kotwice Schein'a są przydatnym narzędziem w planowaniu kariery, które mogą pomóc w uporządkowaniu i zrozumieniu wartości, zainteresowań i celów zawodowych -zarówno dla innych, jak i dla siebie.
Wprowadzone przez Edgara Schein'a pojęcie kotwic to innymi słowy pewne kluczowe czynniki, które determinują sukces zawodowy i satysfakcję z pracy.
Jakie to czynniki? Z czym można je powiązać i wykorzystać?
Dowiedz się z tego wpisu:

Wykorzystanie kotwic Schein'a w planowaniu kariery w firmie » Mediacon - blog poświęcony HR Blog poświęcony szeroko rozumianemu zarządzaniu zasobami ludzkimi. Od strategii HR, po umiejętności i rozwiązania systemowe. Ciekawe obserwacje związane z Employer Branding, Kulturą organizacyjną i kompetencjami.

Oferowanie wyższych stawek nowym pracownikom tylko dlatego, że firma pilnie potrzebuje kadry, może oznaczać dyskryminację tych już zatrudnionych. To podsumowanie wyroku Sądu. I co teraz.....?

Co można zrobić w pierwszych krokach, aby uniknąć takiej sytuacji?
1. Zacznij od stworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy:
>>> Opisz nie tylko zadania, ale i oczekiwania dotyczące pracownika. (gotowe opisy znajdziesz tutaj: https://lnkd.in/epR7Udm )
2. Opracuj jasną ścieżkę kariery finansowej.
>>>Skorzystaj z doradztwa w tym zakresie: https://lnkd.in/dmzayp9p

Więcej: https://lnkd.in/dKgmnWiS

Sąd: Za tę samą pracę to samo wynagrodzenie Oferowanie wyższych stawek nowym pracownikom tylko dlatego, że firma pilnie potrzebuje kadry, może oznaczać dyskryminację tych już zatrudnionych.

Jeśli szukasz profesjonalnych i użytecznych opisów stanowisk pracy dla swojej firmy, to.... nie musisz się męczyć! Zapraszamy do skorzystania z naszej oferty.

👉Oferujemy gotowe opisy stanowisk pracy dla prawie 200 różnych stanowisk, które możesz dostosować do swoich potrzeb i wymagań (do wyboru: plik word lub excel).
👉 Pomyśl, ile możesz oszczędzić czasu, który przecież kosztuje!
👉Nasze opisy stanowisk pracy są przygotowane z uwzględnieniem specyfiki różnych branż, zgodnie z obowiązującymi standardami i trendami rynkowymi.
👉Zawierają one informacje o zakresie zadań i czynności, kompetencjach, warunkach pracy i miejsce na zapisanie innych ważnych informacji dla każdego stanowiska.
👉 Zakres informacji w opisach stanowisk pracy został tak dobrany, aby były one pomocne w efektywnym rekrutowaniu i ocenie pracowników, a także w budowaniu przejrzystych ścieżek kariery oraz pozytywnego wizerunku dobrze zorganizowanego pracodawcy.
👇
Aby zamówić gotowe opisy stanowisk pracy, oraz poznać więcej szczegółów oferty, wystarczy wejść na naszą stronę internetową:

Gotowe opisy stanowisk pracy (OSP) Jak chcesz prowadzić podstawowe działania HR, jeśli nie masz opisanych stanowisk pracy? Rekrutacja, premiowanie, planowanie szkoleń... Jak chcesz to zrobić,...

Prowadzisz rozmowy rekrutacyjne?
A chcesz uporządkować je w oparciu o pytania sytuacyjne?
Nic prostszego!
👉 Skorzystaj z gotowego zestawu pytań do 24 najczęściej wybieranych kompetencji (każda kompetencja, to 5 zachowań wskaźnikowych)
👉 Do każdej kompetencji masz 10 pytań (po 2 na 1 zachowanie wskaźnikowe), czyli w sumie 240 gotowych pytań.
👉 Sformatowany w oparciu o excel arkusz pozwoli Co wizualizować i zapisywać wyniki rozmów.
👇
Więcej: https://www.narzedziahr.com.pl/kompetencyjne-pytania-biograficzne-zestaw-240-pytan

Kompetencyjne pytania biograficzne - Zestaw 240 pytań Zestaw pytań biograficznych i skala ocen odpowiedzi dla 24 najpopularniejszych kompetencji

Jeśli chcesz coś zmienić w swojej firmie...

Spróbuj określić sytuację/ stan, do którego chcesz dojść.

Nie myśl przez pryzmat gotowych rozwiązań. Nazwij tylko TEN stan.

Nad tym, JAK go osiągnąć, popracujemy wspólnie.

Nie ograniczaj się do myślenia "tytułami" działań. To tylko ogranicza... (np. pomyśl: "Chciałbym, abyśmy mogli..", a nie "Przeszkolimy kierowników").

Chcesz tak popracować? Po prostu napisz...

Zmiany prawne w obszarze ZKL w wyniku dyrektyw UE, czyli co nas czeka w największym skrócie?
👉 Transparentność i równości płac (niwelowanie luk płacowych).
👉 ...i (pewnie) wartościowanie stanowisk pracy.
👉 Trzy lata na implementację w prawie krajowym.

Bardziej szczegółowo:
> Obowiązek zamieszczania widełek płacowych (lub minimalnego wynagrodzenia) w ogłoszeniach o pracę lub podanie tej informacji przed pierwszą rozmową;
> Raportowanie o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ale tylko przez firmy zatrudniające ponad 100 osób);
> Pracownicy będą mogli uzyskać informację o średnim poziomie zarobków w ich firmie na danym stanowisku – co przyczyni się do ujawnienia siatek płac;
> Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich historię wynagrodzenia.

Czyli, co właściwie trzeba/można z tym zrobić?
👇
1️⃣ Opisać (skwantyfikować) rodzaje stanowisk i wymagania stanowiskowe.
2️⃣ Stworzyć jasne reguły kształtowania wynagrodzeń (stałe - wartościowanie lub "grading" oraz zmienne w tym może też benefity.)
3️⃣ Może wypracować zasady podwyżek (np. powiązane ze ścieżkami kariery)

Pomyśl o tym...

Jeśli Twoja firma stoi przed takimi wyzwaniami. Zapraszam do współpracy! Zajmuję się tym ponad 20 lat :-)

Od 26 kwietnia tego roku Prawo pracy będzie dyktować strategie zatrudnienia.

🔔Opublikowano w Dzienniku Ustaw nowelizację KP w sprawie work-life balance i transparentności zatrudniania, czyli ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

⚖️ Dz.U. 2023, poz. 641

📒 Co zmieni się 26 kwietnia? Krótkie podsumowanie! ⤵️

⚠️ Nowe zasady zatrudniania na podstawie umów na czas określony, w tym obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony.

⚠️ Fundamentalne zmiany w zatrudnianiu na podstawie umowy na okres próbny, w tym wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny - strony będą mogły uzgodnić, że umowa przedłuża się o czas urlopu i/lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

⚠️ W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

⚠️ Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Nie będzie już zatem możliwości ponownego „wypróbowania” pracownika, który wraca do firmy po conajmniej 3 letniej przerwie.

⚠️ Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony, o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy oraz zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie będzie to dotyczyło jedynie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Warto przeczytać.
I uporządkować system wynagrodzeń. Pamiętajmy, że zaprojektowanie to jedno, a późniejsze wdrożenie, to drugie (co zabiera zwykle trochę czasu).

Cytując artykuł: "Można się więc spodziewać, że ostateczny kształt dyrektywy poznamy jesienią. Gdy zostanie zatwierdzona, zostanie opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej i wejdzie w życie dwadzieścia dni po ich publikacji."

🟥 Z Mediacon możesz przygotować się do tej zmiany. Pomożemy zaprojektować i uporządkować reguły wynagrodzeń...
Zapraszam do kontaktu!

Unia zmienia przepisy. Pracodawca płaci za mało? Już tego nie ukryje W czwartek Parlament Europejski przyjął kolejne ważne zmiany dla pracowników i pracodawców. Mają one zapewnić zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Średnio w Unii kobiety zarab...

Misja? Wizja? Wspólnota celów? Kultura organizacyjna?
Wszystko już było.....

Opisane i wdrażane ponad 300 lat temu :-)
Nazywało się to "esprit de corps"...

Zapraszam do lektury

Zapomniane pojęcie "Esprite de corps", a współczesne zarządzanie ludźmi i organizacją » Mediacon - blog poświęcony HR Blog poświęcony szeroko rozumianemu zarządzaniu zasobami ludzkimi. Od strategii HR, po umiejętności i rozwiązania systemowe. Ciekawe obserwacje związane z Employer Branding, Kulturą organizacyjną i kompetencjami.

Pozapłacowe metody motywacji - PORADNIK JUŻ DOSTĘPNY!

Książka "Pozapłacowe metody motywacji" to nie tylko wiedza teoretyczna, ale przede wszystkim praktyczne podpowiedzi, rozwiązania i narzędzia, które można wdrożyć w firmie i zespole.
Książka napisana została w formule poradnika. Oznacza to, że wiedza teoretyczna i wyniki badań służą do zobrazowania określonych mechanizmów i zachowań ludzi związanych z motywacją i motywowaniem. Jeśli zatem znajdujesz w tym poradniku określone propozycje, mają one oparcie w konkretnych wynikach badań i/lub teoriach motywacji. Ponieważ jest ich wiele, w książce znajdziesz również wiele inspirujących wskazówek i przykładów pozwalających na opracowanie własnych rozwiązań i narzędzi motywacji pozafinansowej. Własnych - czyli adekwatnych do specyfiki Twojej firmy, zespołów, pracowników.

Zawartość poradnik jest tak ułożona, aby czytelnik mógł przejść kolejno przez uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:
👉 Które czynniki i w jaki sposób wpływają na motywację lub demotywację pracowników?
👉 Jak kształtują się granice pomiędzy działaniami i rozwiązaniami motywacyjnymi bezpośrednich przełożonych, a firmą?
👉 Jak dobierać motywatory w zależności od tego, jakie zachowania/ wyniki chcemy osiągać?
👉Jakich rozwiązań użyć, aby wywołać motywację zespołów, a jakich, aby oddziaływać na pojedyncze osoby?
👉 Jak określić i zakomunikować wartość proponowanych rozwiązań i narzędzi motywacji?
👉W jaki sposób badać skuteczność stosowanych rozwiązań motywacji pozapłacowej?

Dzięki temu książka jest nie tylko źródłem wiedzy, ale również praktycznych porad, które pomogą Ci w pełni wykorzystać pozapłacowe narzędzia motywacji, potencjał zespołu i zwiększyć efektywność działania firmy.
Więcej:

Pozapłacowe metody motywacji Poradnik - Pozapłacowe metody motywacji pracowników. Dowiedz się, jak zrobić to efektywnie!

!To już 07.03!
Webinarium pt:
"Model kompetencji firmowych. Jak opracować i zarządzać?"
👉Dowiesz się jak wybrać kompetencje do modelu firmowego, aby wspierały cele organizacji
👉Zobaczysz jak można grupować kompetencje w modelu
👉Poznasz techniki definiowania kompetencji (wybór zachowań wskaźnikowych oraz skali obserwacyjnych)
👉Prześledzisz cały proces na przykładzie
👉Będziesz mieć możliwość zadawania pytań

✍️Trzy pakiety udziału do wyboru
✍️Uwaga: jest też opcja "zadania domowego"!

Więcej: https://www.narzedziahr.com.pl/model-kompetencji-webinar
👇

Model kompetencji firmowych. Jak opracować i zarządzać? 07.03.23 g.09:00 NA ŻYWO Poznaj praktyczne podejście do tworzenia i zarządzania kompetencjami w firmie!

🔥Nowość!
👉 Gotowe opisy stanowisk pracy w branży budowlanej
👉 13 kluczowych stanowisk
Zapraszamy do zapoznania się i zakupu!
Dostępne tutaj: https://www.narzedziahr.com.pl/budownictwo-opis-stanowisk

Czym różni się „elastyczność” od „otwartości na zmiany”? I co jest ważniejsze?

To dwa pytania, które pojawiły się w pewnej firmie produkcyjnej działającej na rynku B2B, podczas pracy warsztatowej nad modelem kompetencji firmowych.
👇

W skrócie: Co pokazała dyskusja?

1. Różnice
💡 Elastyczność i otwartość na zmiany są powiązane, ale różnią się od siebie w zakresie swojego znaczenia i kontekstu, w jakim te kompetencje są używane.

💡 "Elastyczność" to zdolność do dostosowywania się do zmian i nowych okoliczności, aby dostarczać efektywne i skuteczne rozwiązania. Polega na byciu zwinnym i elastycznym, tak aby móc szybko reagować na zmieniające się okoliczności. Wiąże się z praktycznym zastosowaniem różnych technik i konkretnych umiejętności już na etapie działania, np. rozwiązywania problemu/ wychodzeniu naprzeciw wyzwaniom płynącym ze zmiennego otoczenia biznesowego. Innymi słowy: „Wiem jak” i „Robię to”.

💡 "Otwartość na zmiany" natomiast, to postawa i ogólne nastawienie wobec zjawiska jakim jest zmiana. Oznacza bycie gotowym na zmiany, otwartym na nowe idee/ podejścia/rozwiązania, a także bycie gotowym do dostosowywania się do zmieniającej się sytuacji – czyli: „mam mentalną gotowość” do uczestniczenia we wprowadzaniu zmian.

2. Ważność
Obie kompetencje są ważne dla firmy. Jednak w pierwszej kolejności trzeba wykształcić w ludziach otwartość na zmiany, aby potem bez oporu uczyli się i „praktykowali” elastyczność w działaniu i adekwatne reagowanie na nowe wyzwania.

👉 Jeśli chcesz mieć w swojej firmie porządnie opisane kompetencje, aby potem móc nimi zarządzać, nie musisz siadać przed pustą kartką.
Tutaj może po prostu wybrać ich opisy: https://www.narzedziahr.com.pl/kompetencje

Szanowni!
Zapraszamy na webinaria! Będzie esencjonalnie i narzędziowo.
Więcej szczegółów w linku:
https://www.narzedziahr.com.pl/szkolenia-online

Pytania biograficzne w literaturze przedmiotu są oceniane, jako drugie, co do skuteczności diagnostycznej, po procesie AC/DC.
Zatem...
👉 Prowadzisz rozmowy rekrutacyjne lub rozwojowe?
👉 Badasz kompetencje?
👉 Chcesz ustalić jakie kompetencje powinny być rozwijane w zespole?

👇
Ten zestaw 240 pytań jest właśnie dla Ciebie!
Sprawdź szczegóły:

Kompetencyjne pytania biograficzne - Zestaw 240 pytań Zestaw 240 pytań biograficznych i ocena zachowań wskaźnikowych dla 24 najpopularniejszych kompetencji

Prowadzisz rozmowy rozwojowe?
A może rekrutacyjne?
Chcesz sprawdzić potrzeby rozwojowe/szkoleniowe?
Planujesz awans dla pracownika lub sprawdzasz jego dopasowanie do obecnych lub przyszłych zadań?

To narzędzie jest dla Ciebie!

Więcej: https://www.narzedziahr.com.pl/pytania-kompetencyjne

Szanowni, został już tyko 1 dzień do Webinarium!
Kliknij po więcej szczegółów...

Jak przenieść misję, wizję i wartości na codzienne działanie pracowników? 10.01.23 g.18:00 NA ŻYWO Poznasz inspiracje i techniki przenoszenia elementów misji, wizji i wartości firmy na systemy zarządzania i zachowania pracowników

Zwykle analiza systemu wynagrodzeń w firmie kojarzy się z przeglądem płacowym, ale to tylko "jedna strona medalu"...

Nie mniej ważne jest bowiem poznanie i zrozumienie tego, JAK nasz system wynagrodzeń jest postrzegany i rozumiany przez pracowników. Te elementy wpływają bowiem zasadniczo na MOTYWACYJNY charakter naszego systemu.
Praktyka i teorie motywacji wskazują bowiem, że oprócz bezwzględnej wartości wynagrodzeń wyrażonej w pieniądzu równie ważne jest to, czy pracownik wie i rozumie:
1. Dlaczego zarabia tyle, ile zarabia?
2. Wie co może zrobić, aby zarobić więcej?

Są jeszcze inne kwestie, które należy brać pod uwagę budując lub modyfikując system wynagrodzeń w naszej firmie i trzeba to po prostu zbadać.
Jak to zrobić?
Odpowiedź znajdziesz tutaj: https://mediaconhr.pl/badanie-efektywnosci-systemu-wynagrodzen

Do przemyślenia:
Dlaczego bardziej doświadczeni pracownicy nie chcą dzielić się swoją wiedzą?

Istnieje zapewne wiele powodów, dla których bardziej doświadczeni pracownicy mogą nie chcieć tego robić. Poniżej zamieszam sześć z nich, które wydaje się mogą wystąpić najczęściej (uwaga: to nie jest ranking!)

1. Strach przed utratą pracy: Niektórzy pracownicy mogą obawiać się, że dzielenie się wiedzą może sprawić, że staną się zbędni w firmie lub że inni ludzie będą mogli zastąpić ich na ich stanowisku.

2. Pragnienie utrzymania kontroli: Niektórzy ludzie mogą uważać swoją wiedzę za cenny zasób i chcieć trzymać ją dla siebie, aby mieć przewagę nad innymi.

3. Brak czasu lub motywacji: Niektórzy pracownicy mogą po prostu nie mieć czasu lub motywacji, aby dzielić się swoją wiedzą z innymi.

4. Brak odpowiednich narzędzi lub okazji do dzielenia się wiedzą: Może brakować odpowiednich narzędzi lub okazji do dzielenia się wiedzą, co może uniemożliwiać pracownikom jej udostępnianie.

5. Brak zaufania: Niektórzy ludzie mogą nie chcieć dzielić się swoją wiedzą, jeśli nie czują się bezpiecznie w swoim miejscu pracy lub jeśli nie mają zaufania do swoich kolegów z pracy.

6. Brak lub niewłaściwie dobrane nagrody za dzielenie się wiedzą: Niektórzy pracownicy mogą nie chcieć dzielić się swoją wiedzą, jeśli nie otrzymują wystarczającej nagrody lub uznania za to.

Pamiętajmy, że każdy ma inne motywacje i możliwe jest, że te same powody nie będą miały zastosowania dla każdego pracownika. Ważne jest zatem, aby poznać indywidualne potrzeby i motywacje pracowników, których wiedza i doświadczenie warta jest propagowania wśród innych pracowników naszej firmy.
Oprócz kwestii rozpoznania wspomnianej motywacji, nie możemy też zapominać o stworzeniu warunków do takiego dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, a to już w największej mierze jest działanie, które powinna wykonać firma, a tak dokładniej - menadżerowie różnych szczebli zarządzania.

A może dodasz kolejne potencjalne powody takiej sytuacji, których na powyższej liście nie ma? Zapraszam do komentowania!

Mam nadzieję, że nie za wcześnie ?

Interesuje Cię kompleksowe podejście do zaplanowanie działań rozwojowych ludzi i organizacji?
Rozpocznij od badania w oparciu o model HPI!

Chcesz wiedzieć więcej? Napisz lub wejdź na stronę www.mediaconhr.pl

Planowanie i realizacja działań rozwojowych w 7 krokach

Budując plany rozwojowe często zapominamy, że jest to jednak swoisty proces, a nie zbiór działań, czy też projekt. Poprzednie zdanie to nie tylko semantyka i gra słów. To konkretna wskazówka: proces ma charakter ciągły. Takie rozumienie rozwoju pracowników daje zatem konkretną podpowiedź, jak powinniśmy realizować działania rozwojowe - w trybie ciągłym. Jak zatem może to wyglądać?

Faza przygotowań (5) zawiera więcej elementów, niż realizacja (2). Może wydaje się to dziwne, ale naprawdę tak powinno być. Działania rozwojowe mają bowiem przynieść trwałą zmianę. Wymagają też poświęcenia czasu i środków (w tym pieniędzy) na to, aby zmiana i przyniosła realne korzyści firmie i pracownikom objętym działaniami rozwojowymi. Nie lekceważmy więc tej fazy realizując ją pobieżnie lub pomijając niektóre z działań przygotowawczych byle tylko „zacząć coś robić”.

Faza 1 – Kontekst i ocena sytuacji

Zwracaj uwagę nie tylko na potrzeby rozwojowe ludzi, ale i firmy. Cele indywidualne powinny bowiem nawiązywać do celów firmy. Rozwój pracownika to inwestycja. Musi być zatem równowaga pomiędzy tą inwestycją, a korzyściami. Motywacja pracownika jest ważna, ale również to, co dzięki tej motywacji opartej na rozwoju jednostki zyska również firma.

Sprawdź zatem:

· Jaka jest obecna strategia firmy i jej cele rynkowe rozwojowe, jako organizacji.

· Ustal, jakie kompetencje, wiedza i umiejętności mogę wspierać ich realizację.

· Innymi słowy: Znajdź odpowiedź na pytanie: W jakim celu pracownik ma się rozwijać?

Faza 2 – Cel/e i zasięg działań rozwojowych

Jeśli już wiesz, po co tworzysz program rozwojowy (znasz kontekst), ustal jakie cele ma pomóc osiągnąć program rozwojowy dla poszczególnych pracowników.

Ustal zatem:

· Którzy z pracowników będą potrzebni do realizacji strategii i celów firmy oraz w jakim zakresie merytorycznym.

· Uzyskaj zgodę i deklarację udziału w programie rozwojowym ze strony potrzebnych/ wybranych pracowników (Uszczęśliwianie na siłę nic tutaj nie da).

· Gdy już wiesz kogo objąć programem, ustal czy chodzi o niwelowanie deficytów, czy może pozyskanie zupełnie nowych kompetencji/ wiedzy/ doświadczeń/ uprawnień, itp. A może jedno i drugie?

Faza 3- Model/e działania

W tej fazie musisz ustalić model działania, czyli odpowiedzieć sobie na pytanie „Jak będę realizowane programy rozwojowe”. Oznacza to, że musisz podjąć decyzję: czy mając takie uwarunkowania firmowe, taką daną grupę do rozwoju oraz taki poziom ich kompetencji - program realizowany będzie w oparciu o:

· Wyłącznie zasoby wewnętrzne (eksperci, trenerzy wewnętrzni)

· Wyłącznie o zasoby zewnętrzne ( eksperci, trenerzy zewnętrzni)

· Model mieszany, czyli zasoby wewnętrzne i zewnętrzne. (Jeśli tak, to określ, które z elementów, kto ma realizować. To ważne. Dzięki temu łatwiej będzie stworzyć zapytania ofertowe oraz ewentualny budżet działań rozwojowych).

Faza 4- Metoda/y realizacji

Gdy już wiemy, po co i dlaczego realizujemy działania rozwojowe oraz określiliśmy model działania, można wybrać sposób/ metodę. Pamiętajmy jednak, aby rozważyć możliwość ich mieszania wówczas uczestnicy programu będą mieli poczucie większej atrakcyjności działań, w których uczestniczą. Pozwala to także odpowiednio dobrać metody do celu rozwojowego oraz optymalizować koszty programów rozwojowych (np. spotkania mogą odbywać się za pomocą platform webinariach lub komunikatorów). Mogą to zatem być na przykład takie formy, jak:

· Szkolenie przez pracę

· Szkolenia tradycyjne lub online

· Coaching

· Samokształcenie

· Zadania rozwojowe i sesje follow up

Krok 5 – Narzędzia

Jeśli została wybrana metoda działania, to czas określić narzędzia, które mają by użyte. Zależnie od metody mogą to być:

· Wykład

· Dyskusja

· Publikacja

· Testy wiedzy, testy kompetencyjne

· Zadania grupowe i indywidualne

To co wydaje się ważne, to nie tylko wybór ich rodzaju, ale także proporcji w ich stosowaniu. Zależy ona jednak wielu czynników, takich jak np. rodzaj wiedzy do nabycia, konieczność przećwiczenia czegoś lub nauka i zapamiętanie.

Krok 6 – Realizacja działań

Tutaj plan przeradza się w działanie. Trzeba zatem sformować i poinformować grupy, które będą przechodzić przez proces rozwojowy. Ważne, aby harmonogram realizacji był ogłaszany zainteresowanym odpowiednio wcześnie po to, aby mieli oni szansę na odpowiednie zaplanowanie działań zawodowych jak i prywatnych.

To również etap, w którym zaczynamy po prostu realizować ustalone wcześniej zakresy i sposoby działania.

Krok7 - Monitoring i ocena wyników działań rozwojowych

To ostatni w tym powtarzalnym cyklu krok. Jednocześnie ma on duże znaczenie psychologiczne. Monitoring i ocena postępów ma bowiem również wymiar motywacyjny. To na ile pracownik objęty działaniami rozwojowymi będzie miał motywacje do dalszych działań wynika także z tego, jak radzi sobie na danym etapie rozwoju wiedzy i umiejętności. Jeśli cykl rozwojowy przewiduje dalsze działania ważne jest, aby jasno określić postępy pracownika, wskazać cele rozwojowe, które już osiągnął oraz te, które wymagają dalszej pracy. Jeśli chcemy, aby monitoring i ocena wyników działań rozwojowych była jak najbardziej obiektywna, warto zadać sobie poniższe pytania:

· Wg jakich parametrów monitorujemy i oceniamy postępy?

· Jakimi metodami i narzędziami będzie dokonywany pomiar?

· Kto monitoruje w trakcie, kto ocenia efekt końcowy?

· W jakiej formie będzie udzielana informacja zwrotna?

GRUDNIOWE WEBINARIA!

- 01.12.2022 - Opis stanowisk pracy. Od narzędzi do procesu.
- 02.12.2022 - HR Business Partner. Jak podejmować to wyzwanie?
- 15.12.2022 - Jak przenieść misję, wizję i wartości na codzienne działanie pracowników?

Więcej:

Szkolenia online/ Webinaria Zapraszamy do korzystania ze szkoleń online. Esencjonalne, krótkie formy (zwykle do 3 h). Na żywo. Dodatkowe korzyści zależnie od wybranego pakietu. Klikni...

Określ wyzwanie....

To bardzo ważny element:
⚓️ Spróbuj określić sytuację/ stan, do którego chcesz dojść. Nie myśl przez pryzmat gotowych rozwiązań.
💡 Nazwij tylko TEN stan. Nad tym, JAK go osiągnąć, popracujemy wspólnie.
💡 Nie ograniczaj się do myślenia "tytułami" działań. To tylko ogranicza... (np. pomyśl: "Chciałbym, abyśmy mogli..", a nie "Przeszkolimy kierowników").

Teraz działajmy razem!
🪢 Nasza współpraca może dotyczyć bieżących, ale także przyszłych działań.
🪢 Przejdziemy wspólnie przez proces ustalenia zasad, obszaru tematycznego i sposobów współpracy.
🪢 Ustalimy je w taki sposób, aby jak najlepiej odpowiadały Twoim potrzebom i możliwościom.
Więcej informacji? Zajrzyj tutaj: https://mediaconhr.pl

Końcówka roku zbliża się nieubłaganie...
Może planujesz przeprowadzić opis stanowisk pracy w firmie?
To świetnie się składa.
Weź udział w webinarium, które pozwoli przygotować się do tego procesu:
Więcej:

Opis stanowisk pracy. Od narzędzi do procesu. 20.10.22 g.18:00 NA ŻYWO Poznaj praktyczne podejście do tworzenia i zarządzania opisami stanowisk pracy w firmie!

Planujesz wykonać kompetencyjne opisy stanowisk pracy?
A może myślisz również o wartościowaniu stanowisk?

Dobrze się składa!
Oba tematy możesz zgłębić biorąc udział w webianariach poświęconych tym tematom.
22 oraz 25.08.
Więcej: https://www.narzedziahr.com.pl/szkolenia-online

Planujesz przeprowadzić opis stanowisk pracy?
Dowiedz się jak lub uzupełnij swoją wiedzę o praktyczne aspekty.
✍️ Jak powinien wyglądać proces opisów stanowisk?
✍️ Jakich narzędzi użyć, aby opisy były przydatne?
✍️ Jak zaprojektować formularz opisów?
✍️ Jak przeprowadzić opisy, aby nie trzeba było powtarzać całej pracy?
✍️ Na co zwrócić uwagę podczas realizacji opisów?
✍️ Zrobiliśmy opisy, i co dalej?

👉 Będziesz mieć możliwość zadawania pytań
👉 Otrzymasz dodatkowe benefity - zależnie od wybranego pakietu uczestnictwa.
Więcej:
https://www.narzedziahr.com.pl/opis-stanowisk-pracy-od-narzedzi-do-procesu-webinar

Opis stanowisk pracy. Od narzędzi do procesu. 22.08.22 g.18:00 NA ŻYWO Poznaj praktyczne podejście do tworzenia i zarządzania opisami stanowisk pracy w firmie!

Zatrudnianie pracowników 50+. Czy warto? czy to się opłaca?

Na oba pytania odpowiedź brzmi: TAK!
Czy warto?
+ Tak, bo taki pracownik wnosi nie tylko doświadczenie zawodowe, ale i życiowe. Jakie znaczenie ma doświadczenie życiowe w pracy? Jednak ma... Pamiętajmy bowiem, że funkcjonowanie pracownika w firmie, to także relacje międzyludzkie, to pojawiające się dobre, ale i złe chwile, to również kwestia umiejętności patrzenia na różne zdarzenia z dystansu. A z tymi zjawiskami łatwiej sobie radzić, jeśli już jakiś "kawałek życia" się przeżyło.

Czy to się opłaca?
+ Tak, bo zatrudnienie pracowników 50+ niesie ze sobą niższe koszty wdrożenia i funkcjonowanie pracownika. Opłaty z tytułu ubezpieczeń (ZUS) również wyglądają inaczej: Jeśli bowiem zatrudniamy osobę 50+ nie trzeba przez 1 rok płacić składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeśli przez 30 dni przed zatrudnieniem pracownik pozostawał w rejestrze bezrobotnych PUP.
Ale to jeszcze nie koniec:
>>> Bezterminowo nie odprowadza się składek na FP oraz FGŚ od osób, które ukończyły 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni).
>>> W przypadku choroby pracownika w wieku 50+, pracodawca wypłaca wynagrodzenie przez 14 dni niezdolności do pracy, a od 15. dnia pracownik w tym wieku ma już prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego przez ZUS