HR Concept

🤔 Patrzysz z Klientem/hiring managerem na ten sam opis stanowiska, ale widzicie kogoś innego? Jeden opis, a dwie wizje… zdarza Wam się to? 😉

Zidentyfikuj potencjalne różnice jak najszybciej, aby Twój proces rekrutacji był efektywny i zakończył się sukcesem.

🔔 Jak to dobrze zrobić? Oto kilka naszych wskazówek:

✔ Porozmawiaj z osobą, która pełniła tę rolę – jeśli masz taką możliwość. Jej perspektywa może dostarczyć cennych informacji, które czasem różnią się od wizji szefa. Warto te różnice omówić!
✔Zbadaj powody poprzedniego rozstania – dlaczego poprzedni pracownik się nie sprawdził? Czego mu zabrakło? Odpowiedzi na te pytania mogą być kluczowe przy weryfikacji kandydatów.
✔Zapytaj o cele na pierwsze 6-12 miesięcy, co nowy pracownik ma osiągnąć? To pokaże, z jaką skalą odpowiedzialności będzie się mierzyć.
✔Ustal wskaźniki sukcesu – jak będzie mierzona efektywność nowego pracownika? Co będzie kryterium sukcesu i w jakim czasie?
✔Zbadaj kontekst organizacyjny – jakie wyzwania czekają na nowego pracownika w związku ze zmianami rynkowymi, technologicznymi czy konkurencyjnymi?
✔Dopytaj o cechy osobowości – jakie cechy sprawią, że nowa osoba odnajdzie się w relacji z szefem, zespołem i kulturą organizacyjną?
✔Potwierdź, że są to oczekiwania wszystkich decydentów – upewnij się, że wszyscy są zgodni co do oczekiwań i wizji stanowiska. To klucz do znalezienia tej jednej, idealnej osoby! 😉

Każdy z tych kroków może zrobić ogromną różnicę w procesie rekrutacji. Im więcej pytań zadasz na początku, tym mniej niespodzianek później.

Macie swoje sprawdzone metody na skuteczną rekrutację?
💬 Podzielcie się nimi w komentarzach! 👇

Czytasz opis stanowiska od Klienta i myślisz:
„Znalezienie tego kandydata to będzie czysta przyjemność! 🥳”

A potem dzwonisz, by dopytać o szczegóły i… okazuje się, że opis stanowiska to jedno, a oczekiwania Klienta to zupełnie inna bajka! 🙈

Znacie to? Podzielcie się swoimi historiami w komentarzach! 👇

Ostatnio ukazał się artykuł, w którym dzielimy się z Wami naszymi wartościami i spojrzeniem na biznes.

Zachęcamy do lektury nt. naszych 3 najważniejszych "P" w biznesie.
💙Pasja
💙Profesjonalizm
💙Partnerstwo
Naszym zdaniem niezależnie od branży łączą, przyciągają i budują przestrzeń do udanej współpracy!

Po więcej zajrzyj na:
https://www.linkedin.com/posts/agnieszka-molewska-%F0%9F%8E%AF-399a3bb6_wartosciwbiznesie-rozwojbiznesu-wspoagkpraca-activity-7229000051790917633-G4vZ?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Gdy dzwoni do nas klient z prośbą o wsparcie w rekrutacji, ale prosi o poufność procesu choć nie ma ku temu przesłanek, to od razu przekonujmy, że nie warto...

Każda strategia rekrutacyjna ma swoje plusy i minusy, a wybór odpowiedniej zależy od celów i potrzeb firmy. Jednakże dziś na rynku trudno jest pozyskać tych najlepszych sprzedając im „kota w worku”..... 😉
Przez ukrycie brandu często firma traci swoją moc przyciągania i partnerski proces rekrutacji. A to właśnie dziś powinniśmy dążyć do partnerstwa w rekrutacji, bo to proces, w którym od samego początku transparentnie prezentują się sobie obie strony, rozmawiają o swoich oczekiwaniach, możliwościach i ograniczeniach. Od początku świadomie podążają rekrutacyjną ścieżką i decydują na każdym rozwidleniu czy chcą iść razem dalej.

Jawna rekrutacja to też inne plusy:
🔹 Budowanie wizerunku na rynku pracy – świetna okazja, by opowiedzieć lub pokazać się od „kuchni”, jak się u nas pracuje, co cenią pracownicy i na co nowe osoby mogą liczyć.
🔹Przyciąganie tych nieprzekonanych i niezdecydowanych 😉 - Często to właśnie brand decyduje o tym, czy kandydat pasywny na rynku pracy przekona się, by porozmawiać o nowej ofercie.
🔹Rekomendacje od pracowników, którzy wykorzystując swój branżowy networking, są najlepszymi ambasadorami marki i mogą polecić nam dobrych kandydatów.
🔹Autoselekcja kandydatów – kandydaci dziś świetnie weryfikują firmy od kuchni i bardziej świadomie wchodzą w procesy rekrutacyjne. Szukają miejsca, które odpowie na ich potrzeby, w którym poczują się dobrze i będą wśród ludzi, których łączą wspólne tematy. Nie ma lepszego finału rekrutacji niż właściwe dopasowanie kandydata to kultury i wartości firmy.

Poufna rekrutacja to dyskrecja, której ceną może być ograniczona p**a kandydatów oraz ryzyko braku satysfakcjonujących efektów. Zwłaszcza, gdy kandydaci poznają na finale markę i zrezygnują z dalszych rozmów.
Dyskrecja jest niekiedy niezbędna by chronić strategiczne zmiany w firmie lub zapewnić ciągłość operacyjną, ale jeśli nie musisz to chwal się swoim brandem i wybierz transparentny proces rekrutacji!

A Ty, który typ rekrutacji preferujesz i w jakich sytuacjach? Koniecznie podziel się z nami swoją refleksją w komentarzu!

🤔 Co zrobić, aby zwiększyć o 30 % pozyskanie kandydatów w rekrutacji?

Sprawdź odpowiedź z naszego ! ⤵

Ostatnio mieliśmy przyjemność wspierać jednego z naszych klientów w budowie finansowego w Polsce. Po pierwszej fazie projektu jasnym dla nas było, że…
trudnością na rynku NIE jest dotarcie do odpowiednich kandydatów i zaangażowanie w rekrutację,
ALE ich ostateczne pozyskanie.

Jak temu zaradziliśmy?
W HR Concept zawsze zbieramy od kandydatów, więc tym razem zapytaliśmy, dlaczego nie są zainteresowani ofertą (zmianą pracy) i/lub wybierają ofertę innego pracodawcy?

Poza kwestiami finansowymi, wiele osób wskazało na większą ilość dni pracy zdalnej u konkurencji. Pomimo świadomości modelu pracy u naszego klienta, to ten czynnik był decydujący.

Jako nie tylko rekruterzy, ale przede wszystkim naszego klienta – rekomendowaliśmy większą elastyczność w ofercie składanej kandydatom.
Klient podążył za naszą radą i zmienił proporcje w modelu hybrydowym z 2 na 3 dni zdalne.

Czy warto było? Sami oceńcie 😎

📈 Statystyki po wprowadzeniu zmian:
🔹 Kandydaci zaproszeni na rozmowy: wzrost z 89% na 94%
🔹 Kandydaci, którzy otrzymali ofertę pracy: wzrost z 75% na 80%
🔹 Kandydaci, którzy zaakceptowali ofertę: wzrost z 33% na aż 64%!

Ta zmiana w ofercie miała kolosalny wpływ na wzrost liczby pozyskanych kandydatów!

Obecnie presja płacowa ze strony kandydatów jest bardzo odczuwalna na każdym poziomie stanowisk i branży. To jest wyzwanie, z którym rekruterzy mierzą się cały czas. I to w najbliższym czasie się nie zmieni.
Rozwiązaniem jest dostosowanie oferty (w miarę możliwości pracodawcy) do oczekiwań kandydatów. Nasz klient postanowił skupić się na innym kluczowym czynniku oferty – elastyczności – i to się opłaciło!

W obliczu rynku pracownika, presji płacowej i dynamiki zmian w pożądanych kompetencjach związanych z AI, tylko firmy wykazujące się dużą elastycznością i umiejętnością spojrzenia z perspektywy pracowników będą wygrywać.

Zgadzacie się z naszą oceną? Dajcie znać w komentarzu!

👉 Przyjazna atmosfera i stabilność zatrudnienia to według raportu , zaraz po wynagrodzeniu, czynniki, które determinują wybór konkretnego pracodawcy. Czy te czynniki zmienią się w kolejnych latach?

Naszym zdaniem niekoniecznie, ale warto przyjrzeć się im w szczegółach! Nie chodzi wyłącznie o to, co oferują pracodawcy, ale na ile dopasują tę ofertę do profilu kandydata!
💡 W wyścigach po najlepsze talenty na rynku wygrają Ci pracodawcy, którzy wsłuchają się w potrzeby talentów i oferowane benefity dopasują do ich potrzeb.
Wystarczy, że weźmiemy pod uwagę oczekiwania np. rożnych pokoleń kandydatów i dopasujemy benefity do każdej z grup. Czasami wystarczy odrobina elastyczności, aby każda ze stron była zadowolona.

Jak to wygląda w praktyce? Postawcie na:
✔ Spersonalizowane możliwości rozwoju 📈
zaoferuj modele rozwoju, z których kandydat będzie mógł dobrać najbardziej odpowiedni dla siebie - programy szkoleniowe, dofinansowanie wybranych rozwiązań, mentoring, coaching? Posłuchaj na czym zależy kandydatowi i wskaż, co z tej listy oferuje Twoja firma! Nie masz tego w ofercie? Zastanów się jak często kandydaci lub aktualni pracownicy pytają Cię o takie rozwiązanie... Być może masz gotowe rozwiązanie, by zwiększyć swoją przewagę konkurencyjną na rynku!
✔ Elastyczność 🕒
Dziś elastyczność w pracy to nie luksus, lecz standard. Zadbaj o to, aby rzeczywiście pracownik mógł w trakcie dnia załatwić swoje osobiste sprawy i pracować w odpowiednich dla siebie godzinach. Zadbaj, aby mógł zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
✔ Innowacyjność 🚀
Promujesz kreatywne podejście do rozwiązywania problemów? Przyciągasz dynamicznych i ambitnych pracowników. Twoja otwartość na przyciągnie talenty, które dostaną wolną rękę na wdrażanie takich rozwiązań! A firma na tym zyska!
✔ Benefity 💰
Opieka zdrowotna, programy wellness, dodatkowe dni wolne czy miejsce parkingowe mogą być wisienką na torcie w przyjęciu oferty. Te najdrobniejsze benefity często w rozmowie podpowiadają sami kandydaci. Wystarczy uważnie słuchać, nie bagatelizować i zastanowić się co jesteśmy w stanie z tego spełnić.

Jedyne co dziś jest pewne na rynku to zmiana – słuchaj i podążaj za potrzebami pracowników! To Twoja szansa by utrzymać najlepszych i pozyskać tych, na których naprawdę Ci zależy.

Zgadzasz się z tymi wskazówkami? Podziel się swoimi przemyśleniami w komentarzach!

Czy wiesz, że blisko 20% firm decyduje się na podwyżki głównie po to, aby zatrzymać pracowników? To ważne, ale nie wystarczające rozwiązanie!
Jakie działania faktycznie przyciągają i zatrzymują talenty?

Z naszego doświadczenia wynika, że kluczem jest …
👉regularny z zespołem i uważne słuchanie.
Poznanie, co naprawdę jest dla nich istotne, pozwala na skuteczne działania zapobiegające rotacji.

A co najbardziej motywuje pracowników do pozostania w firmie? Kluczowe czynniki to:
☑ Rozwój zawodowy i poczucie sensu wykonywanej pracy - rozwój to nie tylko awanse, to przede wszystkim szereg innych możliwości: np. wykorzystywanie nowych technologii, inicjowanie ciekawych warsztatów przez pracowników dla pracowników, extra dni urlopu dla pracowników z okazji szkoleń zewnętrznych (jeśli sami finansują to szkolenie) itd.;
☑Atmosfera pracy – która przyciąga i w poniedziałek rano pracownik nie marzy już o piątku; 😉
☑Programy work-life balance – zróżnicowane, które są odpowiedzią na potrzeby wszystkich pokoleń w firmie i osób o różnym statusie rodzinnym;
☑Elastyczne godziny pracy - które faktycznie są realne do wykorzystania i elastyczne, tzn. dają “korzyści” pracownikom w organizacji ich życia!
☑Praca zdalna/hybrydowa.

Na pozór nie jest to nic nowego, ale sedno tkwi w szczegółach i zdefiniowaniu tych czynników przez przemyślane i zaplanowane rozwiązania, o których mówią pracownicy w firmie.

Nadal brakuje Ci pomysłów na docenianie?

Nie ma nic prostszego niż zapytanie pracowników wprost. Często są to proste rozwiązania– np. miejsce parkingowe dla rowerów i łazienka z prysznicem, półkolonie dla dzieci w wakacje, możliwość przyjścia do biura z pupilem, proekologiczne projekty, sesje jogi bezpośrednio przed pracą lub po.

💼💡 Stawiaj na otwarty dialog i oferuj dostosowane do oczekiwań pracowników, a zyskasz nie tylko lojalność, ale i skuteczne zarządzanie zespołem!

A co zdaniem Ciebie najbardziej wpływa na decyzje pracowników o pozostaniu w firmie? Podziel się swoją opinią w komentarzu! 👇

🤔 Planujesz zrekrutować z zagranicy? Świetnie! Według dołączysz do blisko 20% firm w Polsce, które sięgają po talenty poza granice!

Jak przeprowadzić cały proces?

👉 Określ , jakie powinien mieć pracownik i jakie warunki możesz zaoferować.

👉 Zdecyduj, czy chcesz zatrudnić osobę z kraju lub państwa z umową o swobodnym przepływie osób, czy kraj pochodzenia nie ma dla Ciebie znaczenia (listę tych krajów znajdziesz na stronie : https://www.gov.pl/web/udsc).

👉 Upewnij się, czy dana osoba musi posiadać zezwolenie na pracę.

👉Sprawdź, jakie formalności musisz spełnić, wobec tego pracownika (art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Zwróć uwagę, że umowa musi być w języku dla tej osoby zrozumiałym, a warunki umowy przekazane przed jej podpisaniem.

👉Przygotuj umowę, poinformuj o warunkach zatrudnienia i nie zapomnij o niezbędnych oświadczeniach (np. RODO).

Co warto jeszcze wziąć pod uwagę przed takim zatrudnieniem?
👍 Zaplanuj odpowiednią integrację zespołu bądź - czujny na trudności w integracji pracowników z zagranicy.
👍Przygotuj się na trudności wynikające z bariery językowej (np. zapewnij kurs j. polskiego).
👍Zadbaj o wzajemne poznanie i tolerowanie kultur członków zespołu.
👍Jeśli stanowisko wiąże się z zagranicznymi delegacjami, a zatrudniasz pracownika spoza UE to sprawdź czy nie ma ograniczeń związanych z pobytem w Polsce, które uniemożliwią mu podróże.

Pracodawcy zwracają uwagę na te aspekty przy zatrudnianiu cudzoziemców. Warto wcześniej dobrze przygotować się na nowego pracownika, wtedy rekrutacja i współpraca zwiększa szanse na sukces!

Zapisz ten post, aby mieć wszystkie niezbędne informacje pod ręką 😊

☝️Obecnie headhunter to nie tylko – to przede wszystkim strategiczny doradca dla swoich klientów.
Dlaczego współpraca z profesjonalnym headhunterem może przynieść Twojej firmie nieocenione korzyści? I w jakim zakresie jest on dla Twojej firmy doradcą?

💡Jest źródłem rynkowej, aktualnej wiedzy - dostarcza Ci informacje na temat trendów i zmian na rynku pracy.

📚 Doradza strategicznie – pomaga Ci w ocenie kompetencji, przygotowaniu konkurencyjnych ofert oraz zarządzaniu i utrzymaniu talentów w firmie.

🎓 Edukuje - uczy najlepszych praktyk rekrutacyjnych i doskonałej obsługi kandydatów ( ).

🧱 Buduje Twoją markę pracodawcy – reprezentuje Cię w procesie rekrutacyjnym i wspiera kreowanie pozytywnego wizerunku Twojej firmy na rynku.

🧑‍🍳 Dba o dopasowanie kulturowe - koncentruje się nie tylko na umiejętnościach technicznych, ale również na zgodności kulturowej, aby zapewnić długoterminową satysfakcję zarówno kandydata, jak i Twojej - pracodawcy.

🤝 Buduje długoterminowe relacje z kandydatami - zdobywa cenną wiedzę wewnętrzną, która pomaga działać bardziej efektywnie i przekazać Ci konstruktywny feedback .

🌏 Promuje różnorodność – przez co tworzy bardziej inkluzywne miejsce pracy.

Co najważniejsze – obecnie, aby być konkurencyjnym i dostarczać wysoką jakość usług stale rozwija swoje umiejętności i kompetencje. Wszystko po to, aby po przejęciu całego procesu rekrutacyjnego od klienta, dostarczyć najlepsze możliwe wyniki.

📲 Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak możemy pomóc Twojej firmie w rekrutacji najlepszych talentów, skontaktuj się z nami już dziś!

Z nami zyskasz więcej niż tylko pracowników – zyskasz partnera w rozwoju biznesu!

Cieszysz się, kiedy zrekrutujesz talent do zespołu? Zapewne tak samo jak nowy pracownik 😊
A zastanawiasz się jak długo trwa Wasz entuzjazm?

Z naszych obserwacji widzimy, że wiele firm po przyjęciu nowej osoby wita ją standardowym onboardingiem, a potem… to już codzienna praca. Dokąd to może zaprowadzić?
W wielu przypadkach, do rychłej kolejnej rekrutacji.

☝️Dlatego istotne jest, aby od momentu podpisania umowy zadbać o relacje pracownika z firmą. To nie tylko poprawi jego satysfakcję, ale także zmniejszy ryzyko szybkiego odejścia.

👉Oto kilka dobrych praktyk, z rynku od naszych klientów:

• Transparentny i ciepły proces onboardingowy (nie zapominaj też o preonboardingu – sprawdź w poprzednich postach, dlaczego jest istotny na początku współpracy z talentem);

• Zorganizowane miejsce pracy - upewnij się, że biurko, komputer, samochód, dostęp do systemów IT i wszystkie niezbędne narzędzia są gotowe.

• Przywitaj nowego pracownika osobiście i zapoznaj go z zespołem oraz innymi kluczowymi osobami; Warto pomyśleć o miłych niespodziankach– np. gadżetach firmowych, kartce powitalnej, wspólnym lunchu pierwszego dnia – to wszystko pokazuje, że cieszymy się, że nowa osoba jest z nami!

• Pokaż nowemu pracownikowi biuro i zapoznaj z niepisanymi zwyczajami i zasadami jeśli takie panują;

• Zapewnij wsparcie i opiekę mentora;

• Wyznaczcie wspólnie jasne oczekiwania i cele, zasady współpracy i upewnij się, że są one zrozumiałe;

• Prowadź otwarty dialog (regularne spotkania, monitoring postępów i bieżący feedback itp.);

• Doceniaj i nagradzaj;

• Zapewnij równowagę między pracą, a życiem prywatnym;

• Buduj społeczność i integruj zespół - zachęcaj nowego pracownika do udziału w spotkaniach zespołowych, aby szybko poczuł się częścią grupy;

• Omów możliwości rozwoju zawodowego i dostępne ścieżki kariery w firmie, aby pracownik wiedział, jakie ma perspektywy na przyszłość.

💡Łatwiej jest dbać o talenty, które już mamy w zespole, niż je stracić i szukać nowych na rynku. Inwestując czas i zasoby w nowo zrekrutowanych pracowników, możemy stworzyć silny, zaangażowany i lojalny zespół na lata.

Chcesz dowiedzieć się więcej o skutecznym zarządzaniu talentami? Obserwuj nasz profil, aby być na bieżąco z najlepszymi praktykami w HR!

🤔 Czy wiesz, że wg skali stresu Holmesa i Rahe`a z pracy i bezrobocie jest w pierwszej dziesiątce?

Zwolnienia to również jedno z trudniejszych zadań w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Od kandydatów słyszymy jakie emocje budzą rozstania, jeśli nie są dobrze przeprowadzone. Nie zawsze zwolnienie musi dotyczyć samego zainteresowanego, czasami, żal, złość czy utrata zaufania do managera i firmy związana jest ze zwolnieniem koleżanki lub kolegi z zespołu.

❔ Jak poprowadzić ten proces, aby zmniejszyć stres zarówno dla managera, jak i pracownika? Jak zwalniać z ludzką twarzą?

Oto kilka porad, które ujmują dobre praktyki z rynku:

🔹 Przygotowanie do rozmowy - zbierz niezbędne informacje i dokumenty. Upewnij się, że masz odpowiedzi na potencjalne pytania dotyczące powodów zwolnienia, świadczeń końcowych i wsparcia dla pracownika po zakończeniu współpracy.

🔹 Warunki do rozmowy - przeprowadź rozmowę w spokojnym miejscu, gdzie nikt nie będzie przeszkadzał. Zadbaj o wyciszenie telefonu, aby nic nie zakłócało rozmowy – to wyraz poszanowania godności pracownika.

🔹 Transparentna komunikacja - wyjaśnij powody zwolnienia w sposób zrozumiały i konkretny. Unikaj niejasnych stwierdzeń i upewnij się, że pracownik dokładnie rozumie, dlaczego została podjęta taka decyzja.

🔹 Okazanie empatii i szacunku - pokaż, że rozumiesz sytuację pracownika. Dobre słowo, komunikat niewerbalny i wyrażenie zrozumienia mogą złagodzić negatywne emocje.

🔹 Wsparcie po zwolnieniu - zaoferuj referencje, pomoc w aktualizacji CV, czy wskazówki dotyczące rynku pracy. Poinformuj pracownika o dostępnych programach outplacementowych, które pomogą mu szybciej znaleźć nowe zatrudnienie.

🔹 Zachowanie poufności - informacje o zwolnieniu pracownika przekaż tylko tym osobom, które muszą być o tym poinformowane. Dbanie o prywatność pracownika to kluczowy element zachowania jego godności i zaufania do firmy.

Sposób, w jaki zwalniamy pracowników, ma ogromny wpływ na wizerunek firmy i morale pozostałych pracowników. Przeprowadzenie tego procesu z empatią i szacunkiem jest nie tylko etyczne, ale również korzystne dla długoterminowych relacji i reputacji firmy.

Dodalibyście coś do tej listy porad?
💬 Dajcie znać w komentarzu.

Jesteś pracodawcą? Rekruterem? Szukasz talentów?

Jak często zdarza Ci się, że spotykasz świetnego kandydata, rozmowy przebiegają pozytywie, a na finale słyszysz „dziękuję bardzo za ofertę, ale zdecydowałem/am się wybrać innego pracodawcę”?
Jak często wydaje Ci się, że Twoja oferta odpowiada 1:1 na potrzeby i oczekiwania kandydata, a może nawet je przerasta, a kandydat jej nie przejmuje?
No właśnie….
Smutna rzeczywistość i realia dzisiejszego rynku pracownika 🤷‍♀️
Ryzyko powyższych scenariuszy minimalizuje uważność przy badaniu motywacji. Nie zadawaj wyłącznie pytania „Co Pana/Panią motywuje do zmiany pracy?”. Zadawaj też niebezpośrednie pytania i obserwuj w trakcie całego procesu rekrutacji.

🎯Nasze wskazówki:

🔹Przygotuj listę pytań, które odnoszą się do motywacji - nie tylko pytania związane z motywacją do zmiany pracy – wręcz przeciwnie! Zadaj takie pytania, aby usłyszeć o działaniach kandydata.
🔹Zadaj pytania o długoterminowe cele zawodowe – zwróć uwagę, czy kandydat przedstawiając cele rysuje jednocześnie jaki ma plan na ich osiągnięcie i jak to łączy się z proponowaną przez Ciebie ofertą.
🔹Analizuj odpowiedzi i szukaj w nich pasji, spójności i konkretów – zwróć uwagę czy kandydat powołuje się na przykłady doświadczeń, które opisują jego motywacje, czy mówi z pasją o swojej pracy. A co najważniejsze, sprawdź czy jego wypowiedzi są spójne
🔹Wykorzystaj narzędzia – sięgnij w rekrutacji po testy osobowości, dokonaj oceny kompetencji. Symulacje pokażą, jak kandydat reaguje w różnych sytuacjach, co również daje wgląd w jego motywację. A narzędzia takie jak np. hasztag / hasztag pomagają zrozumieć co motywuje kandydata na poziomie psychologicznym.
🔹Sięgnij po pytania referencyjne (za zgodą kandydata) – dopytaj poprzedniego pracodawcę o motywację kandydata do pracy w tamtej firmie, jak ta motywacja zmieniała się czasie. Porównaj uzyskaną opinię z odpowiedzią kandydata.
🔹Sprawdź, czy kandydat wyznaje wartości, które pokrywają się z wartościami organizacji. Upewnij się, że oczekiwania kandydata co do stylu zarządzania i środowiska pracy są zgodne z realiami firmy.
🔹Obserwuj zachowanie w trakcie rekrutacji – zwróć uwagę jak kandydat reaguje na trudne pytania, stres czy widać jego zaangażowanie i inicjatywę w rozmowie, jak reaguje na kolejne etapy i Waszą komunikację pomiędzy nimi

Bo jak mówi Agnieszka Molewska z HR Concept 🎯 – „wszystko w procesie rekrutacji jest diagnostyczne 😉”

W połowie maja na i zapytaliśmy Was „Czy warto zapisać klauzulę kary finansowej w liście intencyjnym za rezygnację kandydata z oferty pracy po jej przyjęciu?”

Dziś wracamy z podsumowaniem – jesteście ciekawi?

🤔 Zdania były podzielone, ale najwięcej z Was wybrało opcję, że warto stosować zapis o karze tylko jeśli dotyczy zarówno kandydata jak i pracodawcy.

Dlaczego? Ponieważ obu stronom - firmie i kandydatowi – daje większe poczucie bezpieczeństwa! Jakie?
Dla pracodawcy to:
✔ Mniejsza rotacja kandydatów: klauzula zmniejsza ryzyko niespodziewanej rezygnacji kandydata (która zaburza proces rekrutacji).
✔ Rekompensata: rekrutacja to kosztowny i czasochłonny proces, klauzula przynajmniej częściowo zrekompensuje poniesione koszty.
✔ Odpowiedzialność kandydatów: świadomość zobowiązania do zapłaty kary finansowej sprawia, że kandydaci poważniej traktują ofertę pracy i unikają pochopnych decyzji.

Dla kandydatów to:
✔ Większe poczucie bezpieczeństwa: pracodawca również jest otwarty na rekompensatę finansową, jeśli z jego winy nie dojdzie do zatrudnienia.
✔ Obszar do podjęcia negocjacji: kandydaci gotowi do podpisania klauzuli, przed podpisaniem listu mogą negocjować lepsze warunki pracy.
✔ Jasność i przejrzystość: klauzula buduje transparentność w relacji pracownik-pracodawca. Obie strony jasno określają swoje oczekiwania i zobowiązania, co sprzyja lepszej współpracy w przyszłości

☝ ALE uwaga – bardzo ważne jest, aby nie zaskoczyć kandydata taką klauzulą w liście intencyjnym. Warto już w trakcie procesu rekrutacji poinformować, że w przypadku oferty zatrudnienia list uwzględnia klauzulę kary finansowej za wycofanie się z decyzji dla każdej ze stron. Aby nie osłabiać efektu „wow” na etapie składania oferty zatrudnienia. Ten etap powinien wiązać się tylko z pozytywnymi odczuciami u kandydata.
Ważne jest również, aby klauzula była jasna i proporcjonalna.

❔ Zgadzacie się z powodami, które wymieniliśmy? Zostawcie opinię w komentarzu!

HR Concept

Jesteśmy ciekawi co sądzisz o umieszczaniu kar finansowych w liście intencyjnym, by zminimalizować ryzyko, że kandydat zrezygnuje z oferty pracy po jej przyjęciu.

Spotykamy się z różnymi praktykami na rynku i u naszych Klientów, różne są też reakcje kandydatów na tego typu zapisy…Ale też bolesne w skutkach są sytuacje, gdy czekamy na nowego pracownika miesiąc…. dwa…a nawet niekiedy blisko trzy i tuż przed rozpoczęciem pracy wyczekiwany pracownik przekazuje nam nowinę, że zmienił zdanie…i już nie dołączy do naszej firmy…
Znasz ten scenariusz?

Daj znać w komentarzu czy Twoim zdaniem warto zapisać karę finansową w liście intencyjnym za rezygnację z oferty pracy po jej przyjęciu przez kandydata?

A jeśli masz jakieś przemyślenia w tym temacie – napisz również.
Chętnie poznamy Twoją opinię!

Weź również udział w naszej ankiecie na Linkedin:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7196027009574047746

Zapewnij sobie przewagę w procesie rekrutacji!
Bieżąca i transparentna komunikacja z kandydatami to klucz do sukcesu!

Informuj kandydatów o statusie ich aplikacji, planowanych etapach rekrutacji i ewentualnych zmianach.
Dlaczego warto? Sprawdź poniżej!

✅ Budujesz zaangażowanie: kandydaci czują się docenieni i traktowani po partnersku; pokazujesz, że szanujesz ich wysiłek i czas poświęcony na rekrutację, a to bardziej motywuje kandydatów do angażowania się w Twój proces rekrutacji;

✅ Budujesz zaufanie: transparentność w komunikacji sprzyja budowaniu pozytywnych relacji, co skutkuje lepszą wymianą informacji i unikaniem niespodzianek; gdy jesteśmy uczciwi wobec kandydata to większa szansa, że i kandydat przekaże nam istotne dla rekrutacji informacje - wiemy wówczas o wszelkich zagrożeniach w procesie rekrutacji, w tym o ryzyku utraty kandydata (np. kandydat podzieli się z nami informacją, jeśli zaangażuje się w inną rekrutację);

✅ Wzmocnisz wizerunek marki: pozytywne doświadczenia kandydatów przekładają się na pozytywne opinie o firmie/rekruterze i przyciągają kolejnych potencjalnych zainteresowanych; to powoduje, że kandydaci polecają udział w naszych procesach rekrutacji (a nawet współpracę z konkretnym rekruterem 😊);

Bądź na bieżąco z kandydatami – to ułatwi im planowanie kolejnych kroków! A Tobie usprawni prowadzenie procesu – bez zbędnego przeciągania w czasie, z powodu niedostępności kandydata, którego zaskakujesz nagle pojawiającymi się krokami. Bycie w bieżącym kontakcie minimalizuje ryzyko utraty wartościowych kandydatów i zwiększa szanse, że na czas dowiesz się o rzeczach ważnych i będziesz mógł skutecznie zareagować.

Kandydaci, którzy nie otrzymują informacji zwrotnej na bieżąco szybciej tracą zainteresowanie daną rekrutacją. W efekcie może się okazać, że tracimy wartościowych kandydatów.

A kto nie lubi być na bieżąco z informacjami? 😉