cabinet MGRH

Bonjour!
Nous recherchons les profils suivants:
- Agent Biometric;
- Caissier;
- Technicien en Informatique (IT);
- Secrétaire;
- Traducteur (Anglais et Arabe);
- Attestation Staff (Délivrance attestations et timbres)
La maitrise de l'anglais est obligatoire pour tous les postes ci-dessus.
Merci d'envoyer vos cvs à [email protected]

cabinet MGRH updated their address.

Bonjour
Besoin d'un stagiaire (H/F) comme ASSISTANT ASSURANCE QUALITÉ dans un établissement privé d’enseignement supérieur de la place.
Veuillez envoyer vos candidatures à [email protected]

JOB DESCRIPTION ASSISTANT ASSURANCE QUALITE
Aider le Directeur Assurance Qualité à mettre en application les exigences et règles d'assurance qualité de l’établissement privé d’enseignement supérieur dans le cadre de la mise en œuvre de son système d’assurance qualité.
Principale taches
L’assistant assurance qualité travaille sous la supervision du Directeur Assurance Qualité et aura pour mission d’assister ce dernier dans les taches suivantes :
• Recueil d'informations pour l'élaboration des outils d'assurance qualité (procédures, check-lists, support d'information), diffusion
• Vérification de la cohérence et de l'application des procédures qualité
• Contrôle de l'application des procédures et de la réglementation en matière de qualité
• Proposition et suivi de la mise en œuvre d'actions qualité, préventives ou correctives
• Contrôle des indicateurs du tableau de bord qualité et alerte des anomalies
• Proposition et gestion de projets ou d'améliorations de la qualité
• Participation a la conception de méthodes et d'outils qualité (cercles de qualité)
• Sensibilisation et formation des services concernés à la qualité
• Réponse aux questions interne et externe concernant la qualité
• Veille réglementaire et technologique
• Actualisation des systèmes et outils qualité en fonction de leurs évolutions
Compétences
• Évaluer l'application des procédures, spécifications et autres documents qualité
• Identifier et diagnostiquer les dysfonctionnements et/ou les anomalies et proposer des solutions correctives
• Identifier des situations critiques ou problématiques
• Informer sur la politique d'assurance qualité et communiquer auprès des services concernés
• Synthétiser et analyser des résultats et des données statistiques
• Préparer des présentations et des actions de formation
• Utiliser des logiciels de gestion de la qualité
• Communiquer, lire et rédiger des documents techniques, des rapports, des notes - en anglais
• Écouter et reformuler un problème, une demande interne ou externe (qualité, étalonnage...)
• Répondre aux questions demandes d'information des services concernés

Bonjour
nous recherchons un technicien génie civil pour un grand groupe international, merci de nous envoyer votre CV à [email protected]

Slideshow Failed Conversion

Vendeur – Réprésentant de la marque

Qualification :
Spécialiste dans la vente de FMCG ayant l’expérience dans la vente.

Connaissances :
- savoir travailler avec les clients de son environnement
- savoir communiquer et s’adapter aux clients
- connaitre les produits de la marque , les prix et les descriptifs des produits
- savoir mettre en place les produits dans une vitrine afin de les mettre en valeur
- connaitre les règles de publicité , les règles de mise en valeur des produits
- connaitre les surtaxes selon les lieux de vente
- savoir se mettre d’accord avec les clients
- comprendre le système de livraison et de paiement des produits
- connaitre les règles de remplissage des documents suivants:
- les contrats de vente
- la liste détaillée de la procédure de vente
- le passeport des magasins ( description du magasin )
- les commandes
- les comptes rendu de la semaine et du mois
- le compte rendu des ventes au directeur
- maitriser les outils informatiques

Nous recherchons 1 technicien BTP bac +3 et 5às d'expérience ; 1 chef projet BTP ingénieur 5 à 10 ans d'expérience

Nous recherchons pour un groupe alimentaire : 1 vendeur (bac +3 et 2à 3 ans d'expérience) , 1 gérant entrepot (bac +3 à 5 et 5 ans d'expérience), responsable marketing ( bac+5, 5 ans d'expérience) envoyez vos cvs à [email protected]

Nous recherchons pour un grand groupe immobilier:

-(1) Directeur Commercial
-(1) Responsable ADV
-(4) Commerciaux
-(1) RAF
-(1) Technicien SI
-(1) Directeur Technique

les besoins en recrutement sont pour les pays suivants:
-SENEGAL,
-GUINNE CONAKRY
-TCHAD,
-CAMEROUN,
-et CONGO BRAZZA.

envoyez vos Cvs sur [email protected] en précisant le poste et le pays voulu

La newsletter de mgrh 13 gestion du personnel handicapé

La newsletter de mgrh 12 CABINET MGRH Sacr& ; c& ;ur I n& ; 8252 DAKAR avril 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR L& ;AUDIT SOCIAL EDITORI…

La newsletter de mgrh 11 CABINET MGRH Sacr& ; c& ;ur I n& ; 8252 DAKAR mars 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA GENERATION Z EDITORIAL Cita…

La newsletter de mgrh 10 CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LES SYSTEMES D’INFORMATION DES RESSOURCES HUM…

La newsletter de mgrh 4 CABINET MGRH Sacré cœur I n 8252 DAKAR janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LE DIALOGUE SOCIAL EDITORIAL Citations de l…

La newsletter de mgrh 8 CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR Mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL EDITORIAL …

La newsletter de mgrh 9 CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE E…

a la recherche d’un BUSINESS DEVELOPER dont la mission est décrite ci-dessous :

Définition d’un business plan et de la politique commerciale afin d’optimiser les ventes auprès des différents canaux
de distribution.
Assurer le développement des ventes de smartphones et de tablettes au Sénégal

Gestion d’un portefeuille de clients :
- Minimiser les risques et les coûts financiers (répartition du CA entre les clients, réseaux de distribution, etc.) :
- Négocier et construire les conditions commerciales dans le cadre de limites préétablies (contrats, tarifs, remises et rabais, accord de services et participations publicitaires, conditions de paiement).
- Développer notre portefeuille clients par la réalisation d’un programme régulier de visites, de contacts téléphoniques, de prospections, bilans d’activité, enquête de satisfaction
- Mettre en œuvre des actions promotionnelles sur son secteur en accord avec son responsable.
- La maîtrise et le suivi des plans Marketing-Vente en point de vente (implantations linéaires, DN, merchandising)
- S’assurer de l’exécution des commandes (délai, conformité, facturation, paiement).
- Etre responsable de la réalisation des objectifs (budgets et clients)
- Préparer des plannings de ventes et d’achats en coordination avec le service import afin d’évincer des coûts de stockages.
- Elaborer des études de marché et de la concurrence. Recueillir et transmettre à sa hiérarchie des informations sur le marché et la concurrence. Par ailleurs, un reporting hebdomadaire (commercial, marketing, sav, financier) devra être transmis au siège a Paris.
- Lancer les nouvelles gammes de produits par l’établissement de dossier de présentation, de mailing auprès des différentes enseignes, de fiches produit, de salons etc. Avoir une bonne connaissance des nouveaux produits par l’établissement d’une relation quotidienne avec le service import et qualité.
- Coordination et négociation du SAV auprès de nos clients en collaboration avec notre service SAV.


PROFIL :
Issu(e) d’une formation commerciale, en possession d’un troisième cycle, le/la candidat(e) a acquis une expérience de la vente
de produits High-tech et plus particulièrement de la téléphonie mobile.
Il ou elle justifie d’une expérience réussie sur les réseaux de distribution multi-canal de type retail et opérateurs.

Le/la candidat(e) est reconnu(e) pour ses qualités de développeur avant tout ainsi que pour sa rigueur et son dynamisme. Il apprécie les challenges et les contextes stimulants, sur un poste à forte dimension entrepreneuriale, avec la possibilité de devenir à terme responsable de la zone. Il devra être proactif, esprit de service, autonome, force de proposition.

La pratique de l’anglais et du français est indispensable.

La newsletter de mgrh 1 CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR JANVIER 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LE RECRUTEMENT EDITORIAL Citations de la se…

INTITULE DU POSTE : ASSISTANTE DU DIRECTEUR PAYS
Qualification du poste : ADMINISTRATION
Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR
Durée :
Secteur : ONG
Début : Dès que possible

ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES
Placé sous la responsabilité et la supervision directe du Directeur de Pays, l’Assistant(e) de Direction organise le fonctionnement efficace du Bureau de son superviseur. Tout en maintenant la confidentialité nécessaire, l’Assistant(e) de Direction assure le flux régulier et rapide de l’information, le respect du protocole applicable, le suivi des délais des tâches et le suivi des décisions et recommandations adoptées par le Bureau.

ACTIVITES
Assurer un fonctionnement efficace et efficient du bureau du Directeur de Pays se focalisant sur l’atteinte des résultats suivants:
Gérer de façon efficiente et avec discrétion le calendrier du Directeur de Pays;
Organiser les réunions régulières et ad hoc ; préparer les comptes rendus et les résumés des actions à prendre;
Assurer le suivi des actions attendues du Bureau en liaison avec les points focaux au sein des différentes unités;
Effectuer les appels sortant et recevoir les communications téléphoniques entrant et le cas échéant les orienter vers d’autres services;
Accueillir les visiteurs du Directeur de Pays et leur fournir les informations pertinentes en rapport avec leur mission;
Vérifier la présentation et l’orthographe des correspondances ou documents soumis à la signature du Directeur de Pays;
Veillez à l’observation e au respect des directives et protocoles en ce qui concerne les correspondances faites par le Bureau du PNUD à l’égard de la partie gouvernementale et autres partenaires externes.
Appui efficace à la fluidité de l’information et appui administratif au sein du bureau en se focalisant sur l’atteinte des résultats suivants:
Mettre en place et utiliser un système automatisé de gestion de bureau;
Classer les dossiers et en particulier les dossiers confidentiels;
Coordonner la circulation de l’information au sein du bureau et assurer sa diffusion dans les unités correspondantes ; mettre en place un système de traçabilité du courrier entré au Bureau pour déterminer sa position, l’unité et la personne qui doit prendre action;
Faciliter l’échange d’informations entre l’équipe de direction, l’équipe des Opérations, le Programme et l’Unité de Politiques et Stratégies;
Assurer le suivi des actions, engagements, recommandations par rapport au délai établi et rédiger un rapport de suivi à soumettre au Directeur de Pays;
Rédiger les ébauches de correspondance de routine (memo, circulaire, note de briefing, compte rendu), assurer également la traduction en cas de besoin;
Organiser les missions, réunions, rendez-vous du Directeur de Pays. Préparer les dossiers d’information en vue de la préparation des réunions du Directeur de Pays et le cas échéant, préparer les notes au dossier;
Assister le Directeur de Pays dans le suivi de la performance du Bureau notamment par rapport : i) aux taux d’exécution des budgets du programme et des opérations, ii) à la mise en œuvre des recommandations des audits et iii) aux indicateurs de la «balance scorecard»;
Consolider des rapports sur l'état d'avancement des travaux des équipes, les bonnes pratiques et les leçons apprises à publier sur l'intranet.
COMPETENCES
Capacité d’utiliser les ordinateurs et les logiciels de bureau (MS Word, Excel, Power point etc.) et l’internet
Excellente maîtrise du Français et bonne connaissance de l’Anglais.

ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI
Diplôme universitaire d’au moins niveau BTS en Secrétariat de direction ou équivalent
3 à 5 années d’expérience professionnelle pertinente en secrétariat ou assistant de direction

QUALITES PROFESSIONNELLES
Valeurs de l’Organisation
- Intégrité et adhésion aux normes
- Capacité à travailler dans un environnement de diversité culturelle Compétences fonctionnelles
- Gestion et acquisition de connaissances
- Partage de connaissances et d’expériences
- Développement et Efficacité opérationnelle
- Aptitude à gérer la multitude de tâches contenues dans la présente description de poste
- Discrétion et capacité à gérer des informations confidentielles
Leadership and Self-Management
- Esprit de service et aptitude à répondre aux besoins des clients
- Energie au travail et attitude positive et constructive, Calme, pondération, et bonne humeur même avec un travail sous pression
- Capacité à travailler en équipe

WELCOME TO INTERNATIONAL SHELL
COMPANY CANADA

Accord de publication N° 0022 / S-15/ 197582 du Direction général.
Cadres et Jeunes diplômés Bienvenus,
Le Service Personnel de shell company est aujourd'hui à la recherche de personnels expérimentés dans les Domaines suivants : Contrôle de gestion, Expertise comptable, Gestion des Ressources Humaines, Montage de Projet Marketing, Communication d'Entreprise, Droits des Affaires, marketing, Science sociale, commerce international, Transport et logique, Employés de bureau, Secrétariat bilingue, Secrétariat informatisé, Agroalimentaire Bureautique, Manutentionnaire, Opérateur bancaire, Financements de projets, Assurance, Ingénierie, Informatique, Marketing , Action Commerciale ,responsable d’équipe ,technicien du réseau et informaticien. Les activités ne Nécessitant aucune qualification : gardiennage, assistant de service, maçonnerie, électricité industrielle, conduite, travail sur les champs pétroliers, surveillance boutique etc…
Nous recherchons avant tout des personnes capables de s'adapter à notre environnement de travail. La main d'œuvre étant rare ici au CANADA nous avions ouvert notre marché vers le reste du monde afin de permettre aux jeunes diplômés d'autres pays qui sont sans emploi fixe de pouvoir toucher à la réalité, Nous organisons ce recrutement dans le cadre de la promotion d'emploi. shell company a des représentations dans certains pays qui assurent la liaison entre leur pays et la Direction principalement, celle Du canada qui a été choisi par le conseil d'administration pour se charger de nous faciliter la tache dans le recrutement des nouveaux personnels venant de l'Afrique, de l'Asie, des Caraïbes et d'autres sujets portant sur l'intérêt de notre chère entreprise.
Pièces a Fournir :
-Un Extrait de naissance en langue française
-Une Photo d’identité
-Une lettre de demande de motivation pour l’emploi sollicité
-CV
Veuillez bien vouloir scanner les pièces à fournir et renvoyer à la direction
Après avoir envoyé votre dossier préliminaire auprès de notre direction, celui-ci sera évalué par notre personnel conseillé en Immigration.
NB: Si votre demande retient notre attention, la représentation vous fera parvenir votre admissions et vos documents d'immigration pour nous rejoindre afin d'être parmi nous sans oublié que vous aviez des frais d'enregistrement a payé.

LE DIRECTEUR SHELL COMPANY CANADA

ADRESSE MAIL: [email protected]

LA REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des objectifs que désire atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté comme le développement de votre philosophie en matière de rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs. L’équilibre entre la rémunération directe et indirecte, la complexité et les responsabilités d’un rôle et le candidat ou l’employé appelé à assumer ce rôle, de même que l’attention que vous portez à l’équité interne ainsi qu’à l’équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont que quelques-uns des facteurs explorés dans cette section. C’est l’habileté à atteindre des résultats qui est essentielle pour la réussite de votre organisation.

Qu’est-ce que la rémunération?

On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie de leur travail:

-La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions.
-La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).
-Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière et les possibilités d’avancement, la reconnaissance, de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail (environnement, horaire, congés sans solde, etc.).

UNE BONNE PRATIQUE
Une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l’équité interne et la concurrence avec le marché. La rémunération et les avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage de vous assurer que vos employés sont rémunérés d’une façon créative et qu’ils connaissent les avantages sociaux qui leur sont offerts.

ÉQUITÉ
L’équité ou l’impartialité a été mentionnée comme un élément clé de la création d’un système de rémunération efficace. On peut définir l’équité selon trois plans différents:

-On parle d’équité en milieu de travail lorsqu’on a l’impression que tous les employés d’une organisation sont traités de façon juste.
-On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d’autres organisations.
-On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.
Une impression d’iniquité ou d’injustice, par rapport à la situation externe ou interne, peut démoraliser les employés et diminuer l’efficacité organisationnelle. Par exemple, si les employés ont l’impression de ne pas être rémunérés équitablement, ils peuvent faire moins d’efforts ou quitter l’organisation, ce qui nuit au rendement général de l’organisation.

ÉQUITÉ INTERNE

«On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation.»

Une autre façon d’exprimer ce concept est de dire qu’une personne aura l’impression que ses responsabilités, les compensations qu’elle reçoit et ses conditions de travail sont justes et équitables quand elle les compare à celles des autres employés exerçant des emplois similaires dans la même organisation. On considère des facteurs comme le niveau de compétence, les efforts et les responsabilités du rôle exercé, et les conditions de travail.

Une étude portant sur l’équité interne peut évaluer si l’équité relative au salaire est assurée dans l’organisation pour des emplois similaires, et si tous les rôles d’une organisation sont régis par les mêmes lignes directrices en matière de rémunération. On assigne généralement à chaque rôle une échelle salariale assortie de critères qui permettent de déterminer où se situe l’employé dans cette échelle.

ÉQUITÉ EXTERNE

«On parle d’équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés d’une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d’autres organisations.»

L’équité externe règne lorsque les taux de salaire à l’intérieur d’une organisation sont au moins équivalents au taux moyen du secteur ou des organisations comparables. Les employeurs veulent s’assurer qu’ils sont en mesure de payer les montants nécessaires pour recruter, retenir et motiver un nombre adéquat d’employés qualifiés. Il est essentiel de créer une structure de rémunération qui offre au départ des salaires concurrentiels.

Les employés comparent également leur rôle et leur salaire aux rôles et aux salaires des autres organisations. Malheureusement, ils n’établissent pas toujours des comparaisons avec des organisations similaires ou même des organisations du même secteur. Pour évaluer l’équité externe, les employés considèrent généralement bien d’autres éléments que le salaire de base. Certains évalueront l’équité externe en fonction des avantages sociaux, de la sécurité d’emploi, du milieu de travail physique ou des perspectives d’avancement.

L’utilisation des enquêtes salariales est essentielle pour vous permettre d’évaluer si ce que vous offrez comme rémunération et avantages sociaux est comparable à ce qui est offert dans d’autres organisations pour des rôles similaires. Il est important de s’assurer que les principaux objectifs et responsabilités des rôles comparés sont semblables, et que l’organisation se compare avec des organisations du même secteur.

www.http://hrcouncil.ca/info-rh

Dans le cadre d’un projet ERP X3 ; nous recherchons de façon temporaire, une personne ayant de l’expérience dans le développement Crystal Reports. L’objectif de la prestation est de monter des états de contrôle et reporting sous Crystal Reports. Des connaissances dans l’ERP SAGE X3 et SQL Serveur sont un plus.

ORGANISER SA GPEC

S'ASSURER DE L'ADHESION DE TOUS
L'entreprise qui entreprend une démarche GPEC va devoir estimer les compétences et volumes d'effectifs dont elle aura besoin dans le futur. Aujourd'hui le vieillissement de la population force nombre d'entreprises à devoir prévoir le transfert des compétences de leurs salariés.

La démarche de GPEC ne devra pas être portée par la seule DRH, mais bien par la direction, qui doit en avoir une vision très claire, acceptée par tous et portée par le management. La condition absolue pour réussir à projeter l'entreprise vers ce qu'elle sera demain.

UN RÉFÉRENTIEL DES COMPÉTENCES EXISTANTES
La première étape de la méthodologie à suivre consiste à examiner les outils de diagnostic dont dispose l'entreprise. En premier lieu, les rapports sociaux, qui constituent une obligation légale, apportent des éléments quantitatifs du type pyramide des âges, égalité hommes-femmes et autres données sociales que remonte également le SIRH (turnover…). Mais cela ne suffit pas : il faut également avoir une approche qualitative des métiers. Mais il est aussi intéressant de construire, avec les opérationnels, un référentiel des compétences… à condition qu'il soit simple, pragmatique et opératoire.

AVOIR UNE APPROCHE QUALITATIVE DES MÉTIERS
A chaque métier doit être associée une liste de compétences et un niveau de maturité requis pour chacune, de 1 à 5 par exemple. Pour être compréhensible par tous, chaque niveau doit correspondre à des comportements observables. Ce référentiel permet à l'entreprise de voir si elle possède suffisamment de compétences en volume ainsi qu'en niveau de maturité.

MESURER L’ÉCART AVEC L'OBJECTIF
Une fois réalisé ce diagnostic de la situation courante, la deuxième étape consiste à se projeter, puis à comparer avec le présent. La mesure de l'écart entre les deux, en termes d'emplois et de compétences, indique les priorités RH à mettre en œuvre : recrutement, formation, promotion, aide à la mobilité interne, mobilité externe, licenciements, etc.

SE CONCENTRER SUR LES MÉTIERS SENSIBLES
Une fois établie la stratégie à suivre, il s'agit de la décliner en politiques de l'emploi, des métiers et des compétences.

Afin d'être aussi efficace que possible, le spécialiste considère que la bonne approche consiste à aborder la GPEC par les métiers sensibles : métiers qu'il faut transmettre, qui vont disparaître ou nécessiter une reconversion, qui sont difficiles à pourvoir, métiers en émergence, métiers à risques, métiers stratégiques. Le principe : se focaliser sur ces métiers à enjeux économiques et sociaux importants pour l'entreprise… et non sur l'ensemble des métiers.

EN DÉDUIRE LES ACTIONS RH A METTRE EN PLACE
Pour cela, on considère une famille de compétences. Demain, aura-t-on assez d'effectifs et les compétences seront-elles au niveau requis." Une possibilité sera donc d'avoir recours au recrutement extérieur d'une personne qualifiée, qui jouera ensuite le rôle de tuteur en interne, notamment auprès des jeunes diplômés.

FAIRE ENTRER DANS LA CULTURE ET LES ESPRITS QUE LES MÉTIERS BOUGENT
Si, sur une famille de compétences, on n'a pas assez d'effectifs mais que le niveau requis est atteint, alors on mettra en place un système de mentors, ou référents internes, que l'on affectera exclusivement à la transmission des compétences.

Enfin, pour que ce travail porte véritablement ses fruits, il ne doit pas rester entre les mains des partenaires sociaux : Il faut sensibiliser les salariés, faire entrer dans la culture et les esprits que les métiers bougent et que l'entreprise mettra les moyens nécessaires pour accompagner les salariés à travers ces changements. La gestion du flux de personnel ne doit pas être perçue comme un drame. Or c'est le management qui sera le relais de la stratégie et de la bonne application de la GPEC. Dès l'élaboration de la démarche, il doit donc être impliqué, notamment lors de la construction du référentiel de compétences.

L'essentiel est que tous partagent la même vision de la GPEC. Avoir une démarche GPEC, cela veut simplement dire avoir une GRH dynamique et une vision claire de l'avenir. C'est le message dont doit être convaincue la direction et qu'elle doit faire passer à tous les acteurs impliqués, organisations syndicales, managers et salariés.

www.journaldunet.com

GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

QU'EST CE QUE LA GPEC?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à :
• prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation,
• développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité

LA GPEC: UN OUTIL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Aujourd’hui dans les entreprises, la GPEC est trop souvent limitée à un « simple » dialogue social (obligation de négocier mais pas de conclure un accord). De plus, l’amalgame entre GPEC et plans sociaux lui confère une image négative.

Or, la GPEC est un formidable outil de pilotage car elle permet à l’entreprise de projeter la gestion de ses ressources humaines dans le temps. Elle incite les responsables RH à dépasser les problématiques du quotidien (formation, recrutement,…).
Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique. La GPEC en est sa déclinaison RH : elle permet d’anticiper les besoins en compétences des salariés pour accroître la compétitivité de l’entreprise.

Concrètement, quatre étapes sont nécessaires à la mise en place d’un dispositif GPEC :
• La cartographie des postes dans l’entreprise et l’identification des postes stratégiques et sensibles
• La définition des compétences attendues
• L’état des lieux des compétences actuelles
• La définition et le déploiement des actions de développement des compétences
La démarche GPEC a un premier volet collectif, à travers « un référentiel des métiers et des compétences », pour repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences réelles et construire un plan d’actions en matière de formation et de mobilité. Elle permet donc de factualiser la gestion des ressources humaines en se basant, par exemple, sur les données de l’évaluation des compétences pour bâtir le plan de formation ou mieux gérer la mobilité.
Elle a un second volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du développement de ses compétences et de son propre parcours professionnel avec l’aide de différents outils (bilan de compétences, entretien d’évaluation,…).

LES BENEFICES DE LA GPEC
Les entreprises ont donc tout intérêt à rendre opérationnelle la gestion des emplois et des compétences car ses avantages sont nombreux:
POUR L'ENTREPRISE
• Accroître la compétitivité
• Anticiper les évolutions d’organisation Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives
• Anticiper les risques de sur/sous effectif Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines (pyramide des âges, transfert de compétences…)
• Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel
• Mieux détecter les talents
• Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel Connaître plus finement les profils requis pour les recrutements
• Structurer le dialogue social Renforcer le rôle du RH en tant que « Business Partner »
• Anticiper les politiques de rémunération.

POUR L’EMPLOYÉ
• Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier
• Reconnaître les compétences acquises Améliorer son employabilité
• Mieux connaître ses perspectives d’évolution (formation, mobilité, évolution de poste,…)
• Visibilité sur les mutations et l’évolution des métiers de l’entreprise

www.toutsurlagpec.fr/

FORTIFIER LE DIALOGUE SOCIAL DANS L'ENTREPRISE POUR DES RESULTATS PARTAGES

L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires, dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les salariés se construit dans le cadre du dialogue social.

Comme la loi impose ou invite les entreprises à engager des négociations de plus en plus nombreuses : salaires, temps de travail, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes-femmes, GPEC, droit d’expression, participation, intéressement, co-investissement formation, prévoyance, bientôt risques psychosociaux, il est nécessaire d’adopter une approche globale pour créer de la valeur, prévenir les risques de conflits sociaux et mettre en place les conditions de la reconnaissance du travail et de l’épanouissement des salariés. Il est aussi indispensable d’alimenter la négociation avec des angles de vue élargis et innovants et d’organiser les remontées en provenance des salariés concernant les perceptions du fonctionnement de l’entreprise et de ses enjeux économiques, concernant l’appétence pour la formation, les désirs d’autonomie, le rôle de l’encadrement,

PREPARER LA NEGOCIATION EN AMONT
La préparation de la négociation et l’organisation du dialogue social nécessite au préalable :
- un diagnostic de la situation et la prise en compte des données économiques et techniques de l’entreprise (atouts, compétences, points faibles, domaines d’amélioration, contraintes, marges de manœuvre, …)
- l’écoute et l’identification des positions des salariés et de leurs représentants (demandes, points de butée, scénarios alternatifs, …) au moyen notamment de questionnaires anonymes et au travers d’une animation dynamique de groupes de travail,
- l’organisation de la discussion (définition d’une méthode permettant de poser tout sur la table, de lever l’implicite, d’identifier les moyens à mettre en œuvre, …)

La pratique du dialogue social impose l’implication forte des dirigeants et notamment une information et une communication transparente auprès des salariés et de leurs représentants sur les enjeux et les risques rencontrés par l’entreprise dans l’exercice de son activité.

Les résultats, souvent au-delà des espoirs fondés sur ce dialogue, montrent en général :
- un accroissement de la production de valeur ajoutée et de la productivité,
- une hausse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail,
- une réduction du stress, du harcèlement, de l’absentéisme et des accidents du travail,
- une forte diminution des conflits collectifs et individuels du travail
- des marges de manœuvre supplémentaire pour le pouvoir d’achat,
- une diminution de l’insécurité liée aux variations de l’activité,
- un renforcement de l’employabilité et un développement des parcours professionnels,
- une amélioration de la rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise toutes choses égales d’ailleurs.
La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés.
Le dialogue social est donc au cœur de notre contrat social et constitue un levier essentiel pour organiser l’expression des convergences d’intérêts et le dépassement des divergences. Il a notamment permis d’aboutir à des accords nationaux interprofessionnels et à la conclusion de nouvelle convention.
Le dialogue social au niveau des branches professionnelles connaît également un dynamisme certain, mais aussi des limites évidentes. Il est très sollicité par les réformes engagées et les négociations de branches donneront lieu à un suivi renforcé dans les prochains mois. Par ailleurs, la question de la structuration des branches professionnelles, trop nombreuses, nécessite une démarche de fond;

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