มนุษย์เงินเดือนแสน

เห็นด้วยอย่างยิ่ง ลองอ่านกันดูครับ

“คนไทยมักกลัวลูกน้องไม่รัก ซึ่งเป็นกับดักใหญ่ของหัวหน้า แทนที่ว่าเราควรหันมาให้ความสนใจ ว่าจะทำยังไงให้ลูกน้องที่อยู่กับเราเก่งขึ้นทุกปี"
สรุปเซสชั่น Wisdom Panel: กฎเหล็กสู่ความสำเร็จ โดยคุณเล้ง ศิริวัฒน์ วงศ์จารุกร CEO แห่ง MFEC บริษัทไอทีชั้นนำมูลค่ากว่า 4,000 ล้านบาท จากงาน Digital SME Conference 2023
🔸สิ่งที่เป็นจิ๊กซอว์ที่สำคัญให้ธุรกิจสำเร็จ
- จิ๊กซอว์สำคัญที่ทำให้ธุรกิจสำเร็จ คือ “คน” ไม่มีใครซื้อเพราะแผนธุรกิจหรือไอเดีย แต่ซื้อเพราะทีมงาน แม้ว่าปกติจะต้องธุรกิจจะต้องมอง 3 ส่วน คือ People, Process, Technology แต่ถ้า People ไม่ใช่ มีอย่างอื่นดีก็ขับเคลื่อนธุกิจไปไม่ได้ เพราะฉะนั้นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ขับเคลื่อนธุรกิจคือ “คน”
🔸หาคนอย่างไร ในวันที่ธุรกิจยังเล็ก
- องค์กรใหญ่หรือเล็ก ก็มีจุดเด่นต่างกัน องค์กรใหญ่อาจจะมีแบรนด์ ความสำเร็จ หรือเงินทุนในการดึงดูด แต่องค์กรเล็กก็สามารถดึงดูดคนจากการได้ connect กับ owner หรือเจ้าของธุรกิจได้ นั่นหมายถึง องค์กรเล็กมีเวทีให้แสดงศักยภาพมากกว่า ต่างจากองค์กรใหญ่ที่คนอาจจะเป็นเพียงน็อตตัวเล็ก ๆ นอกจากนี้ คนเก่งชอบพัฒนาตัวเอง ชอบเรียนรู้ นี่คือโอกาสที่องค์กรขนาดเล็กให้ได้
🔸วิธีการหาคนเก่ง
- องค์กรเล็ก แม้จะไม่มีชื่อเสียง แต่อาจจะใช้การ referral เพื่อหาคนที่ใช่ แทนการค้นหาคนในรูปแบบเดิม ๆ
🔸การรักษาคนไว้ ให้อยู่กับเรานาน ๆ
- เราต้องไม่เป็นเถ้าแก่หรือผู้บริหารที่ไม่เก่ง เราต้องไม่ฉวยโอกาสจากคนที่พลาด แต่ต้องคอยเตือนคนที่ทำพลาด แล้วเอาชนะด้วยกลยุทธ์ ให้คนที่ทำงานกับเรารู้ว่า เราสามารถเอาชนะเค้าได้ด้วยการไม่เอาเปรียบ เพราะถ้าเราฉวยโอกาสตั้งแต่วันที่เขายังไม่เติบโต ความเชื่อใจก็จะหมดไป
- เพราะฉะนั้นถ้าเราต้องการบริหารมืออาชีพ เราต้องซื้อใจและสร้าง Trust ให้ได้ เหมือนกับการปลูกต้นไม้ให้โต รากเติบใหญ่ เปรียบได้กับการที่เราให้โอกาสน้อง ๆ ได้เรียนรู้ ได้มีส่วนร่วมในการเจริญเติบโตของบริษัท ซึ่งนี่ก็เป็นโอกาสขององค์กรขนาดเล็กที่จะซื้อใจ Star ในองค์กรให้อยู่กับเราไปนาน ๆ
🔸องค์กรแต่ละขนาด ควรเลือกคนอย่างไร
- องค์กรแต่ละช่วงอายุ แต่ละไซส์ต้องการคนไม่เหมือนกัน เช่น ในวันที่องค์กรเล็ก อาจจะต้องการคนแบบเดียว แล้วพอองค์กรโตขึ้นอาจจะต้องการคนอีกแบบ เพราะฉะนั้น คนเก่งที่องค์กรหนึ่ง ไม่ได้แปลว่าจะเป็นคนเก่งในทุกองค์กร เราต้องหา “คนที่เก่ง และเหมาะสม” กับเรา
- เราต้องเริ่มจากการเข้าใจตัวเองก่อน ว่าต้องการคนแบบไหน (คนเรากินเหมือนกัน อ่านหนังสือเหมือนกัน ก็ไม่ได้แปลว่าได้ผลลัพธ์แบบเดียวกัน) แล้วถ้าเราเข้าใจตัวเองแล้ว เราก็จะมีจุดหมายที่ชัดขึ้นว่าจะไปหาคนเหล่านั้นจากไหน
🔸จำเป็นไหม ที่ต้องแตกบริษัทหรือให้หุ้นกับคนเก่ง ๆ เพื่อรักษาคนเหล่านั้นไว้
- วิธีการสามารถทำได้หลากหลาย ไม่ได้จำเป็นต้องโฟกัสที่ทางใดทางหนึ่ง แต่ต้องหาว่าอะไรที่จะซื้อใจ และสร้าง Trust ได้
- เราต้องแยกแยะให้ออกว่า คนแบบไหนจะใช้วิธีอะไรในการซื้อใจ ดังนั้นผู้ประกอบการหรือเจ้าของต้องแยกให้ออกว่า พนักงานคนไหนคือคนดี และคนไหนคือคนที่ “ดีมาก”
- คนที่ดีมาก เราอาจจะให้หุ้นได้ แต่คนทั่วไป ถ้าให้หุ้นไป บางทีก็อาจจะเกิดปัญหาหรือความเสี่ยงตามมาได้ในอนาคต
🔸ชุดความเชื่อผิด ๆ ของการบริหารคน
- คุณเล้งเล่าว่า ตัวเองมีประสบการณ์บริหารองค์กรยาว ๆ 30 ปี ก็เจอเคยคนที่อยู่กับเรายาว ๆ แล้ว perform แบบหนึ่ง แต่พอออกไปอยู่ที่อื่น กลับเก่งขึ้นเป็นเท่าตัว ซึ่งพอไปถามแล้ว น้องคนนั้นเลยบอกว่า “อยู่กับพี่เล้งแล้วสบายใจมาก แต่ย้ายไปอีกที่ หัวหน้าตั้งเป้าแบบ aggressive มาก คอยโทรตามทั้งวัน”
- คุณเล้งเลยตามไปคุยกับหัวหน้าชาวสิงคโปร์ เลยได้รู้ว่า “คนไทยมีความสามารถในการทำตัวให้ชินได้ง่าย” เพราะฉะนั้นถ้าโดนผลักดันบ่อย ๆ เดี๋ยวก็ชิน แต่คนไทยไม่รู้วิธีการบริหารคนไทย ชอบบริหารทีมแบบปล่อย ๆ สบาย ๆ ทีมเลยเคยชินกับการทำงานแบบนั้น ดังนั้นถ้าเรารู้ว่า DNA ของคนไทยเป็นอย่างไร ก็จะทำให้คนของเราทำงานได้ดีขึ้น
- 2 สิ่งที่ห้ามมาอยู่ด้วยกัน ถ้าทำงานกับคนไทย คือความรู้สึกมั่นคงและความรู้สึกที่สามารถ handle สิ่งต่าง ๆ ได้โดยไม่ต้องเรียนรู้เพิ่ม เพราะถ้าคนไทยรู้สึก comfort และมั่นคงเมื่อไหร่ คนไทยจะถดถอย แม้จะบี้เท่าไหร่ก็จะไม่ได้ผลแล้ว
- คนไทยมักจะติดกับดัก “ต้องการทำให้ลูกน้องรัก” เรามักจะต้องการให้ลูกน้องพูดถึงเราในแง่ดี แม้จะออกไปแล้ว ซึ่งนั่นเป็นกับดักของหัวหน้า เหมือนกันการที่เราไปออกกำลังกาย แล้ว Personal Trainer ไม่เคย push เราเลย ออกกำลังกายไปก็ไม่ได้ผลอยู่ดี เพราะฉะนั้น เราต้องตั้งใจว่า “ต้องให้ลูกน้องที่อยู่กับเรา เก่งขึ้นทุกปี” แทนที่การกลัวลูกน้องไม่รัก
🔸ให้ Negative Feedback อย่างไรให้ได้ผล เพราะถ้าใช้การพูดตรง ๆ กับลูกน้อง ลูกน้องก็อาจจะเสียความรู้สึก
- การให้ feedback ทั้งแง่บวกและลบถือเป็นศิลปะ เราต้องมองถึงความสมดุล เหมือนกับหยินหยาง การให้รางวัลและการลงโทษก็เช่นเดียวกัน เมื่อไหร่ก็ตามถ้าเราจะลงโทษ ให้เราใส่ความจริงใจและความหวังดีลงไปกับการลงโทษนั้น และในทางกลับกัน ในการให้รางวัล ระหว่างทางเราก็ต้องใส่วินัย ความเข้มงวดลงไปเช่นกัน
- เราต้องทำให้คนออกไปยังรู้สึกดีกับเรา แม้เราจะให้เขาออกไปจากเรา เราก็ยังต้องเติมความจริงใจและความหวังดีให้กับเขา
- เวลาให้รางวัลหรือลงโทษ ต้องให้โดยไม่ต้องให้อีกฝ่ายไปตีความเพิ่ม เราต้องให้ข้อมูลเป็น fact ซึ่งเป็นสิ่งที่เถียงไม่ได้ เพราะถ้าให้เป็นความเห็นไป มันก็จะขึ้นกับการตีความของคนฟังอยู่ดี
🔸ข้อคิดหรือคำแนะนำที่อยากฝากถึงผู้ประกอบการ
1️⃣ เหมือนกับหมอฟันมักจะแนะนำให้เราไปขูดหินปูนทุก ๆ 6-12 เดือน เพราะไม่ว่าเราจะรักษาฟันดีเท่าไหร่ก็ตาม เราก็ยังมีหินปูนไปให้หมอฟันช่วยเอาออกอยู่ดี การทำงานและชีวิตก็เช่นกัน เราต้องกะเทาะ Ego เราทุก 6 เดือน คอยหา process หรือวิธีการที่ทำให้เราเป็นน้ำไม่เต็มแก้วทุก 6 เดือน เหมือนกับคนจีนกล่าวเอาไว้ว่า “เมื่อผู้เรียนพร้อม คนสอนจะปรากฏ”
2️⃣ แยกให้ออกระหว่าง “ดี” กับ “ดีมาก” เราโฟกัสแค่คนที่ดีมาก 2 คน ก็อาจทำให้ธุรกิจเราเจริญเติบโตไปได้ไกล เราจึงควรให้เวลากับลูกค้าที่น่ารัก ลูกน้องที่เก่ง
3️⃣ ยึดมั่นในความสมดุล อย่าสุดโต่งไปด้านใดด้านหนึ่ง คนโหดไม่จำเป็นต้องชั่วร้าย และคนใจดีไม่จำเป็นต้องเป็นคนดี เราต้องรู้จักเรียนรู้ทุกด้าน เพื่อให้เราสามารถรับมือกับสถานการณ์ได้ในทุก ๆ รูปแบบ
4️⃣ เพิ่มบุญและเพิ่มบารมีให้กับตัวเองตลอด รู้จักช่วยเหลือคนอื่น แล้วเพิ่มพูนบารมีของตัวเอง สุดท้ายผลบุญนั้นจะย้อนกลับมา
หากคุณอยากเป็นผู้นำยุคใหม่ที่สามารถค้นหา รักษา Talent และดึงศักยภาพเขาให้กลายเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้ มาพบกับคุณเล้ง ศิริวัฒน์ตัวจริง! และ speakers ที่เป็นผู้บริหารระดับประเทศท่านอื่น ๆ ได้ใน Digital Leadership Bootcamp รุ่นที่ 4 โปรแกรมผู้บริหารยุคดิจิทัลของ Skooldio ดูรายละเอียดได้ที่ https://to.skooldio.com/dsme-dlb4

5 สิ่งที่ควรทำ เมื่อคุณแจ้งลาออกแล้ว

1. ขอเอกสารรับรองการทำงานกับ HR มีชื่อตำแหน่ง พร้อมเงินเดือน (บางบริษัทมีให้เลือกทั้งแบบ มีเงินเดือน และ ไม่มีเงินเดือน หรือ ภาษาไทย/อังกฤษ ขอมาให้หมด) แล้วก็อย่าลืมจัดการเรื่องเงินๆ ทองๆ เช่น กู้รถ/บ้านให้สิทธิบริษัท รวมไปถึง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วย

2. เตรียมเอกสาร/file งาน/คู่มือ ที่เกี่ยวข้องกับงานตำแหน่งปัจจุบัน ให้สำหรับคนที่มาทำงาน ต่อจากเรา อาจจะเก็บไว้ใน Folder/ Share หรือ USB แล้วฝากไว้ที่หัวหน้า กรณี ยังไม่มีคนมา

3. เก็บ Connection ดีๆ ไปอำลา ทานข้าว กับเพื่อนร่วมงาน แผนกต่างๆ ที่เราเคยทำงานด้วย เพราะอนาคต ไม่รู้ เราอาจจะได้ทำงานด้วยกัน หรือ บางที สัมภาษณ์งานบริษัทใหม่ เขาอาจจะขอโทรศัพท์มาทำ Reference Check กับคนที่บริษัทเก่า ดังนั้น มี connection ดีๆ เหลือไว้บ้าง...

4. เตรียมร่าง อีเมล Farewell อำลา ส่งเพื่อนร่วมงานให้วันสุดท้าย ข้อนี้บริษัทไทย ส่วนใหญ่ไม่ค่อยเจอ แต่พอไปทำงานบริษัทต่างชาติ เขาชอบทำกันครับ บางทีก็ตลกบ้าง ซึ้งบ้างก็มี ในอีเมลก็จะขอบคุณคนที่เราเคยร่วมงานด้วย โมเม้นดีๆ และก็ทิ้งเบอร์ติดต่อ email ส่วนตัวทิ้งไว้ เผื่อไว้(ให้เขาตามมาด่า)

5. พยายามเคลียงานที่ค้างให้เสร็จ หากไม่เสร็จให้ฝากไว้กับหัวหน้า หรือผู้ร่วมงาน โดยเตรียมรายละเอียดไว้ ว่ามันเกี่ยวกับอะไร แล้วอาจจะต้องทำอะไรต่อ เผื่อคนมาต่อเราจะได้ทำถูก

หากทำได้ครบ 5 ข้อก็เรียกว่าเป็นการสร้าง The Last Impression ให้กับองค์กรและเพื่อนร่วมงานที่เราพร้อมจะโบกมือลา ไม่ให้เข้ามาตามด่าไล่หลังเรานะฮะ (เว้นแต่ทำตัวแย่เอง)