Turgut Konyar

📌işsizlik maaşında taban 7 bin 940 liraya tavan ise 15 bin 880 liraya yükselecek.

📌Kıdem tazminatı İşçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık taban tutarı 20 bin 2 türk lirası olacak

📌Staj ücreti 3 bin 420,60 liradan 5 bin 99 liraya çıkıyor.

📌Zamla sonrası rapor ücretleri ayakta tedavide günlük 446 TL, yatarak tedavide de 334,7 TL oldu.

📌65 yaş aylığı bugün 2 bin 680 lira olarak ödenirken zam sonrası 3 bin 993 lira olarak ödenecek.

📌Engelli aylığı 1874 TL olan engelli aylığı tabanı 2.792,26 TL, 2811 TL olan engelli aylığı tavanı 4.188,39 TL’ye yükselecek.

Bu ödeme engellilik oranına göre değişiyor.

📌Askerlik ve doğum borçlanması; Şu anda 143,08 lira olan prim tutarı 213,18 liraya yükselecek.

📌İsteğe bağlı sigorta primi 4292,48 TL’den 6.399,98 TL seviyesine çıkacak.

📌Yurt dışı borçlanması

Türkiye’den emekli olmak isteyen yurt dışında yaşayan Türk vatandaşlarının günlük borçlanması 201 lira.

Bu ödeme de olup asgari ücretle bu tutar da 298 liraya artacak.

📌Genel Sağlık Sigortası (GSS) primleri de asgari ücret zammıyla birlikte artacak. SGK, Genel Sağlık Sigortası (GSS) primini aylık 599,44 lira olacak.

📌SGK taban ve tavan primleri

Asgari ücretin değişmesiyle çalışanlar için ödenen prime esas kazançların taban ve tavan tutarı da değişecek.

Prime esas kazançta taban 13 bin 414 lira, üst sınır 100 bin 605 düzeyinde.

Çalıştığım proje bitti ve Şirketin elinde başka bir proje yok. Bu durumda işveren yıllık izin ya da ücretsiz izin kullandırmak isterse ne yapmalıyım?



Şirketin elinde sizi istihdam edeceği başka bir proje olmaması işverene sizi zorunlu olarak ücretsiz izne gönderme hakkı vermez. Sizi istihdam edeceği herhangi bir projenin bulunmadığı durumda sizinle çalışmaya devam etmek istediği durumda işveren, ilgili mevzuat gereği sizin ücretinizin yarısını ödemekle yükümlü olacaktır. Yarım ücret ödemek yerine sizi izniniz olmaksızın ücretsiz izne göndermekte ısrar ederse, mahkeme yoluna başvurarak ihbar ve kıdem tazminatınızı almanız mümkün olacaktır.



Sizi istihdam edeceği herhangi bir proje yoksa ve sizinle çalışmaya devam etmek de istemiyorsa, bu durumda işveren, ilgili mevzuat gereği sizin ihbar ve kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır.



Az önce belirtilen tüm durumlar için yıllık izin konusunda ortak bir hüküm bulunmaktadır. Yıllık izin ile ilgili hususlar işçi ve işveren arasında alınacak ortak karara bırakılmıştır. Yine de işverenin yıllık izninizi kötü niyetli olarak kullandırmaya çalışması söz konusu olmayacaktır. Yıllık izin konusunda işverenin kötü niyetli olması durumunda ihbar ve kıdem tazminatınızı alarak işten ayrılmanız mümkün olacaktır.



Her ne olursa olsun, ihbar ve kıdem tazminatınızı alabilmek için istifa etmemeniz gerektiğini unutmayın. İstifa etmediğiniz takdirde, Turgut Konyar sizlerin hakkını işverenlere karşı savunmak için tüm mücadeleyi verecek ve sonuca ulaşacaktır.



Çalıştığım proje bitti ve Şirketin elinde başka bir proje yok. Bu durumda işveren yıllık izin ya da ücretsiz izin kullandırmak isterse ne yapmalıyım?
Şirketin elinde sizi istihdam edeceği başka bir proje olmaması işverene sizi zorunlu olarak ücretsiz izne gönderme hakkı vermez. Sizi istihdam edeceği herhangi bir projenin bulunmadığı durumda sizinle çalışmaya devam etmek istediği durumda işveren, ilgili mevzuat gereği sizin ücretinizin yarısını ödemekle yükümlü olacaktır. Yarım ücret ödemek yerine sizi izniniz olmaksızın ücretsiz izne göndermekte ısrar ederse, mahkeme yoluna başvurarak ihbar ve kıdem tazminatınızı almanız mümkün olacaktır.
Sizi istihdam edeceği herhangi bir proje yoksa ve sizinle çalışmaya devam etmek de istemiyorsa, bu durumda işveren, ilgili mevzuat gereği sizin ihbar ve kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır.
Az önce belirtilen tüm durumlar için yıllık izin konusunda ortak bir hüküm bulunmaktadır. Yıllık izin ile ilgili hususlar işçi ve işveren arasında alınacak ortak karara bırakılmıştır. Yine de işverenin yıllık izninizi kötü niyetli olarak kullandırmaya çalışması söz konusu olmayacaktır. Yıllık izin konusunda işverenin kötü niyetli olması durumunda ihbar ve kıdem tazminatınızı alarak işten ayrılmanız mümkün olacaktır.
Her ne olursa olsun, ihbar ve kıdem tazminatınızı alabilmek için istifa etmemeniz gerektiğini unutmayın. İstifa etmediğiniz takdirde, Turgut Konyar sizlerin hakkını işverenlere karşı savunmak için tüm mücadeleyi verecek ve sonuca ulaşacaktır.
Detaylar için whatsapp kanalımdan bana ulaşabilirsiniz.

*MOBBING TÜRLERİ NELERDİR?*
Genel olarak mobbing üç kategoriye ayrılmaktadır;

*Dikey Mobbing:* Mobbing uygulayan kişi işveren, yönetici ya da üst konumda ise dikey mobbing söz konusudur. Genellikle en çok rastlanılan mobbing türü olarak bilinmektedir.
*Dolaylı Mobbing:* Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüne dolaylı mobbing denmektedir. Bu mobbing türünde işçiler işverenlerinin ve yöneticilerinin kendilerinden yerine getirmesini talep ettikleri işleri yapmayarak ya da kendisinden yapılması istenen işi yapmamak için üstünü ondan daha da üst kimselere şikayet ederek üstlerini zor durumda bırakmaya çalışmaktadırlar. Örnekleri mevcut olsa da çok sık kaşılaşılan bir mobbing türü değildir.
*Yatay Mobbing:* Aynı kıdemde bulunan işçilerin birbirlerine uyguladığı mobbingler bu türe girmektedir. Bu tür davranışlar, aynı konumda ve eşit şartlarda bulunan işçilerin birbirlerini çekememesi sonucu aralarında rekabet olan kişiler arasında meydana gelmektedir.
*MOBBİNGE NELER GİRER?*
Konuşurken sözün kesilmesi,
İşçinin işini yapmasın engel olma,
İşçinin işten ayrılmasına ve uzaklaşmasına yönelik davranışlar,
Lakap takma, cinsel tacizde bulunma
Sözlü ya da yazılı tehdit etme
Kaba ve kötü sözlerle kişiyi rencide etme
İşçinin bulunduğu konumu küçümseyerek sürekli eleştiride bulunmak,
İşçinin göreviyle alakasız görevler verilmesi,
İşçinin çalışma verimliliğini etkilemek adına motivasyonunu düşürmeye yönelik davranışlar,
Konuşurken sözünün kesilmesi,
Zorbalık
Ve buna benzer işçiye yapılan fiziksel ve psikolojik baskılar mobbing kapsamına girmektedir.

Verilen kapora geri alınabilir

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

22. Hukuk Dairesi
2017/18800 E.
2019/6799 K.

❓İş arama izni nedir:

✅ 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 s. Kanun/İK. ) işçiye bildirim süresi içinde iş arama imkânının tanındığı 27. maddesine göre; "Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatlerin içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

❓Nasıl kullanılmalıdır;

✅ İş arama izni işçinin talebi ile toplu olarak kullanılabilir. İşçi toplu izin kullanımını işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlamak ve işverene bildirmekle yükümlüdür. Aksi hâlde işveren iş arama iznini her iş günü itibariyle kullandırma imkânına sahip olur.

👉🏻İşveren iş süresinin hangi zamanında iş arama iznini kullandıracağını yönetim hakkına dayanarak taktir eder.

✅ İşveren tarafından iş arama izninin kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması hâlinde işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı mevcuttur.

✅ Yeni iş arama izni ihbar öneli içindeki çalışılan günler için söz konusu olur. Dolayısıyla hafta tatili, ulusal bayram genel tatil günleri gibi çalışılmayan günler için işverenin yeni iş arama izni vermesi ya da bu sürelerde dahil olacak şekilde iş arama izni alacağı hesaplaması söz konusu olmaz. ( çalışılmayan tatil günleri için iş arama izin ücreti hesaplanmaması gerektiği HGK’nun 27.01.2010 tarihli ve 2009/9-593 E.,2010/20 K. sayılı kararında da kabul edilmiştir.)

✅ İşçinin işverenden iş arama izin isteğinde bulunması gerekmediği gibi izin istenmesi hâlinde de işverenin kabul edip etmeme yetkisi bulunmamaktadır. İşçinin talebi sadece iznin kullanılma şekli ve zamanı yönünden dikkate alınması gereken bir şarttır.

✅ İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder”.

‼️İşçi iş bulsa dahi daha iyi şartlarda iş bulabilme imkanı göz önüne alınarak iş arama izni yarıda kesilemez.

Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

22. Hukuk Dairesi
2015/14402 E.
2017/379 K.

“İş Mahkemesi Kararı: Davacının Devamsızlığı İnsani ve Geçerli Mazerete Dayanıyor”

Davacının bacağanının ölüm olayını haber almasının ardından iş yeri ustalarından H.. A..’u arayıp izin istediği ve H.. A..’nun izin veremeyeceğini belirtip imalat müdürünü araması gerektiğini söylediği, bu tanığın beyanına göre imalat müdürünün izin vermediği anlaşılmakla birlikte, tartışmasız olan ölüm olayı ve cenazenin İstanbul ilinden Tokat ili Zile ilçesinde bulunan köye götürülmesi dikkate alındığında davacının bu devamsızlığının insani ve geçerli bir mazerete dayandığının kabulü ile feshin haksız olduğu anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü gerektiği belirtilmiştir.

9. Hukuk Dairesi
2012/22299 E.
2014/21005 K.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sa­taşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tar­tışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

9. Hukuk Dairesi
2016/13767 E.
2016/21857 K.

Çalışma Şartları ve Verimliliğe Göre Zam Oranlarının Belirlenmesi Hakkında Yargıtay Kararı:

Somut olayda, mahkemece davacı ile aynı kıdeme sahip davalının diğer işçilerine yıllara göre yapılan zam oranı dikkate alındığında, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığına karar verilmiş ise de; işyerinde çalışan tüm işçilere karşı aynı zam oranının uygulanacağı yönünde bir kural ve ilke yoktur. Çalışma şartlarına ve alınan verime göre farklı zam oranları uygulanabilir. Ayrıca eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiye diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır.

22. Hukuk Dairesi
2014/33007 E.
2016/11696 K.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

22. Hukuk Dairesi
2016/22429 E.
2019/24487 K.

“Şefin Gözetiminde Özel Eşyalarını Toparla ve Hemen Git” – Amirin Sözleriyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat Talepleri Hakkında Yargıtay Kararı;

Dosya içeriği ve tanık anlatımlarına göre, 10.07.2012 tarihinde işçiye "sana 3 gün uzaklaştırma veriyorum düşün taşın kararını ver ayrılmak istiyorsan ayrıl, çalışmak istemiyorsan çıkar gidersin seni zorla tutmuyoruz, şefin gözetiminde özel eşyalarını toparla ve hemen git" denilerek işyerinden uzaklaştırıldığı, işçiden eşyalarını toplamasının istenilmesine göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği açıktır. Eşyaları toplandıktan sonra işçinin işe gelmemesi işçinin feshi olarak nitelendirilemez. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerektiği belirtilmiştir.

9. Hukuk Dairesi
2015/11021 E.
2017/9976 K.

İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için
iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması gerekmektedir.
Bir başka ifadeyle, kötü niyet tazminatına hak kazanmak için iş güvencesi kapsamında olmamak gerekir.

9. Hukuk Dairesi
2015/2885 E.
2016/12990 K.

şçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun'un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

9. Hukuk Dairesi
2021/2902 E.
2021/7190 K.

Bilgi Güvenliği İhlali ve Kullanıcı Şifresi Paylaşımı: İşveren Feshi İçin Gerekçe Olabilir mi?

Somut olayda; her ne kadar davacı işçi mahkemece işe iade edilmiş ise de, davalı tarafça dosyaya ibraz edilen çok sayıda tutanağa göre, davacının görevi dahilinde yapması gereken işi yapmaması sonucu müşterileri gereksiz yere hatta bekletme, müşteri memnuniyetsizliğine sebep olma, senkronizasyon hedefine ilişkin olarak uygulanan ovit uygulaması ile ilgili süreci tam olarak uygulamama durumlarının tespit edildiği, en son olarak da kullanıcı şifresini diğer bir çalışanla mail ortamında paylaşmak suretiyle bilgi güvenliği ihlalinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemleri iş yürütümünü bozucu nitelikte olup işveren feshi için geçerli sebep teşkil etmektedir.

22. Hukuk Dairesi
2015/7026 E.
2015/11135 K.

Mübrez İç Denetim Raporu ve Feshe Etkisi Hakkında Yargıtay Kararı;

Somut olayda, tanık beyanları ile davacının fesih bildirimine konu eylemlerine yönelik yapılan feshin haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak mübrez iç denetim raporunda davacının sorumluluğunda olan marketlerde şarküteri ürünü stok açığının bulunduğu, dondurulmuş ürünlerin başka müşteriye satıldığı faturaların başka bir müşteriye kesildiği, son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin dondurma dolaplarında saklandığı, davacının bu ve diğer davranışlarının işverenin güvenini sarsmaya objektif olarak elverişli olduğu bu nedenle davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmış olup işe iade kabulü reddedildiği belirtilmiştir.

22. Hukuk Dairesi
2018/2248 E.
2018/5914 K.

Çikolata Olayı: İş Akdi Feshi Hakkında Ne Düşünüyorsunuz?

Somut uyuşmazlıkta 26.11.2013 tarihli kamera kayıtlarının incelenmesi neticesinde işçinin başka bir personelin sorumluluğunda olan kasaya bakarak satış yaptığı esnada bir adet tablet çikolatasını kasadan parasını ödemeden yediği sabittir. İşçinin 02.12.2013 tarihli noter ihtarnamesi ile iş akdinin feshedileceğinin tarafına bildirildiği ve tazminatlarının ödenmesini istediği akabinde davalının 05.12.2013 keşide tarihli noter fesih ihtarnamesi ile iş akdinin işçinin kasadan parasını ödememek suretiyle yediği ve işçinin doğruluk ve güven ile bağlılığa uymayan davranışı sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiş ise de; işçinin 4 yılı aşkındır davalı şirkette mağaza sorumlusu olarak çalıştığı,daha öncesinde bu şekilde bir eyleminin olmaması,kasadan geçirilmeyen bir adet çikolatanın alınması ve oluş şekli bir bütün olarak değerlendirildiğinde yapılan feshin ölçülülük ilkesi ile bağdaşmadığı sabittir.
Mahkemece işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmiştir.

9. Hukuk Dairesi
2015/16220 E.
2017/18738 K.

İş Mahkemesi: “Sosyal Medya Üzerinden Yapılan Eleştiri İşten Çıkarılma Sebebi Değil”.

İşçinin işe iade edilmesi hakkında ne düşünüyorsunuz?

Davalı işyerinde aynı alanda faaliyet gösteren diğer firmanın çalışanlarına hediye dağıtması nedeniyle her iki firma çalışanları arasında şaka yapılmasından kaynaklı huzursuzluk yaşandığı ve bunun üzerine davalı firma tarafından bu konuda şaka yapılmamasını belirtir yazının duyuru panosuna asıldığı ve davacının da bu yazıyı facebook hesabında paylaştığı,
İşçinin kendisine ait sosyal medya hesabından 09/09/2016 tarihinde yaptığı “Bütün arkadaşlarımın dikkatine))))))) işte bakın ne kadar büyük bir firmada çalıştığımızı bir kez daha bizlere ifade ettiler, bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum…..” şeklindeki paylaşımı ve paylaşım ekinde de davalı şirket ile aynı tesiste faaliyet gösteren ... Otomotiv Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi firmasının kendi çalışanlarına yönelik yazdığı yazıyı paylaşması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dava konusu olayda davacı tarafından sosyal medya hesabında yapılan paylaşımın hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, yakınma niteliğinde olup eleştiri sınırları içinde kaldığı, başka bir ifadeyle davacının davranışının tek başına 4857 sayılı Yasanın 25. maddesi kapsamında haklı neden ağırlığında olmadığı, 4857 sayılı Yasanın 18. maddesi kapsamında yapılan değerlendirmede de söz konusu paylaşımın iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunmadığı, davacının yaptığı bu paylaşım nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gördüğüne, çalışma düzeninin bozulduğuna ilişkin de bir delil bulunmadığı, buna göre davacının yaptığı paylaşımın işverene haklı nedenle fesih imkanı vermeyeceği gibi geçerli nedenle fesih imkanı da vermeyeceği anlaşılmıştır.
İşçinin işe iadesine karar verildiği belirtilmiştir.�
9. Hukuk Dairesi
2019/3100 E.
2019/19483 K.

Haklı fesih halinde işverenin savunma alma zorunluluğu ve yazılı şekil şartı bulunmadığı gibi kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi de feshin haksız ve geçersiz olduğu sonucuna yol açmaz.

9. Hukuk Dairesi
2016/13301 E.
2017/8567 K.

Davacının İş Arkadaşını Hedef Alan Sözlü Saldırısı: Mahkeme Kararındaki Rolü Hakkında Yargıtay Kararı:

Davalı işyerinde kalorifer kazanının bulunduğu bölümde temizlik işine verilen davacının verilen bu işi yapmasına ilişkin aksamalar olduğu, bu nedenle savunmasının alındığı, 07.02.2012 tarihinde karşılaştığı ve kazan dairesinde beraber çalıştığı iş arkadaşı Ali'nin yakasından tutup kendisini şikayet edenin o olup olmadığını sorduğu ve .... de "hayır ben şikayet etmedim" demesi üzerine kendisini şikayet edeni kastederek sinkaflı küfür ettiği, bu olayın da davacı işçinin iş akdinin fesih nedenlerinden birisi olarak sayıldığı anlaşılmaktadır.

Davacının iş arkadaşlarından birisinin yakasına yapışıp silkeleyip hesap sorması, sonra da kendisini kim şikayet ettiyse ona hitaben sinkaflı küfür etmesi "işverenin başka bir işçisine sataşma" niteliğinde olup, sırf bu olay nedeniyle işverenin fesihte haklı olduğu anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir.

9. Hukuk Dairesi
2017/9562 E.
2018/143 K.

“Ücret Azaltılmasında Davacının Rızasızlık Durumu ve En Son Aldığı Ücretin Esas Alınması”

Somut olaya bakıldığında, tanıklardan ... davacının net 3.000,00 TL maaş aldığını, ancak Temmuz ayından itibaren davacının rızası olmaksızın maaşın net 2.000,00 TL'ye indirildiğini beyan etmiş, sunulan imzasız bordrolar incelendiğinde de, davacının işe başladığında 3.000,00 TL ücret aldığı, ancak Ağustos dönemine gelindiğinde ücretinin 2.000,00 TL 'ye kadar indirildiği görülmüştür. �Dosya kapsamında, davacının ücret düşürülmesine muvafakat ettiği yönünde yazılı onayı olmayıp, ücretin düşürülmesine rağmen davacı işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesi hali, bu değişikliğe muvafakat ettiği anlamına da gelmez. O halde davacının rızası olmaksızın ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik olup, davacının bu değişikliği yazılı onayı ile kabul ettiği ispatlanamadığından en son net 3.000,00 TL ücret aldığı kabul edilmelidir.

22. Hukuk Dairesi
2015/30291 E.
2018/8913 K.

BİLİYOR MUSUNUZ❓

Sosyal güvencesi olmayan anne/babanın çocuğu üzerinden sağlığa erişimi sağlanabilir.

İş Kanununun kapsamında olmayan fakat Borçlar Kanununa tabi iş ilişkisinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve haksız feshe maruz kalan işçi Türk Borçlar Kanunu 438. maddesi gereğince bildirim sürelerine ilişkin bir tazminatı ve hakimin takdirine bağlı olarak altı aylık ücretinden fazla olamayacak şekilde tazminatı talep edebilir.

22. Hukuk Dairesi
2017/19413 E.
2019/1651 K.

İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

22. Hukuk Dairesi
2016/18211 E.
2018/23665 K

İstifa dilekçesinden sonra işçinin işyerine alınmaması ise fesih olarak yorumlanamayacaktır. Zaten feshedilmiş bir iş akdinin tekrar feshedilmesinden söz edilemez.

9. Hukuk Dairesi
2015/23111 E.
2018/20062 K.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Hukuk Genel Kurulu
2017/1072 E.
2019/106 K.

BURSKOOP ile 10.000 üniversite ve meslek lisesi öğrencimize toplam 8️⃣0️⃣ Milyon TL destek veriyor, başarıya giden yolda öğrencilerimizi yalnız bırakmıyoruz.

Sevgili gençler, unutmayın ki BURSKOOP ile büyükşehir her zaman sizin yanınızda.
📚👩‍🎓🧑‍🎓

Tarih: 29 Eylül - 15 Ekim 2023
Başvuru için:
burskoop.com

Antalya Büyükşehir Belediyesi Burs başvuruları başladı

Gençlerimiz geleceğimizdir.

Mardin Büyükşehir Belediyemiz tarafından Üniversite Öğrenim Yardımı başvurularımız başladı. 📢

👉🏼Başvuru için:
mardin.bel.tr

📌 ’da ikamet eden

📌Bu yıl için 2 yıllık veya 4 yıllık herhangi bir örgün eğitime kayıt olan üniversiteli gençlerimize,

🗓️Kasım 2023- Mart 2024 tarihleri arasında her ay 1️⃣0️⃣0️⃣0️⃣ ₺ olmak üzere

TOPLAM

5️⃣0️⃣0️⃣0️⃣ ₺ eğitim desteği veriyoruz.

Hayırlı olsun.

Başvuru için👇🏻

basvuru.diyarbakir.bel.tr