MetaVision Consulting

Нещодавно - знов - почув від одного з клієнтів: "Нам стратегічну сесію ще зарано проводити, ми до неї не доросли".
Мусимо визначити, що коли ми усвідомлюємо необхідність тих чи інших організаційних дій, то зазвичай це буває запізно:-)

Тож пропонуємо професійно підійти до формування майбутнього свого бізнесу та провести
СТРАТЕГІЧНУ СЕСІЮ.
Використовуємо спеціалізований фреймворк "Від місії та цінностей до компетенцій і реалізації цілей"
В результаті ви маєте:
- Чіткі сенси існування вашого бізнесу
- Продумані та реалістичні цілі на визначений період по всіх напрямках діяльності компанії: маркетинг, фінанси, люди та процеси
- Покроковий план дій з показниками та відповідальними

Для отримання пропозиції пишить в особисті повідомлення!

*** ЧАСТЬ 4***

Наступний крок - це мапа бізнес-процесів.
Найдовша за часом та й націкавіша частина.

Ми маємо вже знайомий 3-х рівневий фрейм і основна методологія, що ми використовуємо це APQC’s Process Classification Framework (PCF)®. Це безкоштовний класифікатор дуже ретельно описучий всі кросфункціональні процеси, розподіляючи їх на 13 категорій.
Я адаптую цей класифікатор до конкртеного бізнесу шлахом:
1. Проведення воркшопу з менеджерами, де пояснюю як буде відбуватися опис
2. Проведення опитування та інтерв’ювання
3. Індівідуальною роботою з кожним керівником напрямку

Резльтатом роботи є:
1. Чітко описані всі процеси кожного підрозділа
2. У кожного процеса є власник та відповідальний
3. У кожного процеса (чи групи) є критерій оцінки
4. Заповнені "білі плями" з одного боку, а з іншого - усунуті дублювання функцій

*** ЧАСТЬ 3.
Отже, наступна частина, де ми переходимо до формування функціональної діаграми або ж , скорочено, - функціограми.
Мета цього кроку - сформувати чіткі описи кожної унікальної позиції, що є в структурі компанії.
Посади ми також розподіляємо на три рівні: стратегічний, тактичний та операційний.
Але ж зауважу, що рівень операційний у свою чергу може бути розділений на три, що залежить від загальної конфігурації. Наприклад, у вас можуть існувати посади, розподілені на рівні: старший/молодший, головний фахівець, керівник групи, таке інше.
Але загалом притримуйтесь правила: максимальна "глибина" структури - це 5 рівней

Як ми описуємо посади?
Використовуємо балансну матрицю, що розподіляє опис посади на 4 блоки:
1. Функції посади (що має РОБИТИ, тобто - процеси)
2. Відповідальність посади (що має ЗРОБИТИ, тобто - результати або що є продуктом посади, який можемо вимірювати)
3. Ресурси, які потрібні для виконання функцій
4. Влада приймати самостійні рішення для виконання відповідальності

У цей же блок ми можемо додати кваліфікаційні вимого до посади. Це спростить підготовку опису вакансії та підготовку до оцінки

***
ЧАСТЬ 2.
Отже, продовжимо рухатися про етапах проекта організаційних зман.
Ми зараз на етапі 1 "Робота з організаційною структурою" і вже розглянули три рівні управління.

Можемо перейти до типу стурктур та, відповідно, типу підпорядкування.

У більшості випадків нам достатньо передбачити три вида структур:
1. Класичку функціональну та/або лінійну
2. Матричну, що поєдную дві попередні та має "вузли" подвійного підпорядкування
3. Регіональну або дівізіональну, у який ми можемо мати окреми підрозділи, яки частково повторюють структуру верхноьго рівня на рівні окремої географічної теріторії

Таким же чином ми маємо типи співробітників:
1. Прямі, лінейни або адміністративні підлеглі
2. Функціональні підлеглі
3. Та підлеглі матричного підпорядкування

Тож, створюючи матричну структуру, відразу потрібно розраховувати те, що для кожного співробітника додатково в опису його посади сдодається подвійне підпорядкування і воно має бути чітко-чітко розділено між лінейним та функціональним керівником. Про це - далі буде:-)

***
ЧАСТЬ 1.

Для чергового проекту розроблено новий/старий фрейм для планування кожного етапу проекту.
Всьго вийшло 5 етапів:
1. Робота з організаційною структурою
2. Розробка функціограми
3. Створення мапи крос-функціональних управлінських процесів
4. Розробка необхідної документації
5. Впровадження механізму реалізації

Сьогодні почнемо знайомитись детальніше з першим етапом: над чим працюємо, коли розробляємо ефективну організаційну структуру та що потрібно враховувати.

Оргструктура має відображати щонайменше три ключових компоненти:
1. Три рівні управління: стратегічний, тактичний та операційний
2. Тип оргструктури
3. Типи підпорядкування співробітників

Подробніше на малюнках.
Саме для вашої компанії - за запитом :-)

Спираючись на попередній майже 20-річний досвід та маючи як успіхи так і фейли в розвитку лідерського потенціалу в різних компаніях, розмірковую на тему "Пошук ідеального балансу"

В сучасному бізнес-середовищі організації постійно експериментують з різними підходами для досягнення оптимальної ефективності та успіху. Хоча традиційна модель підкреслює гармонійний баланс між людьми, процесами та технологіями, деякі сміливі компанії обирають незвичайні шляхи. Давайте дослідимо три унікальні бізнес-моделі та розкриємо іронію, яка таїться в їхньому підході

Люди та Процеси, Без Технологій:
Ласкаво просимо до "Гавані Людей", де сучасні технології не використовуються на користь старомодного управління людьми та перевірених процесів. Тут працівники процвітають у середовищі, де особисті зв'язки та особисті зустрічі визнаються переважаючими. Хоча деякі можуть зневажати їх відмову від сучасних досягнень, ця модель дивовижно стимулює об'єднання мотивованих особистостей, які покладаються на свої міжособистісні навички для подолання бізнес-викликів.

Технології та Процеси, Без Людей:
Це "Автоматизована Імперія", де передові технології та упорядковані процеси керують кожним аспектом бізнесу. Тут працівники можуть відчувати себе шестернями в добре налаштованій машині, оскільки автоматизація та алгоритми визначають кожен їх рух. Хоча ефективність безсумнівна, відсутність людського дотику та емоційного інтелекту залишає працівників з відчуттям, що вони є лише цифрами у великому світі даних.

Технології та Люди, Без Процесів:
Знайомтесь з "Імпульсом Людей та Технологій", де технології та кваліфіковане управління людьми є основою організації. Тут працівники користуються найновішими гаджетами та працюють поряд з емпатичними лідерами, які надають перевагу їхньому благополуччю. Однак без чітко визначених процесів настає хаос, оскільки ідеї є великими, але їх втілення хаотичне. Незважаючи на їхнє зобов'язання, відсутність структури може обмежувати їхній справжній потенціал.

Тож, переміщаючись крізь ці незвичайні бізнес-моделі, стає очевидним, що збалансований підхід - це ключ до вирішення загадкової "Управління Лідерським Потенціалом". Гармонійне поєднання людей, процесів та технологій - це секрет успіху організації. Технології покращують ефективність, управління людьми стимулює мотивацію персоналу, а чітко визначені процеси надають рамки для росту.