Abogado Laboral

Sobre el pago del bono de alimentación siempre recomiendo emitir recibo de pago a los trabajadores para que estos los firmen en señal de conformidad. Si necesitas asesoría escribe al privado para concertar una cita.

Recuerda que dispones de un plazo de cumplimiento de 30 días para que tu trabajador firme el libro de recibo de contrato laboral. Si necesitas asesoría escribe al privado para concertar una cita.

Los contratos de trabajo a tiempo determinado si proceden siempre y cuando se realicen bajo los parámetros del articulo 64 de la LOTTT. Si necesitas asesoría escribe al privado para concertar una cita.

Siempre debes de dejar bien claro en el contrato laboral las condiciones y beneficios contractuales con tus trabajadores. Si necesitas asesoría escribe al privado para concertar una cita.

Este contrato tiene una fecha de inicio y una de finalización. Dicho contrato se rige por lo establecido en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Puede realizarse por un lapso de 29 días, tres meses, estos pueden prorrogarse hasta por dos oportunidades. En el caso de los contratos por un año estos solo soportan una prórroga. Es ideal para proyectos específicos o necesidades temporales dentro de la empresa.

Especializados en defender tus intereses en reclamaciones de prestaciones sociales, analizamos la validez de las clausulas de los contratos laborales relacionadas con la mala fe o el dolo del trabajador.
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El ejercicio del derecho laboral en Venezuela se ha convertido en una actividad muy compleja, dado el carácter proteccionista de las leyes que regulan las relaciones laborales se hace difícil que el norte de la verdad se mantenga en el proceso. Nos sentimos orgullosos de poder  orientar a nuestros clientes en toda la multiplicidad de cumplimientos laborales, actuando en ocasiones como asesores o representantes legales en materia laboral y sindical, apoyando en los procesos de negociaciones y contratos de trabajo de todo tipo, representando sus intereses ante los órganos judiciales y administrativos del trabajo.

CARÁCTER SALARIAL DEL BENEFICIO DE PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD DE EJECUTIVOS.

La Sala de Casación Social determinó el carácter salarial del concepto denominado “prestación de antigüedad de ejecutivos”, por tratarse de un beneficio que no era adquirido para ser pagado al término de la relación de trabajo, según ordena el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, sino que, por el contrario, era pagado en forma mensual y reiterada. La Sala apreció que, en el presente caso, la trabajadora “…percibió de forma periódica (mensual) y permanente, (…), el pago de distintas cantidades de dinero (…) por concepto de prima de antigüedad, que luego fue denominada prestación de antigüedad de ejecutivos…”. En consecuencia, la Sala también sostuvo que “…estos conceptos por haberse pagado por la prestación del servicio de la trabajadora y haber constituido un provecho, pagado en dinero efectivo que incrementaba su patrimonio deben considerarse de naturaleza salarial.”

Ver sentencia:

- SCS/TSJ N° 495 de fecha 4.7.2013 (caso: Rafael Tovar y otro vs. GABRIEL DE VENEZUELA, C.A. y otros) “CARÁCTER SALARIAL DEL BENEFICIO DE PRESTACIÓN SOCIAL ADICIONAL”

Ver sentencia en: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/diciembre/159624-1250-131213-2013-11-1503.HTML

PRINCIPIO DE DOBLE INSTANCIA Y EFECTOS DE LA APELACIÓN EN EL PROCESO LABORAL.

La Sala de Casación Social confirmó su criterio según el cual el principio de la doble instancia, esto es el derecho a recurrir de las decisiones de los tribunales, es aplicable al proceso laboral por remisión expresa de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y sostuvo que, en caso de una apelación, los tribunales deberán ceñirse a los límites de ésta (tantum devollutum, quantum apellatum). La Sala resaltó que aun cuando la Sala Constitucional considera que el principio de doble instancia no constituye una garantía constitucional en los procesos judiciales distintos al proceso penal, el referido principio es aplicable al proceso laboral, puesto que “…si bien «solo tiene cabida si la ley así lo contempla», se encuentra expresamente consagrado en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo…”. En consecuencia, la Sala determinó que en el presente caso se vulneró el principio de doble instancia cuando, con ocasión de la apelación ejercida contra una sentencia que resolvió una reposición de la causa y no su mérito, el juez de alzada “…luego de pronunciarse en este sentido y declarar la reposición mal decretada, extendió su decisión al mérito de la controversia”. Por lo tanto, la Sala declaró que “…no se respetaron los límites de la apelación (…), en virtud del cual los límites de la jurisdicción del tribunal de alzada quedan restringidos a la materia sometida a su conocimiento por la parte apelante, (…), lo cual se encuentra en estrecha vinculación con la garantía del derecho a la doble a instancia, toda vez que, al tratarse la sentencia apelada de una interlocutoria que no pone fin al juicio, ni prejuzga como definitiva, (…), mal podía el sentenciador de la segunda instancia pronunciarse sobre aspectos propios del mérito de la controversia que el juez de la primera instancia no decidió.”

Ver sentencias:

- SCS/TSJ N° 95 de fecha 15.3.2000 (caso: Isaías Rojas Arenas) “APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE DOBLE INSTANCIA CON JERARQUÍA CONSTITUCIONAL”

Ver sentencia: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/diciembre/159618-1244-131213-2013-12-918.HTML

LA SUSTITUCIÓN DE PATRONOS NO PUEDE DECLARARSE EN FASE DE EJECUCIÓN

La Sala de Casación Social estableció que los jueces de trabajo no pueden determinar la existencia de una sustitución de patronos en la fase de ejecución, pues tal declaratoria se trata de un punto esencial que no fue controvertido en el juicio y que requiere de un debate probatorio. Tal pronunciamiento se produjo con ocasión de un embargo que se ordenó ejecutar en los bienes de un tercero que no formó parte del juicio, pero que la trabajadora alegó, en fase de ejecución, que se trató del patrono sustituto. Sobre esto, la Sala adoptó el criterio de la Sala Constitución según el cual “…constituye un flagrante quebrantamiento de tales derechos [a la defensa y al debido proceso] la condena, en este caso a pagar una suma de dinero, de una sociedad mercantil que no fue parte en el juicio laboral.” Y, en consecuencia, sostuvo “…determinar que una persona jurídica o natural que no ha sido parte en el juicio, resulte ser el patrono sustituto, (…) violenta el derecho a la defensa y al debido proceso…” y, en consecuencia, declaró que “…la existencia de la sustitución de patrono, es un alegato que debe ventilarse en el contradictorio del juicio, a fin de garantizar el derecho a la defensa de las partes y el debido proceso, a través de la promoción y evacuación de medios de pruebas que permitan establecer o desvirtuar su existencia y no en fase de ejecución de sentencia, como erróneamente el fallo interlocutorio recurrido confirmó.”

Ver sentencia en: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/diciembre/159459-1239-61213-2013-13-075.HTML

BONO DE PRODUCTIVIDAD NO ES SALARIO VARIABLE

La Sala de Casación Social ratificó su doctrina según la cual el bono de productividad no puede ser calificado como una remuneración variable. La Sala estimó que aun cuando el demandante devengó un bono de producción anual cuyo monto oscilaba de acuerdo con las metas alcanzadas de la empresa, “…no por ello puede pretenderse que el salario sea variable…”. Según el criterio de la Sala, “[e]l carácter del salario lo determina la unidad considerada para medir su cuantía, así el salario es fijo cuando es estipulado por unidad de tiempo, (…), sin considerar el resultado del mismo. En cambio, el salario es variable cuando es estipulado por obra, por pieza o a destajo, en estos casos se toma en cuenta el trabajo realizado por el trabajador, sin considerar el tiempo empleado para ejecutarlo.” En consecuencia, habiéndose acordado en el presente caso un salario por unidad de tiempo y por ende de carácter fijo, la Sala estimó que este carácter no se pierde porque el trabajador reciba un bono de producción con un monto que varía y, a modo ilustrativo, afirmó que “…sostener lo contrario sería como pretender que, mutatis mutandi, un salario estipulado por unidad de tiempo o fijo se convierta en salario variable porque el trabajador perciba montos variables por laborar horas extras regularmente.”

Ver sentencia:

- SCS/TSJ N° 294 de fecha 10.4.2012 (caso: Joshua Abello Jiménez vs. BASF VENEZOLANA, S.A.) “BONO DE PRODUCTIVIDAD NO ES SALARIO VARIABLE.”

Ver sentencia en: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/diciembre/159275-1215-21213-2013-11-1073.HTML

INDEMNIZACIÓN DE DAÑO MORAL POR DESPIDO

La Sala de Casación Social condenó a la indemnización del daño moral con ocasión de un despido el cual calificó como una “…conducta ilícita, antijurídica, intencional y excesiva del patrono…”, en razón de que éste no consideró que las ausencias que le motivaron a despedir a la trabajadora se debieron a un “carcinoma de mama bilateral”, aun y cuando este hecho fue de su conocimiento por medio de la entrega de exámenes, reposos médicos y permisos que la trabajadora requirió para la aplicación de los tratamientos necesarios. Sobre el daño ocasionado, la Sala argumentó que aun cuando la trabajadora fue reincorporada a su puesto de trabajo con ocasión de un reenganche solicitado, el despido “…la expuso a un estado de necesidad económica, presión psicológica, desesperación, depresión, ansiedad y frustración, al no poder costear los medicamentos y tratamientos necesarios, cuando más lo requirió, por falta de recursos económicos, al habérsele retenido ilegalmente su remuneración…”, falleciendo a los cuatro meses siguientes a su reincorporación. En consecuencia, concluyó la Sala que tales hechos “…afectaron a la trabajadora en su estado anímico, pues no puede ningún patrono aprovecharse de su poder de dirección, para despedir a un trabajador o trabajadora, sin haber incurrido en causal de despido…” y estimó una indemnización del daño moral por la cantidad de Bs. 100.000,00.

Ver sentencia en: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/diciembre/159269-1211-21213-2013-12-090.HTML

En los juicios orales no gana quien mejor argumente sino quien mejor pruebe su pretención.

cual quier decisión en el mundo del derecho debe estar estructurada sobre el análisis y valoración de las pruebas, razón que hace trascendente una buena sintaxis al momento de la promocion de las prubas.

Mediante sentencia N° 312 del 16/12/2022 la Sala de Casación Social del TSJ, condenó al 100 horas extras por año y a la realización de la experticia complementaria del fallo tomando en consideración el tiempo, el salario y el recargo del 50%.

Con fundamento en el numeral 2 del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, denuncia el recurrente la falta de aplicación del artículo 118 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Aduce la formalizante, en su escrito lo siguiente:

La recurrida, luego de acordar la procedencia de las Horas Extras a razón de 100 por año La recurrida señaló que:

(Omissis).

La recurrida para ordenar el pago de las horas extras que condenó, ha debido aplicar la disposición legal vigente contenida en el artículo 118 de la mencionada Ley del Trabajo que establece que las horas extras serán pagadas con un cincuenta (50%) por ciento por lo menos de recargo. (Sic). (Resaltado de la cita).

La falta de aplicación ocurre cuando el sentenciador no emplea o niega aplicación a una norma vigente que es aplicable al caso en cuestión, dando lugar a nulidad cuando en ambos casos tiene incidencia en lo dispositivo del fallo.

Señala el formalizante que, el ad quem debió aplicar la disposición legal vigente contenida en el artículo 118 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que establece que las horas extras serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) por lo menos de recargo.

En este orden de ideas, de seguidas pasa la Sala, a transcribir lo señalado por la juzgadora de la recurrida al respecto:

En cuanto al punto de apelación de las horas extras, tenemos que el a-quo declaro su improcedencia, por cuanto el trabajador no logro probar, al respecto señala esta juzgadora que el demandante alego una jornada extraordinaria, la empresa se excepciono, alegando un hecho nuevo, correspondiéndole en estos casos la carga de probar y no lo hizo, en autos riela un recibo de pago en donde se evidencia horas extras laboradas por el actor, por lo que en estos casos al omitir el detalle de las fechas, horas, días en que fueron trabajadas, el juez a-quo en todo caso si ha tenido alguna duda respecto al numero de horas extras, ha debido aplicar la sentencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, a condenar las 100 horas extras por año, razón por la cual se declara la procedencia de este concepto y se ordena una experticia complementaria del fallo, tomando en cuenta el tiempo, el salario establecido y el recargo del 30%. ASI SE DECIDE. (Sic). [Resaltado de esta Sala].

Del texto transcrito, se aprecia que la Alzada luego del análisis de los recibos de pago en donde se evidencia las horas extras laboradas por el demandante, aplicó acertadamente la sentencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, referida a las horas extraordinarias, en consecuencia condenó 100 horas extras por año, declarando la procedencia de este concepto y ordenó una experticia complementaria del fallo, tomando en cuenta el tiempo, el salario establecido y el recargo del treinta por ciento (30%).

El artículo 118 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, denunciado como infringido establece lo siguiente:

Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. (…) [Resaltado de esta Sala].

Se evidencia del contenido de la sentencia objeto del presente recurso de casación y de la norma parcialmente trascrita, que la sentenciadora de la recurrida si bien es cierto ordeno una experticia complementaria del fallo de las horas extras, tomando en consideración el tiempo, el salario y el recargo del treinta por ciento (30%), en lugar del recargo del cincuenta por ciento (50%), tal y como lo establece el artículo 118 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, a juicio de esta Sala ello fue producto de un error material que en nada afecta la legalidad del fallo impugnado, por cuanto de la valoración que efectuó de las pruebas cursante en el expediente, específicamente de los recibos de pago, se desprende con claridad las horas extras laboradas por el demandante.

De manera que, la Alzada no incurrió en el vicio delatado, pues la motivación de la recurrida es perfectamente congruente con los términos en que quedó circunscrita la controversia.

Ahora, a los fines de corregir el error material señalado, se ordena al tribunal que corresponda la ejecución del fallo, que ordene una experticia complementaria del fallo tomando en consideración el tiempo, el salario y el recargo del cincuenta por ciento (50%), de conformidad con el artículo 118 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

En virtud de las consideraciones expuestas, la denuncia se declara improcedente y se ordena la corrección del error material. Así se decide».

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Para elegir un buen abogado laboral, debes tener en cuenta varios aspectos, como por ejemplo:

La experiencia y la especialización del abogado en el área laboral. Es importante que el abogado tenga conocimientos actualizados y prácticos sobre el derecho del trabajo y que haya llevado casos similares al tuyo.

La reputación y las referencias del abogado. Es conveniente que consultes con otras personas que hayan contratado sus servicios o que hayan tenido una experiencia positiva con él. También puedes buscar opiniones y valoraciones en internet o en redes sociales.

La confianza y la comunicación con el abogado. Es fundamental que el abogado te inspire confianza y que te explique con claridad los pasos a seguir, los riesgos y las posibilidades de éxito de tu caso. También es importante que mantenga una comunicación fluida y constante contigo y que te informe sobre el avance de tu caso.

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La sentencia 819 de la sala de casación social del TSJ es una resolución judicial que establece los criterios para determinar la responsabilidad personal de los accionistas y administradores de una empresa cuando se incumplen las obligaciones laborales con los trabajadores.

La sentencia se dictó en el caso de un grupo de trabajadores que demandaron a una empresa constructora por el incumplimiento del contrato para una obra determinada y por el pago de las prestaciones sociales correspondientes. Los trabajadores también demandaron a los accionistas y administradores de la empresa, alegando que eran responsables solidarios por el daño causado.

¿Qué criterios establece la sentencia?
La sentencia establece que los accionistas y administradores de una empresa no son responsables automáticamente por las deudas laborales de la misma, sino que se debe demostrar que actuaron con dolo, culpa o fraude, o que se beneficiaron personalmente del incumplimiento.

La sentencia también establece que los contratos para una obra determinada no son contratos paquetes, es decir, que no implican el pago anticipado y global de todas las obligaciones laborales. Por el contrario, los contratos para una obra determinada deben cumplir con las normas legales sobre salario, jornada, seguridad social, etc.

¿Qué implicaciones tiene la sentencia para ti?
La sentencia tiene varias implicaciones para ti, dependiendo de si eres trabajador o empleador. Algunas de ellas son:

Si eres trabajador, debes saber que puedes demandar a los accionistas y administradores de tu empresa si consideras que han actuado con mala fe o que se han aprovechado del incumplimiento de tus derechos laborales. Sin embargo, debes tener pruebas suficientes para demostrarlo.

Si eres empleador, debes saber que puedes ser demandado por tus trabajadores si no cumples con tus obligaciones laborales y si se demuestra que has actuado con dolo, culpa o fraude, o que te has beneficiado personalmente del incumplimiento. Por eso, debes cumplir con la ley y respetar los derechos de tus trabajadores.

Si eres accionista o administrador de una empresa, debes saber que puedes ser demandado por los trabajadores de la misma si se demuestra que has participado o consentido el incumplimiento de las obligaciones laborales y que has actuado con mala fe o que te has aprovechado del incumplimiento. Por eso, debes velar por el cumplimiento de la ley y por el buen funcionamiento de la empresa.

Espero que este artículo te haya sido útil e informativo. Si tienes alguna duda o comentario, puedes dejarlo abajo. Y si te ha gustado, compártelo con tus amigos y familiares. Gracias por leerme. 😊