ViaCamu Recruitment

Eindelijk met zelfvertrouwen aan je recruitment plannen werken en groeien in je ontwikkeling als recruiter?

In september start ik weer met de Recruiter Mentor: 4 Maanden, één op één, aan de slag met jouw persoonlijke vraagstuk. Pragmatisch en resultaatgericht. 

In de voorgaande Recruiter Mentor trajecten heb ik collega recruiters geholpen met vraagstukken als:

> Hoe schrijf ik een recruitmentplan?

> Hoe bouw ik een goede empoyerbranding strategie?

> Hoe bereid ik een ATS selectie goed voor?

> Hoe bouw ik een goede empoyerbranding strategie?

> Hoe zorg ik dat de directie snapt dat ik budget nodig heb om de doelstellingen te bereiken, en dat ze dus geld voor mij vrijmaken.

> Hoe breng ik mijn stakeholders in beweging om mij te helpen met forecasten.

4 Maanden samen werken aan jouw doelen. 1:1, pragmatisch en resultaatgericht. 
Ik als jouw sparringpartner én kennisbank op de achtergrond, en jij voorop.

Check de referentie van Sharon hieronder of neem nu contact met mij op.

September staat voor de deur. De tijd voor forecasten en het beschrijven van de recruitmentplannen voor het komende jaar.

Het is nu belangrijker dan ooit, om goede wervingsplannen te maken. Maar waar begin je? Wat zet je erin? Waar zitten de valkuilen?

Hoe fijn zou het zijn om met een collega met meer dan 25 jaar ervaring, op de achtergrond, te kunnen sparren. En zo flinke stappen te zetten?

Wil jij een verdiepingsslag in je recruiter carrière maken?

In september start ik weer met de Recruiter Mentor.
We gaan 4 maanden, één op één, aan de slag met jouw persoonlijke vraagstuk. Pragmatisch en resultaatgericht.

In de vorige Recruiter Mentor trajecten heb ik collega recruiters geholpen met vraagstukken als:

> Hoe schrijf ik een recruitmentplan?
> Hoe bouw ik een goede empoyerbranding strategie?
> Hoe bereid ik een ATS selectie goed voor?
>Hoe bouw ik een goede empoyerbranding strategie?
> Hoe zorg ik dat de directie snapt dat ik budget nodig heb om de doelstellingen te bereiken, en dat ze dus geld voor mij vrijmaken.
> Hoe breng ik mijn stakeholders in beweging om mij te helpen met forecasten.

In ons traject van 4 maanden komen we samen tot goede plannen. Pragmatisch en resultaatgericht. Ik als jouw sparringpartner én kennisbank op de achtergrond en jij voorop.

Mijn meer dan 25 jaar recruitment kennis, ervaring, f**k-ups, valkuilen en successen deel ik met je.

Samen werken we aan het finetunen van jouw vraagstuk en zetten concrete stappen om jouw recruitmentstrategie naar een hoger niveau te tillen.
Zodat jij óók die verdiepingsslag in je recruiter carrière kan maken.

Dit programma is speciaal voor recruiters die weten dat ze meer kunnen bereiken, maar net dat duwtje in de rug nodig hebben.

Denk jij dat je klaar bent voor de volgende stap in jouw carrière? Neem dan nu contact met mij op.

Duurzaam werven gaat verder dan alleen het vinden van de juiste kandidaten. Het draait om het aantrekken én behouden van talent op de lange termijn. Maar hoe doe je dit nu echt effectief?

In de snel veranderende arbeidsmarkt voelen bedrijven de druk om niet alleen snel, maar ook duurzaam te werven.

Veel organisaties richten zich nog steeds te veel op de korte termijn. Ze willen snel resultaten en kiezen daarom vaak voor de 'makkelijke' weg: kandidaten die passen binnen de bestaande cultuur en bekende patronen. Op korte termijn lijkt dit handig, maar het resultaat is vaak eenheidsworst en een gebrek aan innovatie. Hierdoor missen bedrijven kansen omdat ze niet de diversiteit aan ideeën, perspectieven en vaardigheden binnenhalen die nodig zijn om te groeien en te concurreren in de moderne markt.

Een diverse en inclusieve werkomgeving is de basis voor duurzaam succes. Diversiteit brengt een breed scala aan inzichten en innovaties met zich mee, wat cruciaal is voor bedrijven die willen blijven groeien. Inclusie zorgt ervoor dat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt, waardoor medewerkers langer blijven en beter presteren.

Stel je een marketingteam voor met leden uit verschillende achtergronden. Zij ontwikkelen campagnes die een breder publiek aanspreken. Of denk aan een R&D-team met diverse perspectieven die samen tot baanbrekende innovaties komen. Zulke teams ontstaan niet vanzelf; ze vereisen een bewuste keuze en een strategische aanpak in de werving.

Door te kiezen voor diversiteit en inclusie leg je de basis voor duurzaam succes. Dit vraagt om lef, visie en een lange termijn strategie. Alleen zo bouw je een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Meer weten? Neem contact met mij op via DM of plan een digitale brainstormsessie in via mijn website. Ik garandeer je een hoofd vol inspiratie.

Een van de belangrijkste onderdelen van duurzaam werven is wat mij betreft ethiek en transparantie.

Behandel een kandidaat zoals je zelf behandeld wilt worden. Zo simpel kan het zijn. Het werven van nieuwe medewerkers.

Het gaat over eerlijkheid, respect en gelijkheid. Die eerlijkheid begint al bij het tot stand komen van je vacaturetekst. Het gaat over openheid, duidelijkheid en eerlijkheid over de taken en het salaris.
Maar ook over eerlijkheid en transparantie tijdens het afwijzen of aannemen.

En het beste van alles?
Het zorgt voor een positieve kandidaat ervaring.
Afgewezen of niet. Als je ethisch en transparant werft maak je van alle kandidaten organisatie ambassadeurs.
Dat is goed voor je werkgeversmerk, want;

DAT vult je vacatures sneller.

Meer weten over hoe je je wervingsproces ethisch en transparant inricht? Neem contact met mij op of plan een digitale brainstormsessie in via mijn website.

ViaCamu Recruitment Door onze meer dan 20 jaar kennis en ervaring in recruitment te delen, helpen wij organisaties met d

Natuurlijk wordt ook jouw personeel benaderd voor een andere baan.
Het behouden van het juiste talent is daarom, juist nu, belangrijker dan ooit.

Maar hoe doe je dat. Hoe zorg je er voor dat de goede medewerkers blijven?

De laatste 2 jaar heb ik voor 10 organisaties onderzoek gedaan naar de wensen (en ja, ook eisen) die (potentiële) medewerkers hebben. Cultuur, sfeer, werkgever, functie, leiderschap en voorwaarden (secundair en primair) kwamen aan de orde.

Erg gaaf om deze gesprekken met mensen op de werkvloer en de potentiële doelgroep te houden en met hen te brainstormen over wat beter kan in het behoud van je personeel.

Het is een interessante lijst geworden.

De 5 belangrijkste deel ik graag hieronder met je.
Natuurlijk vertel ik je graag meer over dit onderzoek en de overige resultaten. Heb je daar interesse in, neem dan contact met mij op.

1. Hou je medewerkers regelmatig betrokken bij wat er in de organisatie speelt;
2. Zorg dat de organisatie doelstellingen gezamenlijke doelen worden;
3. Geef individuele aandacht, zorg dat je medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen;
4. Stimuleer een constructieve, regelmatige feedbackcultuur (dus niet 4x per jaar volgens de beoordelingscyclus);
5. Zorg voor een veilige organisatie cultuur; geef het voorbeeld in transparantie, communicatie, inclusiviteit, respect en waardering.

Meer weten of hulp nodig? Check mijn website of boek een digitale brainstormsessie in. Ik garandeer je een hoofd vol inspiratie.

Stel je voor, je gaat een dure, online aankoop doen. Je begint online te zoeken naar informatie, maar je vindt bijna niets.

Geen informatie over de leverancier, betrouwbaarheid van levering, garantieregeling, retour mogelijkheden of informatie over het product. Wat doe je?

Je klikt door en zoekt naar een andere leverancier. Toch?
Zou ik ook doen.

Waarom jij geen sollicitanten kan vinden kan liggen aan het ontbreken van informatie over jouw bedrijf als werkgever.

Denk daarbij aan informatie over de bedrijfscultuur, een inkijkje in de arbeidsvoorwaarden en fotootjes van de laatste borrel.

Het gebrek hieraan zal hetzelfde gevoel van twijfel en onzekerheid oproepen bij een potentiele kandidaat, als het gebrek aan informatie bij jouw kostbare, online aankoop.

Kortom: geen vindbare werkgeversinformatie is funest voor je werving. Als sollicitanten niks over jou, als werkgever, kunnen vinden, is de kans groot dat ze direct afhaken.

Dáárom is het zo belangrijk om te investeren in je werkgeversmerk, je werkenbij pagina en goede teksten die aansluiten bij je organisatiecultuur.

Informatie over je bedrijf is de brandstof van jouw wervingsproces. Hoe meer je deelt over je werkgeversmerk, hoe meer je een sollicitanten magneet wordt.

Meer weten? Check mijn website of boek gelijk een digitale brainstorm afspraak in. Ik garandeer je een hoofd vol inspiratie!

Heb je als organisatie een vacature? Hou er dan rekening mee dat deze minimaal 3 maanden open staat.

Zeker wanneer je je wekgeversmerk niet hebt opgebouwd. Een werkgeversmerk is belangrijk in de werving. Daarmee laat je zien waar je van 'bent' als werkgever dus.

Maar, als werkgever kan het lastig zijn je werkgeversmerk te identificeren. En bovenal, het klinkt ingewikkeld. En ingewikkeld kost tijd. En die heb je niet, want die vacature moet vervuld.

Wat een gedoe.

Je bent ondernemer, hebt een merk, en een ijzersterk product of dienst. En daar is je merk op gebouwd.

Nadenken over je werkgever identiteit is lastig. En confronterend misschien?

Navelstaren en zelf bedenken wat je werkgeversmerk is, of wat je wilt uitdragen als werkgever, gaat je maar deels helpen.

Want, is wat je uit wilt dragen ook wat je bent? Ofwel, is je identiteit gelijk aan je imago?

Hoe pak je dat aan? Waar begin je?Kalm blijven.

Een relatief simpel en snel EVP traject kan je een vliegende start geven. Zo'n onderzoek is de beste basis om je werving serieuzer en daarmee succesvoller aan te pakken.

Ik vertel het je graag. Boek nu een brainstormsessie in op mijn website. Tijdens een vol digitaal uur vul ik je hoofd met resultaatgerichte ideeën en plannen. En is dat niet genoeg? Dan kom ik je helpen. Ik garandeer je een vliegende start.

Starten met employer branding, maar geen idee waar te beginnen? Ik help je!

Samen gaan we aan de slag met een gedegen employer branding traject. Jij op de voorgrond, als kar-trekker. En ik op de achtergrond, als jouw coach.

Ik deel mijn ruim 25 jaar strategische en operationele recruitment kennis en ervaringen met je. Zo vergeet jij niets en leer je al doende alles wat er te weten is over het neerzetten van een onweerstaanbaar employer brand. Lekker praktisch en doelgericht.

Interesse? Laat het mij weten via DM, in de opmerkingen hieronder, of boek een afspraak in op mijn website.

wervingsstrategie

Vandaag weer een dagje fotografie voor het werkgeversmerk van Vektis. Allemaal met eigen medewerkers. Zo leuk! Dat wordt een top werkenbij website en super arbeidsmarktcampagnes.
Goede fotograaf ook
en samenwerking met

Wat zou jij doen als jouw producten, ideeën en teksten worden gekopieerd?

Stel je voor: je deelt vol enthousiasme jouw artikelen, berichten, ideeën en producten op LinkedIn én op je website. Plots merk je dat iemand anders, iemand aan wie je zelf ooit jouw kennis gedeeld hebt, jouw ideeën, producten en teksten kopieert. Hoe zou jij reageren? Zou je de confrontatie aangaan, ga je namen en shamen. Of sta je boven het imitatiegedrag?

Ik baal er van om te zien dat anderen, zonder eigen inbreng, proberen mee te liften op het succes van mijn ideeën. En ik vind het moeilijk om daarboven te staan. Hoewel ik weet dat dat zou moeten. There, I said it.

De reden dat ik dat moeilijk vind, is omdat ik verder denk dan alleen mijn eigen boosheid. Want, hoe manifesteren deze copycats zich bij een opdrachtgever?

Een bedrijf met een probleem, die direct een hoog niveau van dienstverlening en een succesvolle, daadkrachtige maar vooral resultaatgerichte oplossing van het probleem verwacht?

De kans is groot dat deze copycat de mist in gaat. Maar dat wordt pas na een paar maanden opgemerkt. De facturen van de eerste maanden zijn al betaald. En erger, het probleem is niet opgelost en een opdrachtgever met een negatief gevoel over strategisch recruitment adviseurs is geboren.

Dus, wat zou jij doen, als je wordt geconfronteerd met imitatie?

Zo. Mijn stoom is uit mijn oren. Dat geeft wat ruimte 😂.

Mijn advies nu? Ook voor deze copycat?

Blijf je richten op wat jou onderscheidt. Laat je niet afleiden door kopieergedrag, maar blijf jezelf ontwikkelen en vernieuwen.
Als een opdrachtgever iets van je vraagt wat je nog niet kan. Zég dat dan gewoon. Als er een hoog niveau van dienstverlening wordt verwacht, toon dan jouw expertise, betrokkenheid en professionaliteit. Laat zien waarom jij de aangewezen persoon bent om de klus te klaren.

Onthoud dat ervaring, originaliteit en creativiteit niet gekopieerd kunnen worden.

recruitmentcoaching

Ik wens jou, en de mensen die je liefhebt, fijne feestdagen en een gezond Nieuwjaar.
Want, uiteindelijk, is dat het belangrijkst, toch?

Ik wens jou en de mensen die je liefhebt, hele fijne feestdagen en een gezond Nieuwjaar.

Want, in the end, is dat toch het belangrijkst?
Geniet er van, het leven duurt maar even.

Vandaag ontving ik een felicitatie voor mijn 17 jarig jubileum op LinkedIn. Snel rekende ik terug, sjezus, dat was 2006!

Ik werk al dik 25 jaar in recruitment. Eerder dus, dan toen LinkedIn in Nederland bekend en gebruikt werd.

Volgens mij werd LinkedIn zo rond 2008 een geaccepteerd zakelijk online platform in Nederland. En een snel groeiende, primaire bron, voor zakelijk-, en recruitment succes, toen.

Als recruiter kon je voor die tijd alleen werven met een crm of iets wat daar op leek, je "rolodex" en je telefoon. Een gewone he, dus geen smartphone, met internet en slimme apps erop.

Had je een vacature te vervullen, dan belde en sms-te je je een ongeluk. Je belde je hele netwerk af. Soms dagen lang. Recruitment "old school". Lijkt veel op referral of "via-via recruitment" nu. Mooie tijden waren dat!

Leuk om eens bij stil te staan, de evolutie van alleen al het vak recruitment.
En natuurlijk van LinkedIn. Door sommige recruiters omarmd en door anderen alweer in het verdomhoekje geplaatst vanwege veel redenen.

Ik vraag mij af, met de nog altijd groeiende recruitment wereld: zouden we nog, echt helemaal zonder LinkedIn kunnen?

Training geven. Ik doe het regelmatig en met veel plezier.

Deze keer aan afstudeerders van een HR opleiding over vacatures.
Waar en hoe plaats je die nou het best om je doelgroep te bereiken. Dat was de vraagstelling.

Erg gaaf om de interactie te creëeren en te voelen. En zelf ook nog wat van deze doelgroep (schoolverlaters) te leren.

Zoals bijvoorbeeld:
* Dat ze eerder aanslaan op
een professionele uitstraling van een potentiële werkgever dan een informele houding in een vacature video;

* Dat ze zowieso liever een korte, bondige tekst lezen met daarin vooral vermeld wat ze gaan doen en wat het verdient, dan een vacature video;

* Dat ze haarscherp in de gaten hebben wanneer een werkgever zich te rooskleurig presenteert of profileert;

* Dat ze nooit, maar dus echt nooit reageren op een vacature film op social media als instagram of tiktok.

Grappig hé, hoe alles wat de ogenschijnlijke of zelfbenoemde specialisten binnen het vakgebied van recruitment met ons delen, kennelijk niet altijd getoetst wordt met de doelgroep waar het om gaat.

Doe er je voordeel mee en blijf scherp 😉.

Daar issie dan, mijn nieuwe website en mn nieuwe logo!

Met nu 8 jaar succes met ViaCamu Recruitment, waarin ik steeds meer een verdiepingsslag heb aangebracht in de dienstverlening. Was het nu ook de hoogste tijd een verdiepingsslag in mijn website aan te brengen.

En als je dan toch bezig bent, waarom geef je je logo dan niet gelijk een opfrisbeurt?

Daar issie dan!

Jemig wat was het spannend. Maar gelukkig begreep Claudia Claas van wat ik zocht in zowel logo als website.
Aden Spierings van tekstburo Door Lotje getikt heeft mij geholpen met het schrijven van concrete pakkende teksten.

Dank alletwee! En natuurlijk alle anderen die mij gedurende het proces bijgestaan hebben met goede tips en ideeën!

Ik er erg trots op Wat vind jij er van?
De URL vind je in mijn bio of in de opmerkingen hieronder.

Het binden van de juiste mensen is een flinke klus, zeker nu potentiele en bestaande medewerkers heel wat te kiezen hebben.

Om de juiste mensen te kunnen werven maar zeker ook om je medewerkers te behouden, is een sterk werkgeversmerk en doelgerichte arbeidsmarktcommunicatie onmisbaar. We hebben het dan over employer branding.

Een sterk employer brand begint bij de interne organisatie. Wat maakt jouw organisatie zo prettig om voor te werken?

Employer branding is onderdeel van de identiteit en het imago van een organisatie. Hoe zien huidige en potentiële medewerkers de organisatie als werkgever? Wat is er prettig aan, wat kan beter?

Als het klopt zijn alle medewerkers in de organisatie ambassadeurs van het employer brand. Hebben zij het naar hun zin, dan is de kans groot dat zij anderen trots laten weten waar zij werken.

Een sterk employer brand maakt de werving van nieuwe collega's gemakkelijker en goedkoper.

Mijn begeleiding start met het stellen van de juiste vragen aan de juiste mensen. Daardoor ontdekken we samen wat er goed gaat, en wat er beter kan. Kortom, hoe jij, als ondernemer, een aantrekkelijker werkgever kan worden.

Heb jij je ooit écht bezig gehouden met je werkgeversmerk? En hoe stevig wordt jouw werkgeversmerk gedragen?

Ergens jaren ‘90 stelde een leerkracht ons deze breinbreker aan het eind van een les. Ik hou wel van het oplossen van een raadsel, dus de breinbreker maakte dat ik er veel over nadacht.

In de volgende les maakte vooral het antwoord grote impact.
Zeker nu, in deze in al zijn facetten rare wereld, denk ik veel aan deze les. En besef ik mij hoeveel meer betekenis deze les door de jaren heen gekregen heeft.

Het antwoord: Aandacht!

Aandacht is schaars. Vreemd, want oprechte aandacht voor elkaar, kost eigenlijk niets, maar kan een groot verschil maken.

Ook recruitment is aandacht. Het succes van je gehele recruitment valt of staat met aandacht. Aandacht voor je werkgeversmerk bijvoorbeeld, aandacht voor je huidige medewerkers en je kandidaten. Kan een wereld van verschil maken.

Veel ondernemers hebben de focus op hun klanten. Alle investeringen en focus gaan daar naartoe.
Maar, wat doe je, als je niet meer kunt voldoen aan de klantvraag omdat je onvoldoende mensen hebt om je klanten te bedienen? Wanneer je huidige medewerkers op omvallen staan vanwege hoge werkdruk of om zich heen gaan kijken omdat er nu zoveel te kiezen valt?

Een nieuwe medewerker is in deze arbeidsmarkt niet snel gevonden.

Aandacht geven aan je werkgeversmerk, je recruitmentprocessen, je zichtbaarheid als werkgever, je bestaande medewerkers en potentiële kandidaten gaat je helpen. Nu en in de toekomst.
Door te investeren in strategisch recruitment.

Wil je meer weten over strategisch recruitment? Neem dan contact met mij op, ik help je graag op weg.

Na 3 face to face gesprekken met een kandidaat, ga je niet "nog even" om een motivatiebrief vragen.

Vandaag hoorde ik het en ik kan het niet geloven. Een vriend werd na 3 sollicitatiegesprekken met hetzelfde bedrijf, gevraagd nog even een motivatiebrief te schrijven.

Tevens werd hem verteld dat hij de enige overgebleven kandidaat was voor de functie.

Hoe dan? Waarom? Wat?
Mijn hart voor succesvol werven begaf het bijna!

Want wat gaat er door je hoofd als vacaturehouder?
Twijfel je? Wat kan deze kandidaat je nog vertellen in een brief, wat hij je niet al in een van de 3 gesprekken verteld heeft?

En wat zegt dit over jouw organisatie? Halstarrig procedureel?
Processen zijn er om te faciliteren, niet om te frustreren.
Besluiteloos of lange beslistrajecten? Zeker als je al 3 gesprekken gehad hebt waarin je (bijna) alles aan de kandidaat hebt kunnen vragen wat je wilde weten.
Hopeloos ouderwets, hiërarchisch, gesloten communicatie... ik kan nog wel even doorgaan.

Welk gevoel over jouw organisatie geef je mee aan je kandidaat? Je weet wel, die ENE, die je nog over hebt in je procedure. Op deze krappe arbeidsmarkt.

Lieve vacaturehouder, wees eerlijk en open. We leven in 2022, niet in 1968.
Als je twijfelt over een kandidaat, zeg dat dan gewoon. Daar, tijdens het gesprek. Benoem je twijfel en geef je kandidaat de gelegenheid de twijfel weg te nemen.

Onthou goed dat voor jou als werkgever zijn er 10 anderen waar je kandidaat uit kan kiezen!

Die vriend heb ik geadviseerd nog even te plussen en minnen over deze vacature, de baan en de organisatie. Voordat hij besluit de overstap te wagen.
En zelf denk ik nog even of ik die organisatie eens zal bellen.
Gewoon, even informeren hoe succesvol de wervingsprocessen tot nu toe lopen.

Vacatureteksten, het wil wat. Iedereen heeft er een mening over, dit kan nog wel, dat kan écht niet meer.
Er zijn in ieder geval een aantal zaken wettelijk bepaald voor vacatureteksten. En dan vooral wat, wettelijk gezien, niet toelaatbaar is in vacatureteksten.

Zo is het bijvoorbeeld niet toegestaan om in je tekst te verwijzen naar leeftijd, nationaliteit / herkomst, geslacht, religie, levensovertuiging, politieke overtuiging, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte.

Maar wat mag, wettelijk gezien, dan WEL? Ik heb een korte samenvatting gemaakt. Deze vind je in de carrousel bij deze post.

Persoonlijk ben ik van mening dat het verstandig is voor de toon van je vacaturetekst een balans te vinden tussen de doelgroep, de organisatie cultuur en de rol waarvoor je werft.
Vervolgens selecteer je op persoonlijke eigenschappen, competenties en kennis die voor de functie relevant zijn tijdens het gesprek.

Een handige link om te checken wat wel kan en niet mag is http://ow.ly/e4ta50J1pas

Spannend was het. Net zo spannend als toen ik 8 jaar geleden besloot mijn goede baan op te zeggen om ViaCamu te starten.

3 Jaar geleden nam ik weer een spannend besluit. Na jaren met veel succes hetzelfde gedaan te hebben besloot ik een verdiepingsslag te maken in mijn dienstverlening. En daarmee mezelf uit te dagen, nog ondernemender te zijn, nog creatiever, mijn grenzen verder te verleggen en daarmee mezelf nog kwetsbaarder op te stellen.
Want wat als...

Bij iedere nieuwe opdracht een kriebel in m'n buik en de gedachte, kan ik dat wel? En er toch voor gaan.

En nu, ruim 3 jaar later, kijk ik terug. En realiseer ik mij ineens:

Ik heb het geflikt!

Zo gaaf om te zien dat mijn plan werkt. Dat er wel degelijk vraag is naar een verdiepingsslag in recruitment. Expertise. Business partnerschap.

Ik vind het zo gaaf dat ik ondernemers, directieleden, HR adviseurs mag helpen en recruiters kan inspireren.
En zo gaaf dat opdrachtgevers terug blijven komen voor meer ViaCamu. Dat er klanten zijn die, omdat ik het te druk heb, willen wachten tot ik weer tijd heb.

En die copycat op de socials, die geheeeel toevallig, mijn posts naschrijft en zelfs op de website veel dezelfde teksten gebruikt, die zie ik dan maar als een compliment. En vooral als stimulans om door te gaan.
Er is genoeg business voor ons allemaal.

Dus ja, ik ben trots. Trots dat ik het geflikt heb. Trots op de klanten die ik heb mogen helpen. Trots op het bedrijf dat ik al 8 jaar aan het bouwen ben. En Trots op de dingen die komen gaan.... een nieuwe website bijvoorbeeld, en groei, straks.
.. to be continued...

La dolce vita, dolce far niente.

Je hoort en leest het steeds vaker. Werven op de match met de organisatie cultuur is belangrijk om een lange termijn relatie met de aangenomen medewerker / kandidaat aan te gaan. Maar, welke risico's kan werven op basis van Culturele Match ofwel culturefit brengen voor jouw organisatie?

Tadaa. Daar liggen ze dan. Ze zijn weer erg goed gelukt, al zeg ik t zelf 🙃.

Dat wordt genieten vanavond en morgen bij de (schoon)familie, als ze t tot morgen redden. Kan er misschien beter nu al wat apart zetten 🤣.

Fijne jaarwisseling en een gezond en gelukkig Nieuwjaar!