Homo Creatore

Jak mieć szczęście w życiu? Trafna odpowiedź na to pytanie ma dla większości ludzi podstawowe znaczenie!

Przynajmniej tak się wydaje w tych szalonych czasach, gdy „posiadanie” szczęścia i „bycie” szczęśliwym jest i celem i miarą sukcesu.

Trochę chłodnego spojrzenia naukowca dorzucił na ten temat brytyjski psycholog Richard Wiseman (Kod szczęścia).

Wiseman obnażył mit, że szczęściarzom w grach losowych dopisuje obiektywnie większy fart, niż pechowcom. Uzyskane wyniki statystycznie niczym się nie różniły.

Natomiast istotne różnice wystąpiły w sposobie życia i tym, czy z zadowoleniem realizowali swoje ambicje oraz z jaką częstotliwością doświadczali szczęśliwych zdarzeń.

Oto naukowe rozwiązanie tajemnicy szczęścia lub pecha: magiczna formuła zależy głównie od zestawu przekonań i podejścia do życia danej osoby!

Recepta na szczęście:

✅ Wykorzystuj przypadkowe okazje, uwierz, że one ciągle się obok Ciebie wydarzają. Szczęśliwym okazjom sprzyja nawiązywanie i utrzymywanie przyjaznych kontaktów z nowymi ludźmi.

✅ Podchodź do życia na luzie, ponieważ osoby spięte mają ograniczone pole uwagi i trudno im zauważyć jakiekolwiek okazje.

Staraj się mieć dość ogólne oczekiwania i nie konstruuj dokładnych „map marzeń”. Zbyt sztywne plany ograniczają pole widzenia.

✅ Otwórz się na nowe doświadczenia wprowadzając świadomie zmiany w swoje nawyki, ucz się nowych rzeczy.

Szczęściarze natrafiają na korzystne okazje dzięki temu, że przypadkiem spotykają nowych ludzi, coś usłyszą, przeczytają a są nastawieni pozytywnie.

Spodziewaj się udanych relacji z innymi - Efekt Pigmaliona.

Pechowcy nikogo takiego nie spotykają, bo rzadko mają jakieś okazje a jak mają, to albo ich nie zauważą albo uruchamia im się Efekt Golema (negatywne nastawienie).

Cóż, mizantropia szczęściu nie sprzyja!

✅ Słuchaj swojej intuicji, przeczuć i wewnętrznego głosu.

Hm, racjonalizm nie sprzyja szczęściu, jak widać!

✅ Miej pozytywne oczekiwania wobec przyszłości. Pielęgnuj nadzieję, wytrwale dąż do celu, nie poddawaj się wobec porażek, wyciągaj z nich lekcje i modyfikuj działania.

✅ Zmieniaj pechowe zdarzenia w szczęśliwe, dzięki szukaniu w nich pozytywnych stron.

Uwierz, że pechowe wydarzenia w przyszłości wyjdą ci na dobre (to tzw. Efekt Pollyanny, z którym jednak nie należy przesadzać) i nie rozpamiętuj swojego pecha zbyt długo.

Oczywiście podejmuj konstruktywne działania, aby zapobiec niepowodzeniom w przyszłości.

A ponieważ szczęściu warto pomagać, zapraszamy Cię do bezpłatnego:

"Newsletterowego poradnika skutecznego działania",
gdzie przy okazji zapisu dostaniesz też e-book o tym, jak skutecznie rozmawiać w trudnych sytuacjach:

👉 https://www.homocreatore.pl/ebook-jak-skutecznie-rozmawiac/

Dzięki temu będziesz dostawać na swoją skrzynkę stale nowe podpowiedzi i narzędzia, jak radzić sobie z różnymi wyzwaniami - problemami oraz polecenia ciekawych książek.

Będziesz też mieć dostęp do specjalnych rabatów dla naszych produktów 🙂

Potrzebujesz coś zmienić w swoim życiu? NIE WYCHODŹ ZE STREFY KOMFORTU!

Dziwisz się? Wszyscy powtarzają do znudzenia slogan o „wychodzeniu ze strefy komfortu” a tu nagle, żeby nie wychodzić?

Jak podejść do zmiany – małej lub dużej - żeby ją z sukcesem wdrożyć?

✅ Nie wychodź ze strefy komfortu, nie rezygnuj z niej, tylko systematycznie ją poszerzaj!

Słyszysz opowieści o pani A lub panu B, którzy właśnie „wyszli ze strefy komfortu”, rzucili wszystko i pojechali w... (tu wstaw kierunek)?

A znasz przypadki osób, które wygrały główną wygraną w totka? Przeciętnie co kilka tygodni zdarza się taka 1 osoba.
Tylko że prawdopodobieństwo wygranej wynosi 1 do ok. 14 milionów.

Czy będziesz budować swoją strategię życiową na grze w lotto?

Przy dużych zmianach rzucanie się na głęboką wodę i zostawienie, rezygnacja ze wszystkiego, co znasz, jest obarczone bardzo dużym prawdopodobieństwem porażki.

Chyba że masz solidne zaplecze: np. w rodzinie, która Ci w razie czego pomoże lub zgromadzoną sporą finansową poduszkę bezpieczeństwa. Albo jedno i drugie. Najlepiej.

Bardzo dużo czynników składających się na sukces zależy od przypadku, szczęścia.

Nie wszystko zależy od Ciebie, może nawet mniej, niż myślisz!
Możesz ciężko pracować, starać a i tak poniesiesz porażkę.

Nie wychodź więc bez przygotowania ze strefy komfortu.

Przy zmianach dotyczących nawyków NAGŁE przestawianie się na inny sposób zachowania typu: rzucenie nałogu, zmiana diety, prowadzenie innego trybu życia – kończą się porażką.

A sukces osiągany dzięki takiej strategii, to jak wygrana w totka.

Niektórym się czasem udaje…

✅ Zmień strategię - stale POSZERZAJ swoją strefę komfortu wychodząc NIECO poza swoje dotychczasowe granice.

✅ Testuj DROBNE zmiany, stawiaj kolejne MAŁE kroki w pożądanym kierunku, zbieraj wiedzę i kolejne doświadczenia, obserwuj ludzi (nie obserwuj guru!), którym się udało – ludzi podobnych do Ciebie.

✅ SPRAWDZAJ, jak się czujesz w nowym kontekście, zachowując się nieco inaczej, ale miej poczucie, że możesz się wycofać.

DROBNE lecz częste sukcesy na drodze zmiany bardzo wzmacniają naszą motywację i poczucie kontroli, co ułatwia wytrwanie.
Dzięki temu łatwiej nam przeboleć zdarzające się na tej drodze porażki. A czasem wycofać się.

✅ Traktuj zmianę jak proces, drogę, którą idziesz a nie jak skok (np. głową do pustego basenu). Przy zmianie nawyków możesz nawet nie zauważyć, kiedy zmiana się utrwaliła. Tu pomogą Ci aplikacje, które monitorują drobne zmiany i chwalą za kolejne postępy.

Przy dużej zmianie, kiedy nabierzesz już pewności, że nowa wersja jest dla Ciebie ok, wtedy dopiero zastosuj zasadę „palenia okrętów na brzegu”, czy też „palenia mostów” - postaw kropkę nad "i" wykonując krok, z którego nie ma już odwrotu.

Jeżeli chcesz więcej dowiedzieć się o skutecznej zmianie i osiąganiu celów to zapisz się na :

👉 https://www.homocreatore.pl/trening-skutecznosci-osobistej-warszawa/

Czy ambitny pracownik to skarb? Czy marzeniem każdego szefa jest zespół składający się z samych ambitnych, proaktywnych osób, nastawionych na szybki rozwój?

A co z:
- codzienną pracą
- konieczną rutyną wykonywaną na bardzo dobrym poziomie
- pamiętaniem o terminowej odpowiedzi na zapytanie klienta
- zaplanowaniem pół roku naprzód przeglądu maszyny lub analizy procesu i zrealizowaniem tego w planowanym czasie

Co z codziennymi rozmowami z kolegami i koleżankami przy kawie?

Okazuje się, że zespół składający się z samych gwiazd, myślących tylko o celach, rozwoju i karierze nie byłby wcale dobrym zespołem.

W zespole bardzo potrzebni są "niezwykle zwyczajni" ludzie, którzy na poziomie i z zaangażowaniem robią codziennie to samo, są sympatyczni, potrafią pocieszyć smutnych, rozładować napiętą atmosferę i pamiętają, gdzie co jest, chociaż nikomu to nie było potrzebne przez ostatnie 3 lata.

Świadome budowanie zespołu jest wyzwaniem. Na szczęście istnieją narzędzia, które skutecznie wspierają ten proces. Jednym z nich są Mapy Zespołu powstające na bazie wyników badań DISC D3. Dzięki nim można uzyskać odpowiedzi na kluczowe pytania:

🔹 jakie role odgrywa lub może odgrywać każda z osób w zespole
🔹 kto jest liderem zmiany i z łatwością odnajdzie się w nowych okolicznościach a kto potrzebuje czasu, planu, zapewnień i stabilności
🔹 jakich kompetencji i typów osób (ról) w zespole brakuje
🔹 co lub kto jest źródłem ewentualnego konfliktu z zespole i jak rozwiązywać sytuacje trudne w zespole
🔹 co motywuje zespół i poszczególnych jego członków a co demotywuje
🔹 jaki styl liderski będzie dla danego zespołu najbardziej inspirujący, a jaki go będzie destabilizował
🔹 kto sam się potrafi zmotywować a kto będzie potrzebował codziennego wsparcia
🔹 dlaczego z jednymi osobami rozumiemy się bez słów a z innymi mamy trudności i jak to przezwyciężyć

Jeśli chcesz lepiej poznać swój zespół, odkryć potencjały Twoich współpracowników, dowiedzieć się jak to wszystko poukładać, żeby przynosiło najlepsze efekty, skorzystaj z badań potencjału członków zespołu DISC D3, w cenie których jest zawarty nie tylko raport, lecz także sesja feedbackowa dla osoby badanej i jej liderki/lidera:

👉 https://www.homocreatore.pl/szkolenia/disc-d3-test-wersja-max/

Kolejnym etapem jest mapowanie potencjału zespołu:
👉 https://www.homocreatore.pl/badania-potencjalu/metoda-thomasa-testy/diagnoza-rozwoju-zespolu-audyt-budowanie-motywacja-efektywnosc/

Jakie ja mam słabe strony i jak je usunąć?

Takie pytanie dostajemy czasem od osób, które zrobiły baterię testów DISC D3.

A bardzo często to pytanie pojawia się wśród osób, które wykonały, w ramach zestawu testów HOGANA, kwestionariusz HDS, czyli Hogan Development Survey. Mówi on w zasadzie o tym, jak najgorzej możemy być postrzegani przez otoczenie, kiedy wszystko pójdzie źle a w szczególności, kiedy pod presją "puszczają nam hamulce".

I co w tej sytuacji odpowiadamy?

- To skomplikowane, ew. - to zależy - i wyjaśniamy zaniepokojonym klientom, że nie ma czegoś takiego, jak "obiektywna wada/słaba strona", czy też "obiektywna zaleta/mocna strona".

W dodatku te kwestionariusze nie badają stałych CECH osobowości, tylko TENDENCJE w zachowaniu, albo PREFERENCJE do kierowania się przy podejmowaniu decyzji takimi a nie innymi kryteriami, czy motywami.

To, czy dana strategia zachowania okaże się skuteczna w krótszej lub dłuższej perspektywie, jest zależne od tego, z kim jesteś w relacji, w jakich okolicznościach, jaki jest problem a także, w jakim otoczeniu i czasie ta sytuacja ma miejsce.
Plus jeszcze wiele innych zmiennych.

To co dla jednej osoby może być "mocną stroną i zaletą" np.: wyobraźnia, szybkie generowanie wielu różnych pomysłów, szybkie podejmowanie decyzji i działanie

dla drugiej osoby może być "słabą stroną i wadą" pod tytułem: rozproszenie, nie trzymanie się tematu, fantazjowanie, traktowanie problemu "po łebkach" i brak rozwagi w działaniu.

Takie samo zachowanie danej osoby może być więc krańcowo odmiennie interpretowane przez 2 różnych obserwatorów i oczywiście różnie oceniane.

Wiele też zależy od rodzaju zadania i kontekstu sytuacyjnego. Opisane tendencje będziemy traktowali inaczej, zależnie od tego, czym się dana osoba zajmuje, np.: księgowością, sprzedażą FMCG, negocjowaniem dużych kontraktów B2B, zarządzaniem firmą, czy kreacją marketingową.

Postawione na początku pytanie nie ma też sensu z innego punktu widzenia, ponieważ zakładając posiadanie jakichś "cech", które trzeba "usunąć", wrzuca nas mentalnie w nastawienie na TRWAŁOŚĆ (fixed mindset) wg znanej badaczki procesów rozwoju i uczenia się - Carol Dweck. Stajemy się wtedy wrażliwi na krytykę i mało odporni na porażki.

Uczenie się i zmiana strategii działania są natomiast możliwe przy nastawieniu na ROZWÓJ (growth mindset). W tym sposobie myślenia nie ma CECH a są ZACHOWANIA, które można zawsze zmienić.

Jeśli chcesz poznać swój potencjał i dowiedzieć się, jak nim zarządzać zapraszamy Cię do skorzystania z badań potencjału osobistego, które możesz znaleźć z opisem i przykładowymi raportami oraz możliwością zakupu tutaj:
👉 https://www.homocreatore.pl/badania-potencjalu/

Jeżeli masz pytania => napisz do nas.

Czy zagraża nam inwazja zombie?

Mówimy zupełnie poważnie a temat, który podejmujemy jest bardzo istotny z punktu widzenia zarządzania, bo dotyka kluczowej kwestii PRZYWÓDZTWA a konkretnie koncepcji typu zombie i tego, jak się przed nim obronić!

Z przywództwem jest związanych wiele mitów i idei, które odchodzą co prawda do lamusa, ale czasem, jak takie zombie, jeszcze straszą, osłabiają i zabijają inicjatywę poddanych ich oddziaływaniu ludzi.

Zestaw takich podstawowych ZOMBIE-MITÓW związanych z przywództwem polega na wierze, że:

✖ W przywódcach musi być "coś" wyjątkowego, to tacy samotni bohaterowie.

✖ Jest jakiś wspólny zestaw cech wspólnych dla wszystkich wielkich przywódców.

✖ Wszyscy wybitni przywódcy robią pewne konkretne rzeczy.

✖ „Prawdziwego" przywódcę poznamy, jak tylko go zobaczymy.

✖ Jest jakiś idealny model przywództwa, który sprawdza się w każdych okolicznościach i czasach.

✖ Przywództwo to zestaw umiejętności dostępny tylko dla wyjątkowych ludzi.

✖ Przywództwo jest zawsze dobre dla wszystkich, których dotyczy.

✖ Ludzie sami nie poradzą sobie bez liderów - przywódców.

Ten zestaw mitów zebrany został w artykule profesorów: Alexa Haslama, Matsa Alvessona i Stephena D. Reichero opublikowanym w „The Leadership Quartely".

Jako odtrutkę na te mity autorzy proponują inną, współczesną definicję przywództwa, która zakłada, że:

✅ Przywództwo to system relacji między liderami a osobami, na które wpływają.

✅ Przywództwo jest określone ostatecznie przez to, co robią osoby podążające za liderem a nie to, co robią sami liderzy.

✅ Przywództwo jest więc procesem wpływu społecznego i bardziej polega na nakłanianiu ludzi, by chcieli coś zrobić niż na zmuszaniu ich do tego.
Nie chodzi o władzę NAD zwolennikami a o władzę POPRZEZ nich.
Wynika z tego, że zwolennicy muszą w jakimś istotnym stopniu podzielać obraz rzeczywistości przyjęty przez lidera.

✅ Przywództwo dotyczy działań kolektywnych i jest procesem grupowym.

W związku z tym współczesne szkolenia i wszelkie metody kształcenia liderów nie mogą opierać się na elitarnych koncepcjach sprzed kilkudziesięciu a nawet ponad stu lat, ponieważ te przestały już działać.

Warto patrzeć na cały zespół i potencjały wszystkich osób wchodzących w jego skład, ponieważ potrzebują aktywnie się zaangażować.
Z tego wynika, że dzisiejszym liderom potrzebne są umiejętności budowania warunków i płaszczyzny dla takiej współpracy.

Jeśli chcesz rozwijać kompetencje liderskie zgodnie z aktualną wiedzą na temat zarządzania, zapisz się na :
➡ https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Czy należy pożegnać charyzmatycznych liderów, czy też raczej pilnie szukać i rozwijać w sobie potencjał przywództwa?

Czy przywódca charakteryzuje się jakimiś specyficznymi i rzadko spotykanymi cechami?

A co z kobietami i czy kobiety mogą być dobrymi przywódczyniami?

Czym się różni lider od menedżera a przywódca od lidera?

Są to pytania często spotykane w publikacjach a także powtarzające się w dyskusjach na Linkedin.

W dzisiejszym świecie tradycyjne modele przywództwa, oparte na hierarchii i autorytecie jednej wszechwiedzącej osoby, w dodatku o cechach stereotypowego mężczyzny z hollywoodzkiego filmu o kowbojach, zdają się być reliktem mijającej (na szczęście) przeszłości.

Na przestrzeni lat, obserwujemy zmierzch ery charyzmatycznych liderów, którzy swoim osobistym magnetyzmem pociągali za sobą całe organizacje...
..nierzadko na dno.

W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat pojawiały się w zarządzaniu kolejne koncepcje przywództwa, ale cały czas dotyczyły jednej, wyjątkowej osoby.

Przerabialiśmy więc przywództwo:

> sytuacyjne, > służebne, > transformacyjne, > 5 stopnia wg J. Collinsa (oparte na skromności i wytwałości introwertyków), > inkluzywne, itp.

Ale czy to wystarczy, by sprostać wyzwaniom współczesnego świata?

To prowadzi nas do wniosku, że we współczesnym, zmiennym, płynnym świecie kompetencje kojarzone dotąd z funkcjami liderskimi i kierowaniem innymi są potrzebne powszechnie!

Potrzebujemy w pracy dokonywać uzgodnień i skutecznie wywierać wpływ na innych, koordynujemy zadania, w których jest zaangażowanych kilka osób, nie będących naszymi formalnymi podwładnymi, funkcjonujemy w sieci współpracy, gdzie w różnych projektach raz jesteśmy liderami a raz podporządkowujemy się innym.

Ponieważ bywamy w rolach liderskich, kluczowe staje się dla nas wszystkich rozwinięcie kompetencji związanych z budowaniem relacji, przekonywaniem i motywowaniem.

Podział na przywódców i menedżerów jest już sztuczny i przestarzały.
Niektórzy toczą akademickie spory o definiowanie pojęć, można na tym robić doktoraty i pisać poczytne książki, ale w praktyce nie na wiele się zdaje.

Okazuje się, że nie ma jakiegoś jednego wzoru cech i umiejętności doskonałego przywódcy.
Co autor, co badanie, co książka - to inne!

✅ Współczesne przywództwo wymaga rozproszenia, elastyczności i zdolności do adaptacji, a nie ślepego podążania za schematami - takie wnioski podaje prof. Alex Haslam

✅ W swoich badaniach podkreśla, że efektywne przywództwo opiera się na tworzeniu silnych, zintegrowanych grup, w których każdy uczestnik jest i czuje się równie ważny.

✅I takie przywództwo dotyczy osób kierujących nawet najmniejszymi zespołami na najniższych szczeblach organizacji.

Jeśli chcesz rozwijać kompetencje skutecznego lidera / skutecznej liderki, zapraszamy Cię do udziału w Treningu Menedżerskim:
👉 zapisz się na ➡ https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Co jest wszędzie, dotyczy wszystkich i decyduje o sukcesie lub porażce wszelkich zamierzeń?

Zarządzanie!

I nie jest to związane tylko z osobami formalnie kierującymi jakimś zespołem.
Dotyczy wszystkich, ponieważ każdy z nas zajmuje się zarządzaniem – czy chce, czy nie - zarządza przynajmniej sobą i swoim życiem.

Myślimy np. o wyjeździe na wakacje. I co nas czeka?

Uzgodnienia z osobami, z którymi chcemy się wybrać, negocjacje miejsc, terminów i form spędzania czasu, planowanie i zbieranie informacji o różnych opcjach, zestawienie i analiza zasobów, planowanie budżetu i kolejne rundy negocjacji, itd., itp. a jeszcze nie przeszliśmy do fazy wdrożenia.

"W zarządzaniu liczą się ludzie i to, co jest z nimi związane: współpraca, zrozumienie, motywowanie, rozwijanie, inspirowanie".
Warto więc przyjąć ludzką perspektywę i przyjrzeć się licznym mitom, które dotyczą zarządzania, bo dają bardzo szkodliwe efekty.

Co ciekawe wiele z tych mitów zostało dość dawno obalonych, są na ten temat solidne badania, ale… mity trzymają się mocno.

Przytoczony cytat i inspiracja do tego wpisu pochodzą z książki wydanej przez PWN, S. Sterna i C. Coopera: Mity zarządzania. Czego nie rozumieją szefowie.

Jeśli chcesz rozwijać kompetencje liderskie w oparciu o aktualną wiedzę, a nie o mitologię zarządzania, zapisz się na ➡ https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Zarządzanie ludźmi jest trochę jak próba zrozumienia, dlaczego ktoś lubi ananas na pizzy - pełne niespodzianek i indywidualnych preferencji.

Dziś opowiemy Wam o tym, jak narzędzia badania potencjału mogą wspierać zarówno młodych, jak i doświadczonych liderów.

Zarządzanie zespołem i prowadzenie go przez zmiany wymaga głębokiego zrozumienia ludzkich zachowań, motywacji i potrzeb.

Czy zastanawiasz się czasem, dlaczego ludzie postępują w sposób, który Tobie wydaje się nie mieć sensu?

Jak dotrzeć do każdego z nich i kogo możesz mieć po swojej stronie?

Jak przekonać nieprzekonanych, a nawet niechętnych?

A do tego na przeszkodzie w zrozumieniu innych, w przewidzeniu ich działań, stoi Twój styl zachowania, sposób myślenia oraz wartości i przekonania.

Poza tym, każdy ze współpracowników ma swoje ciemne strony.
Ty też!

To wszystko stanowi Twoje filtry poznawcze, przez które patrzysz na innych i wpadasz w kolejne błędy percepcji. A na dokładkę, Twoi współpracownicy wpadają w swoje filtry i swoje błędy poznawcze na Twój temat!

Potrzebujesz więc spojrzeć na innych z zewnątrz, zrozumieć, gdzie jesteś na tle swojego zespołu, kto jest do Ciebie podobny, a kto nie, ponieważ dobrego zespołu nie stworzy armia klonów.

Odpowiedzi na te i wiele więcej pytań, daje zastosowanie metod DISC D3 oraz kwestionariuszy HOGANA.

Umożliwiają one liderom spojrzenie na siebie i innych zarówno szczegółowo jak i z zewnętrznej perspektywy, co podnosi efektywność zarządzania zespołem.

Dołącz do najbliższego TRENINGU MENEDŻERSKIEGO, by odkryć, jak:
- rozpoznawać i zarządzać potencjałem zespołu
- dostosowywać zadania do indywidualnych predyspozycji
- budować zespół elastyczny i proaktywny
- stworzyć motywującą kulturę feedbacku w zespole
- zapewnić właściwe warunki do wzmacniania odporności psychicznej współpracowników.

Link do programu i zapisów na szkolenie: 👉 https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Dodatkowo, w ramach szkolenia otrzymasz indywidualne badanie i raport DISC D3, dzięki czemu lepiej zrozumiesz strategie swoich wyborów, styl pracy i jego wpływ na efektywność działania.

Możesz też zamówić badania DISC D3 oraz HOGAN wraz z konsultacją niezależnie od szkoleń.

Zapraszamy do naszego sklepu, gdzie znajdziesz wszystkie rodzaje badań, które realizujemy:
👉 https://www.homocreatore.pl/sklep/

Czy nieśmiałość, skromność i samoograniczanie się może być zaletą?

Czy warto prowadzić ostrą walkę konkurencyjną w ramach tej samej niszy i wycinać rywali, jak tylko się da, czy też lepiej ustąpić i dać innym miejsce na rozwój? I co z tym wspólnego mają drzewa?

Konkurencja, do niedawna była gloryfikowana przez naszą cywilizację, jako samo dobro, bo jakoby "zwyciężają najlepsze jednostki".

Do tego promowana była koncepcja stałego wzrostu z roku na rok a jak nie było zakładanego wzrostu, to natychmiast wieszczono porażkę danej firmy, czy państwa.

Ostatnio narracja pod wpływem kryzysowych okoliczności zaczyna się zmieniać.

Okazuje się jasne, że nikt nie zawdzięcza niczego tylko sam sobie, ponieważ jesteśmy zanurzeni w relacjach, w środowisku, w społeczeństwie i uzależnieni od wszystkich naokoło a wzrost nie tylko nie powinien, ale i nie może być nieustanny.

Popatrzmy na drzewa - ich istnienie i sukces na Ziemi trwa znacznie dłużej niż nasze próby budowania cywilizacji.

Drzewa mają własny sposób komunikowania, który pozwala im się "dogadywać".

Dzięki niewielkim przerwom między ich koronami unikają ocierania się gałązkami brzegowymi, co mogłoby być dla nich niszczące w czasie dużego wiatru.

Okazuje się, że to zjawisko jest znane od lat 20 XX wieku i opisywane pod nazwą "nieśmiałość koron" Zjawisko dotyczy najczęściej drzew tego samego gatunku, ale pojawia się także pomiędzy różnymi gatunkami.

W dodatku próby wyjaśnienia tego zjawiska oraz sposobu komunikowania się drzew nie znalazły zadowalającego wyjaśnienia naukowców od 100 lat.

Uczmy się od drzew!

Las złożony z drzew różnych gatunków jest długowieczny i odporny na choroby oraz szkodniki w odróżnieniu od lasu monokulturowego.

A jakby tak budować społeczności i społeczeństwa na współpracy, czy nie byłoby nam łatwiej?

Czy organizacje, firmy nie są takimi właśnie małymi społecznościami zbudowanymi do realizacji wspólnego celu a więc powinny dbać o wszystkie części tej wspólnoty na równi?

Czy warto ustąpić miejsca i dać przestrzeń innym do rozwoju oraz tworzyć z nimi współpracujące wspólnoty?

🔔 Jeśli chcesz nauczyć się, jak tworzyć dobrze współpracujący zespół oparty na skutecznej komunikacji i efektywnej motywacji, zapisz się na Trening Menedżerski 👉 https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Dzisiaj o kolejnych 2 podstępnie działających błędach, które mogą mieć negatywny wpływ na relacje i efekty pracy.

A także o gorylu, który ma z tym spory związek.

Może znasz spektakularny eksperyment Daniela Simonsa i Christophera Chabrisa z 1999 roku, gdzie uczestnicy dostali zadanie liczenia rzutów w trakcie meczu koszykówki i tak silnie skupili się na zadaniu, że nie zauważyli przechodzącego przez boisko i machającego do wszystkich człowieka przebranego za goryla?

To klasyczny przykład błędu tzw. ś𝘭𝘦𝘱𝘰𝘵𝘺 𝘱𝘦𝘳𝘤𝘦𝘱𝘤𝘺𝘫𝘯𝘦𝘫. Kiedy nasza uwaga jest silnie skoncentrowana na jednym zadaniu, łatwo możemy przeoczyć coś zupełnie oczywistego.

Polecamy przy tej okazji fascynującą książkę wspomnianych autorów eksperymentu "Niewidzialny goryl. Dlaczego intuicja nas zawodzi", gdzie opisanych jest tych złudzeń i błędów znacznie więcej.

Ile razy przegapiasz ważny e-mail w natłoku innych wiadomości, albo nie zauważasz istotnej zmiany w raporcie, bo zajmujesz się inną sprawą?

Lub skupiasz się na sprawdzonych strategiach, nie dostrzegasz narastającego nowego trendu?

Albo w trakcie negocjacji lub podejmowania decyzji, koncentrując się na pozytywnych aspektach nie widzisz sygnałów zwiastujących problemy?

Kolejny błąd to 𝘪𝘭𝘶𝘻𝘫𝘢 𝘵𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘤𝘫𝘪.

Mamy silną tendencję do przeceniania tego, jak jasno i zrozumiale się wyrażamy, uważamy, że dla innych nasze myśli czy uczucia są klarowne. Myślimy, że każdy rozumie nasze intencje oraz emocje.

A w rzeczywistości?

Ludzie zazwyczaj tego nie zauważają, nie rozumieją i odmiennie interpretują! Podobnie jak Ty w stosunku do innych.

To samo dotyczy komunikacji w zespole - to, co dla nas jest oczywiste, dla innych bywa niejasne.

Przeceniamy też swoją własną zdolność do rozszyfrowywania kłamstwa u innych. Nie jest z tym tak dobrze, jak nam się zdaje. I żadne poradniki wiele tu nie wnoszą.

Nie – pocieranie nosa i poprawianie kołnierzyka nie oznacza, że ktoś kłamie!

To jak możemy uniknąć tych pułapek?

✔ Pamiętaj, że każdy może coś przegapić. Zwłaszcza w sytuacjach wymagających szczegółowej analizy i skupienia, warto dwa razy sprawdzić, czy na pewno niczego nie przeoczyliśmy.
Róbmy check-listy.

✔ Podczas rozmowy upewnij się, czy Twój przekaz został zrozumiany dokładnie tak, jak chcesz. Warto zadawać dodatkowe pytania i podsumowywać co jakiś czas, by sprawdzić, jak to wygląda z perspektywy drugiej strony. Warto też ujawniać swoje intencje.

✔ Bądźmy otwarci na feedback i różne perspektywy osób, z którymi rozmawiamy. To, co dla nas jest oczywiste, dla kogoś innego może być kompletną nowością. Albo nawet szaleństwem.

Świadomość tych zjawisk to pierwszy krok do lepszej komunikacji i współpracy w zespole.

A teraz pomyśl, jakiego „goryla” nie widzisz?

Jeśli chcesz nauczyć się co robić, aby Twoja komunikacja z innymi była dobra i pomagała Ci osiągać zamierzone cele, zapisz się na :
👉 https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-skutecznosci-osobistej/

Czy obiektywizm jest możliwy, czy to jedynie mit❓ Czy człowiek może być naprawdę obiektywny❓ Czy oceny okresowe są niezawodne❓ Wielu z nas stoi teraz przed tymi pytaniami, gdy rozważa sensowność rocznej oceny.

Na jednym ze szkoleń w ramach rozważaliśmy to z grupą 6 uczestników bardzo intensywnie!

Badania przeprowadzone przez dekady kasują iluzje wielu z nas - że jesteśmy w stanie oceniać bezstronnie.

Ale jest jeszcze inna pułapka. Niekiedy wydaje nam się, że "ja jestem obiektywny/y, to tylko inni są subiektywni".

Nasze obserwacje wskazują, że wiele osób będących liderami, właścicielami firm, członkami zarządów uważa, że są zdolne do obiektywnego oceniania różnych umiejętności swoich podwładnych, np.: organizacji, zaangażowania, uprzejmości, kreatywności i wielu innych.

Jednakże nasza ocena zawsze zależy od osobistych filtrów poznawczych 👓:

🔍 Naszego zrozumienia kompetencji, którą oceniamy

🔍 Naszego wyobrażenia o idealnym wyglądzie danej umiejętności
niezależnie od jej dokładnego opisu na różnych skalach zachowań

🔍 Stopnia naszej surowości lub łagodności jako oceniających (który często odzwierciedla, jak sami byliśmy oceniani w szkole)

🔍 Zestawu nieświadomych uprzedzeń, które mogą być tak różnorodne jak ocean.

Jest to tzw. "Efekt Idiosynkratyczny Oceniającego" (Idiosyncratic Rater Effect - IRE), już sama nazwa robi wrażenie 🎩
Co ciekawe, ponad połowa naszej oceny innej osoby odzwierciedla nasze własne cechy, a nie cechy ocenianej osoby 🎭

Niestety, ten efekt jest odporny na wszelkie próby wyeliminowania go poprzez jakiekolwiek szkolenia, nie możemy "stać się bardziej obiektywni".

Badanie nad Idiosynkratycznym Efektem Oceniającego z Journal of Applied Psychology, pokazało, że aż 62% ocen wynika z indywidualnych cech osób oceniających, a nie ocenianych. Rzeczywista skuteczność ocen wynosiła tylko 21%.

🗣️ Mówiąc o innych, mówisz o sobie - jak mawia stare przysłowie, które okazuje się prawdziwe.

Jak powiedział Alfred Korzybski, wybitny naukowiec polskiego pochodzenia: "Mapa to nie terytorium".
Nie odbieramy świata bezpośrednio. Nasze złożone emocje i nieprecyzyjność języka prowadzą do zniekształceń w naszym postrzeganiu rzeczywistości. Nasza percepcja nie jest zatem synonimem rzeczywistości.

Obiektywizm jest, jak się wydaje, jedynie naszym ludzkim pragnieniem. Niestety także błędnym przekonaniem wielu menedżerów 🎭

O ocenach okresowych, błędach poznawczych oraz o tym, jak poradzić sobie z tymi wyzwaniami, kiedy musimy oceny przeprowadzić - dowiesz się więcej podczas naszych szkoleń z zarządzania.

🎯 Zapisz się na Trening Menedżerski 👉 https://www.homocreatore.pl/szkolenia/trening-menedzerski/

Szukaj na Facebooku
Prywatność · Regulamin · Reklama · Opcje reklam · Pliki cookie · · Meta © 2023
Strona główna
Wskazówki dotyczące Twojej strony
Polecany post
Możesz dotrzeć do jeszcze 365 odbiorców dziennie, wydając 35 zł na promowanie tego posta.
Utwórz post
Posty w Aktualnościach
Homo Creatore
pStroesdon93
e
0ahacu487u7ul
h
r
ą
i
l
d
m
w
1l7

P
i
uaa65h
c
g98
z
ia00tm9hu
·
Jak pokonać dysfunkcje tradycyjnego sytemu ocen (nie tylko okresowych)❓
Poznaj 8️⃣ ZASAD, które pomogą Ci we wdrożeniu systemu wzajemnych diagnoz - ich bazą jest konstruktywny .
Dzięki temu zamiast straty czasu i frustracji poprawi się efektywność współpracy w firmie.
💡 Jak się zabrać do tego dzieła:
1️⃣ SFORMUŁUJ CELE, ZASADY I NORMY tak, by było jasne, co pracownik ma osiągnąć, jakiego wsparcia udzieli mu szef, jakich zasad i norm obie strony powinny przestrzegać w trakcie realizacji zadań.
2️⃣ STOSUJ INSTANT FEEDBACK, czyli prowadź rozmowy na bieżąco, kiedy coś się dzieje.
Nie zdarzy Ci się więc sytuacja powrotu do jakiegoś zdarzenia po wielu miesiącach, czy roku!
3️⃣ BAZĄ JEST PARTNERSTWO STRON, ponieważ feedback jest dwustronny.
Szef przekazuje go pracownikowi i dostaje feedback zwrotnie od pracownika: w jaki sposób jest odbierane jego działanie, jakiego wsparcia pracownik oczekuje, co we wzajemnej relacji działa a co nie.
4️⃣ STOSUJ KONSTRUKTYWNĄ INFORMACJĘ ZWROTNĄ, która wychodzi od faktów, czyli zachodzących w rzeczywistości zachowań ludzi, zdarzeń lub sytuacji.
Fakty opisuje się neutralnym językiem bez ocen wartościujących, czy nastawienia. Do kategorii faktów nie należą ❌ uczucia, myśli, oceny, opinie, czy osądy.
5️⃣ OPRZYJ SIĘ NA METODZIE TRZECH PYTAŃ opisanej przez S. Culberta.
Pytania określają obszary działań (tak szefa jak i pracownika), w których pewne zachowania powinni: 1. kontynuować, inne 2. kończyć a jeszcze inne 3. wprowadzać, ponieważ mogą się lepiej sprawdzić.
6️⃣ ZASADA SAMODZIELNOŚCI I ODPOWIEDZIALNOŚCI zakłada odpowiedzialność pracownika za proponowanie sposobów działania i rozwiązywania różnych sytuacji.
Szef jest natomiast odpowiedzialny za stworzenie pracownikowi warunków odpowiednich do realizacji tych zadań.
7️⃣ ANALIZA KONTEKSTOWA wychodzi z założenia, że nie ma „obiektywnie” idealnego pracownika, niezależnie od miejsca w firmie.
Jest natomiast zapotrzebowanie na konkretne zachowania, działania i podejście wynikające z postaw i wartości w różnych miejscach i na różnych stanowiskach.
Rolą szefa jest dobór zadań dla pracowników, odpowiednie przekazanie im celów i zadań oraz współpraca w budowie planu realizacji plus stworzenie właściwych dla tej realizacji warunków.
8️⃣ ZAPLANOWANIE ŚCIEŻKI ROZWOJU I AWANSU ZAWODOWEGO wspiera długofalowe i efektywne realizowanie zadań organizacji przez pracowników dzięki stworzeniu im odpowiedniej, motywującej perspektywy.
🚀 Chcesz być skutecznym liderem / liderką, nauczyć się skutecznego podejścia do motywowania oraz wprowadzania zmian i przyspieszyć swoją karierę?
🎯 Sprawdź program i zapisz się na trwający 3 miesiące program szkoleniowy , zawierający 3x 2 dni oraz pogłębioną analizę twojego potencjału (jasnych i ciemnych stron) wraz z konsultacją indywidualną.

Sprawdź korzyści i program:

➡ https://www.homocreatore.pl/szkolenia/akademia-menedzera/

AKADEMIA MENEDŻERA 3.0 - szkolenia dla menedżerów AKADEMIA MENEDŻERA 3.0 to 3 miesiące pracy, 6 dni na szkolenia menedżerów i liderów, wszechstronna diagnoza potencjału i indywidualne konsultacje. Sprawdź!