Niezależny Związek Zawodowy Pracowników mBank S.A.

Odpowiedź mBanku i dalsza komunikacja NZZP mBank S.A. w sprawie prośby z dnia 4 października 2023 roku o rozpatrzenie propozycji wprowadzenia nagrody jubileuszowej oraz zmian w regulaminie wynagradzania dot. wypłaty odpraw emerytalnych.

Związek zawodowy złożył Zarządowi mBank S.A. propozycję wprowadzenia nagrody jubileuszowej dla pracowników począwszy od 15-letniego stażu pracy oraz dokonania korzystnych dla pracowników zmian w regulaminie wynagradzania dot. wypłaty odpraw emerytalnych.
Czekamy na pozytywną reakcję ze strony Zarządu.

Przypominamy, że 28 września weszła w życie nowelizacja ustawy o kosztach sądowych. Co to dla nas oznacza? W myśl nowej treści art. 35 ustawy w sprawach cywilnych pracownicy nie zapłacą ani grosza od pozwów składanych do sądów pracy. Opłatę stosunkową w wysokości 5 proc. będą musieli zapłacić wyłącznie od apelacji, ale tylko od kwoty przekraczającej 50 tys. zł. O doniosłości tej zmiany chyba nie trzeba nikogo przekonywać. Teraz pracownik będzie mógł za darmo pozwać pracodawcę, a jedynym ograniczeniem będzie konieczność zwrotu kosztów zastępstwa procesowego adwokata lub radcy prawnego występującego w sądzie w imieniu pracodawcy.
Link do szczegółów w komentarzu.

Krystian trzymamy kciuki za wygraną w sądzie pracy. Szybkiego powrotu do pracy.

Prezydent Andrzej Duda podpisał w środę 16.08.2023 roku nowelizację ustawy o emeryturach pomostowych, która uchyla wygasający charakter tego świadczenia, wyłącza z minimalnej płacy dodatek za pracę w trudnych warunkach oraz zapewnia ochronę działaczy związkowych (ale także np. członków rad pracowników, społecznych inspektorów pracy, pracownicy w wieku ochronnym przed emeryturą) w sprawach z zakresu prawa pracy.

Po 30 dniach od opublikowania ustawy pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, który dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy będzie mógł wykorzystać zabezpieczenie w postaci nakazania przez sąd pracy jego dalszego zatrudniania przez pracodawcę do czasu
prawomocnego zakończenia postępowania przez sąd.
Jak tłumaczył wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed podczas prac nad projektem: "bezprawnie zwalniani działacze związkowi nawet na kilka lat pozostawali bez środków do życia na czas sądowego sporu z pracodawcą w sądzie". Po zmianach pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie do momentu rozstrzygnięcia sądowego.
Wprowadzone zostało także podwyższenie rocznego limitu odliczenia od dochodu wydatków z tytułu składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych w roku podatkowym z 500 zł do 840 zł.
Do zobaczenia na kolejnych akcjach ulotkowych!
Zapraszamy do kontaktu i zapisywania się do związku!

Zapraszamy do kontaktu i zapisywania się do związku.

Najpóźniej 4 kwietnia 2023 r. ma zostać opublikowana w Dzienniku Ustaw nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 9 marca 2023 r. – wynika z informacji podanej na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. To druga zmiana K.p., która wchodzi w życie w tym roku (po nowelizacji z 1 grudnia 2022 r., która wprowadziła kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawców, a od 7 kwietnia br. – po dwumiesięcznej vacatio legis – wprowadzi także pracę zdalną – Dz.U. z 2023 r., poz. 240).
Nowelizacja wprowadza bardzo istotną zmianę dotyczącą umów o pracę na czas określony. Ustawodawca zmienił bowiem art. 38 k.p. dotyczący konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową. Jego nowy par. 1 stanowi, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
źródło:
Czytaj więcej na Prawo.pl:

Prorodzicielskie i propracownicze zmiany w kodeksie pracy - podpisane przez prezydenta Zmiany w urlopach rodzicielskich, szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy i możliwość zwolnienia od pracy "z powodu działania siły wyższej" - takie m.in. rozwiązania przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, którą prezydent Andrzej Duda podpisał w czwartek, 23 marca 2023 r. - poinform...

Kolejne zmiany w Kodeksie Pracy już coraz bliżej.
Katalog uprawnień zakładowej organizacji związkowej poszerzy się o konsultacje wypowiedzeń umów na czas określony.
Pracodawca będzie musiał uzasadniać/podać przyczyny rozwiązania także takich umów o pracę.
Będziemy śledzić postęp prac legislacyjnych.

Sejm uchwalił prorodzicielskie i propracownicze zmiany w kodeksie pracy Zmiany w urlopach rodzicielskich, szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy i możliwość zwolnienia od pracy "z powodu działania siły wyższej" – takie m.in. rozwiązania przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, którą w środę uchwalił Sejm. Wdraża ona do krajowego porządku prawnego ...

Jeszcze szybciej wejdą w życie przepisy o kontroli trzeźwości. Nowy artykuł w kodeksie pracy:
„Art. 221c. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób
lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.
§ 2. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Kontrola trzeźwości jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z § 10, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów wydanych na podstawie art. 221g.
§ 4. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
§ 10. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 11. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, o którym mowa w § 10, pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Send a message to learn more

W poniedziałek 6 lutego 2023 roku zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw przepisy dotyczące pracy zdalnej. Nowe przepisy zaczną obowiązywać za dwa miesiące, czyli 7 kwietnia 2023 r.
Uwaga na przepis:
Art. 67 20. § 1. Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Czekamy zatem na projekt porozumienia.
Dużo spraw do wyjaśnienia...

Art. 6724. § 1. Pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia tech-
niczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym
urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane
z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3) pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej,
jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 6720 § 1 i 2, regulaminie,
o którym mowa w art. 6720 § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 6719 § 3, albo porozumieniu, o którym
mowa w art. 6720 § 5 zdanie drugie;
4) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykony-
wania tej pracy.

§ 4. Obowiązek pokrycia kosztów, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, albo wypłaty ekwiwalentu, o którym
mowa w § 3, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym
kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
§ 5. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia
materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału
wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Art. 6725. Zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi
pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych
z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią
przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
(Dz. U. z 2022 r. poz. 2647, 2687 i 2745 oraz z 2023 r. poz. 28 i 185).

Senat przyjął z poprawkami nowelizację Kodeksu pracy, która na stałe wprowadza do przepisów pracę zdalną. Nowelizacja wróciła do Sejmu, głosowania nad poprawkami Senatu zaplanowane zostały na 11-13 stycznia 2023 roku.
Poprawki Senatu dotyczą:

- zwiększenia wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej z 24 do 30 dni w roku kalendarzowym,
- rozszerzenia obowiązku uwzględnienia przez pracodawcę wniosków o wykonywanie pracy zdalnej o pracowników, wychowujących dziecko do 10. roku życia oraz mających orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- wydłużenia terminu wejścia w życie niektórych przepisów o pracy zdalnej z 2 do 3 miesięcy.

Po zakończeniu procesu ustawodawczego poinformujemy o uchwalonych ostatecznie przepisach.

Wniosek o podwyżki złożony 22 grudnia 2022 r.

Cześć,

Dzisiaj, czyli 22.12.2022r. wystąpiliśmy do Zarządu mBanku S.A. z prośbą o uruchomienie podwyżki wynagrodzeń dla Pracowników mBanku.

Cześć,

Dzisiaj, czyli 22.12.2022r. wystąpiliśmy do Zarządu mBanku S.A. z prośbą o uruchomienie podwyżki wynagrodzeń dla Pracowników mBanku.

Wymiana doświadczeń praktycznych. Razem będzie nam łatwiej skutecznie działać.

Rok do wyborów. Pracownicy to wyborcy... Inspekcja pracy będzie miała dużo pracy. Dobrze to dla pracowników.

Niższa pensja po macierzyńskim? Minister zleciła kontrolę w hipermarkecie | pulshr.pl Żadna kobieta, żaden pracownik nie może być dyskryminowany z powodu decyzji o rodzicielstwie. Pracodawcy, którzy nie przestrzegają przepisów w zakresie praw pracowniczych, muszą liczyć się ze zdecydowaną reakcją właściwych organów - przekazała w piątek minister rodziny Marlena Malą...

Praca zdalna na stałe w Kodeksie pracy. Sejm uchwalił nowelizację ustawy.
Teraz Senat. Regulamin pracy zdalnej mBanku będzie wymagał zmiany. Nasz Związek jako zakładowa organizacja związkowa jest uprawniony do uzgodnienia z pracodawcą zmiany regulaminu. Będziemy informowali na bieżąco jak będą wyglądać uchwalone przepisy.

ANONIMOWOŚĆ CZŁONKA NASZEGO ZWIĄZKU WZGLĘDEM PRACODAWCY

Potwierdzamy bardzo ważną kwestię, o którą się pytacie. mBank nie pozna Waszej tożsamości gdy wstąpicie do Naszego Związku.

Pracownicy zainteresowani przystąpieniem do Związku nie muszą się obawiać ujawnienia swoich danych pracodawcy. Doskonale to rozumiemy i od samego początku istnienia Związku dbamy o Waszą anonimowość.
Wasze dane dotyczące przynależności związkowej są szczególnie chronione na podstawie Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, gdzie „przynależność związkowa” jest wśród wymienionych w art. 27 ust. 1 wyróżnionych tzw. „danych szczególnie chronionych”.

Wyjątek co do tego prawa do anonimowości, zrobimy tylko w sytuacji gdy mBank zapyta się Związku o uzgodnienie Waszego zwolnienia z pracy. Zostaniecie w takiej sytuacji poinformowani, abyśmy mogli zająć odpowiednie stanowisko w sprawie.

Związek Nasz, jako zakładowa organizacja związkowa, ma prawo do wyrażenia zastrzeżeń odnośnie planowanego zwolnienia pracownika zatrudnionego na umowie o pracę na czas nieokreślony.

Dlaczego warto solidarnie negocjować lepsze warunki pracy?

👉 Organizacja zakładowa „Konfederacja Pracy” w Crédit Agricole wynegocjowała PODWYŻKĘ INFLACYJNĄ, która właśnie jest wypłacana.

Brawo ✊✊

Zmiana Kodeksu Pracy. Na stronie sejmowej dostępny "Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw". Najważniejsze będzie uregulowanie zasad pracy zdalnej: Art. 6720 . § 1. Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w
porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją
związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna
zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a
tymi organizacjami. (...)
§ 6. W porozumieniu, o którym mowa w § 1 i 2, oraz regulaminie, o
którym mowa w § 3 i 4, określa się w szczególności:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art.
6724 § 1 pkt 2 lub 3;
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 6724
§ 3, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 6724 § 4;
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego
pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku
pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego
pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i
ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji
oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi
pracy, w tym urządzeń technicznych.

"Spółka Agora uzgodniła ze związkami zawodowymi zwolnienie 84 pracowników w okresie od 17 listopada do 16 grudnia 2022 roku. ...
Agora zdecydowała o rozpoczęciu procedury konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych do 84 pracowników. W poniedziałek, 14 listopada Agora podała też, że Helios – jej spółka zależna – zdecydowała o rozpoczęciu procedury konsultacji z pracownikami w sprawie zwolnień grupowych do 80 osób."
... "Spółka Ringier Axel Springer Polska najprawdopodobniej przeprowadzi zwolnienia grupowe w firmie w dniach 16-25 listopada tego roku. Podczas zmian personalnych w firmie "będą brane pod uwagę kryteria socjalne i przydatność do wykonywanej pracy". Selekcja ma przebiegać na podstawie kryteriów uzgodnionych przez spółkę ze związkami zawodowymi."
SMUTNY I BARDZO TRUDNY TEMAT, w szczególności dla zwalnianych pracowników. Pracodawcy bardzo nie lubią potrzeby uzgadniania zasad zwolnień grupowych ze związkami zawodowymi, to zawsze jest dla nich wyższy koszt niż przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Mamy nadzieję, że przy tych uzgodnieniach Związki wynegocjowały dużo dodatkowych pieniędzy dla zwalnianych pracowników, czasy mamy bardzo trudne, wszystko drożeje w zastraszającym tempie.

Mamy odpowiedź Głównego Inspektora Pracy: Osoby bezrobotne zachowują prawo przynależności do związków zawodowych, a jeśli nie są ich członkami mają prawo wstępowania do nich w przypadkach i na warunkach określonych ich statutami – odpowiada GIP do RPO.
W komentarzach linki do stron Niezależny Związek Zawodowy Pracowników mBank S.A. oraz Biura Rzecznika Praw Obywatelskich.

Ważne ogłoszenie!
14.10.2022 na Walnym Zgromadzeniu Członków Związku został wybrany nowy Przewodniczący Związku. Gratulacje dla Dominika Kowalskiego!!!
Więcej informacji znajdziecie w komentarzu z linkiem do naszej strony internetowej. Zapraszamy do zapoznania się z komunikatem.

Spodziewamy się ciężkich czasów dla sektora bankowości. Nie sądziliśmy jednak, że redukcje kosztów (kosztem pracowników) dotrą tak szybko na nasze podwórko. mFinanse S.A - klejnot w koronie grupy mBank - sieć doradców kredytowych i ubezpieczeniowych zgłosiła zamiar zwolnienia 341 pracowników.

"Należy jednak zaznaczyć, że zgłoszenie firmy mFinanse S.A., czyli zwolnienie 341 pracowników dotyczy de facto zmiany warunków zatrudnienia, a nie jego redukcji oraz obejmuje osoby zatrudnione na terenie całego kraju." - czytamy w źródle, do którego link znajdziecie w komentarzach.

"Zmiana warunków zatrudnienia" nie brzmi może groźnie, ale zbyt dobrze wiemy, że to doskonały sposób na redukcję kosztów zatrudnienia poprzez "wypchnięcie" pracowników na samozatrudnienie. Wszak dotychczasowy pracodawca zostaje najczęściej jedynym "partnerem biznesowym" świeżo upieczonego przedsiębiorcy. Szkoda, że partnerstwo kończy się, gdy trzeba zapłacić składkę ZUS.

Czy będziemy następni?
Co to oznacza dla sieci sprzedaży własnej mBank?
Czy back office kredytowy ma się spodziewać zmian?
Czy będzie komunikacja dla pracowników mBank S.A.?

Ponownie korzystamy z instrukcji OZZ Inicjatywa Pracownicza i kolejny raz ostrzegamy przed podpisywaniem "porozumień"...

Tym razem o różnicy między ZWOLNIENIEM z pracy a podpisaniem POROZUMIENIA. Co jakiś czas dostajemy wiadomości: “Zostałem zwolniony za porozumieniem stron. Co robić?”.🤔⁉️ Wyjaśniamy, że termin “zwolnienie za porozumieniem stron” formalnie nie istnieje, gdyż albo 1) pracodawca zwalnia Cię i wręcza WYPOWIEDZENIE UMOWY, albo 2) obie strony dochodzą do POROZUMIENIA, są ZGODNE co do tego, żeby umowę rozwiązać. Nie zgadzasz się na to? – nie podpisuj!❌✍️❌
Co może zrobić pracodawca, aby się pozbyć stałego pracownika? Nasila presję, aby sam odszedł z pracy! Dział kadr przykładowo wzywa i wmawia, aby pracownik podpisał rozwiązanie umowy o pracę ZA POROZUMIENIEM STRON📄 Przykład na zdjęciu w załączeniu. Bywa, że pracownik stawiany jest przed wyborem: podpisujesz porozumienie albo dyscyplinarka!🥺😠🤬 Często jest to dla pracownika zaskoczeniem i wiąże się dużymi emocjami, które jak powszechnie wiadomo, nie są dobrym doradcą. Nie wykonuj pochopnych ruchów, masz prawo do zastanowienia.
Postępuj według poradnika:
1. Pracodawca nie może zastraszać pracowników „dyscyplinarkami”. Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne tylko w przypadku CIĘŻKIEGO NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH. Są to JEDYNIE wyjątkowe przypadki, np. nieusprawiedliwione nieobecności czy popełnienie przestępstwa na terenie zakładu np. kradzieży. Wręczenie ”dyscyplinarki” możliwa jest tylko w okresie 1 miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Jeśli w ostatnim miesiącu nie zrobiłeś/zrobiłaś nic co wskazywałoby na przestępstwo, nie daj sobie wmówić, że grozi Ci dyscyplinarka! Nie dostaniesz jej za normy lub chorobowe, nawet jeśli ci tym grożą. Takie zwolnienie zostałoby zakwestionowane przez każdy sąd pracy.
2. Przyczyna zwolnienia musi być konkretna! Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca MUSI wskazać przyczynę wypowiedzenia, niedopuszczalne jest ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej. Jeśli przedstawiciele HR zmuszają ciebie do podpisania porozumienia za całokształt Twojej pracy, podając wiele przyczyn, to znaczy, że nie potrafią zarzucić Tobie nic konkretnego. Bez konkretnego zarzutu nie mogą wypowiedzieć Tobie umowy o pracę. PRACOWNIK MUSI WIEDZIEĆ, ZA CO KONKRETNIE MA BYĆ ZWOLNIONY. Zwykłe wypowiedzenie bez jednej konkretnej rzeczywistej przyczyny może być kwestionowane przed sądem pracy. (...)
Zawarcie porozumienia najczęściej pozbawia pracownika możliwości ubiegania się przed sądem pracy o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy, za wyjątkiem rażąco jaskrawych przypadków, tj. niewiedza w chwili podpisu o ciąży, podstęp czy groźba. Sam fakt zdenerwowania pracownika czy brak świadomości, co się dzieje, nie przekona sądu pracy.
Podpisanie porozumienia skutkuje koniecznością odczekania 3 miesięcy, zanim nabędziesz prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Najczęściej też pozbawia Cię prawa do miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jeśli już zgadzasz się na porozumienie, postaraj się, aby weszło ono w życie jak najpóźniej (można na przykład dziś podpisać porozumienie, które wejdzie w życie za 3 miesiące, płatne, bez świadczenia pracy > na to jednak pracodawca musi wyrazić zgodę i musi być to zapisane wprost w treści porozumienia!).
Sytuacja jest prosta: jeżeli chcesz się z rozstać z pracodawcą to podpisz porozumienie, ale jeżeli uważasz, że przyczyny Twojego zwolnienia są niesprawiedliwe i nieprawdziwe – to odmów. NIE PODPISUJ! Powiedz, że najpierw musisz skonsultować się ze związkiem zawodowym i wróć do pracy."

📌Tym razem o różnicy między ZWOLNIENIEM z pracy a podpisaniem POROZUMIENIA. Co jakiś czas dostajemy wiadomości: “Zostałem zwolniony za porozumieniem stron. Co robić?”.🤔⁉️ Wyjaśniamy, że termin “zwolnienie za porozumieniem stron” formalnie nie istnieje, gdyż albo 1) pracodawca zwalnia Cię i wręcza WYPOWIEDZENIE UMOWY, albo 2) obie strony dochodzą do POROZUMIENIA, są ZGODNE co do tego, żeby umowę rozwiązać. Nie zgadzasz się na to? – nie podpisuj!❌✍️❌

Co może zrobić pracodawca, aby się pozbyć stałego pracownika? Nasila presję, aby sam odszedł z pracy! Dział kadr przykładowo wzywa i wmawia, aby pracownik podpisał rozwiązanie umowy o pracę ZA POROZUMIENIEM STRON📄 Przykład na zdjęciu w załączeniu. Bywa, że pracownik stawiany jest przed wyborem: podpisujesz porozumienie albo dyscyplinarka!🥺😠🤬 Często jest to dla pracownika zaskoczeniem i wiąże się dużymi emocjami, które jak powszechnie wiadomo, nie są dobrym doradcą. Nie wykonuj pochopnych ruchów, masz prawo do zastanowienia.

Postępuj według poradnika:

1. Pracodawca nie może zastraszać pracowników „dyscyplinarkami”. Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne tylko w przypadku CIĘŻKIEGO NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH. Są to JEDYNIE wyjątkowe przypadki, np. nieusprawiedliwione nieobecności czy popełnienie przestępstwa na terenie zakładu np. kradzieży. Wręczenie ”dyscyplinarki” możliwa jest tylko w okresie 1 miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Jeśli w ostatnim miesiącu nie zrobiłeś/zrobiłaś nic co wskazywałoby na przestępstwo, nie daj sobie wmówić, że grozi Ci dyscyplinarka! Nie dostaniesz jej za normy lub chorobowe, nawet jeśli ci tym grożą. Takie zwolnienie zostałoby zakwestionowane przez każdy sąd pracy.

2. Przyczyna zwolnienia musi być konkretna! Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca MUSI wskazać przyczynę wypowiedzenia, niedopuszczalne jest ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej. Jeśli przedstawiciele HR zmuszają ciebie do podpisania porozumienia za całokształt Twojej pracy, podając wiele przyczyn, to znaczy, że nie potrafią zarzucić Tobie nic konkretnego. Bez konkretnego zarzutu nie mogą wypowiedzieć Tobie umowy o pracę. PRACOWNIK MUSI WIEDZIEĆ, ZA CO KONKRETNIE MA BYĆ ZWOLNIONY. Zwykłe wypowiedzenie bez jednej konkretnej rzeczywistej przyczyny może być kwestionowane przed sądem pracy.

3. Upewnij się, że pracodawca ma faktyczne dowody, jeśli zarzuca Tobie popełnienie zabronionego czynu. Jeśli HR odwołuje się do nagrań z kamer, żądaj przedstawienia konkretnego zapisu z monitoringu (masz do tego prawo!), czy zeznań świadków. DO NICZEGO SIĘ NIE PRZYZNAWAJ, NIE PODPISUJ ŻADNYCH OŚWIADCZEŃ. Nawet jeśli proponowane oświadczenia wydają się niegroźne, z pewnością zostaną użyte przeciwko Tobie. Jeśli jesteś w stresie możesz przyznać się do rzeczy, których nie zrobiłeś. Nie wierz, że jeśli się do czegoś przyznasz, pracodawca odstąpi od kary. Znamy osoby, które zostały tak podpuszczone i straciły pracę.

Zawarcie porozumienia najczęściej pozbawia pracownika możliwości ubiegania się przed sądem pracy o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy, za wyjątkiem rażąco jaskrawych przypadków, tj. niewiedza w chwili podpisu o ciąży, podstęp czy groźba. Sam fakt zdenerwowania pracownika czy brak świadomości, co się dzieje, nie przekona sądu pracy.

Podpisanie porozumienia skutkuje koniecznością odczekania 3 miesięcy, zanim nabędziesz prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Najczęściej też pozbawia Cię prawa do miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jeśli już zgadzasz się na porozumienie, postaraj się, aby weszło ono w życie jak najpóźniej (można na przykład dziś podpisać porozumienie, które wejdzie w życie za 3 miesiące, płatne, bez świadczenia pracy > na to jednak pracodawca musi wyrazić zgodę i musi być to zapisane wprost w treści porozumienia!).

Sytuacja jest prosta: jeżeli chcesz się z rozstać z pracodawcą to podpisz porozumienie, ale jeżeli uważasz, że przyczyny Twojego zwolnienia są niesprawiedliwe i nieprawdziwe – to odmów. NIE PODPISUJ! Powiedz, że najpierw musisz skonsultować się ze związkiem zawodowym i wróć do pracy.

Zwracamy uwagę na problem dyskryminacji płacowej kobiet względem mężczyzn.
Niestety duże różnice są też widoczne u naszego pracodawcy.

Zachęcamy do zapoznania się w raportem: „Kobiety i mężczyźni
w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych. Sytuacja, opinie oraz potrzeby członkiń i członków OPZZ”! 👇

📢 Prawo do jednakowego wynagrodzenia za tę samą pracę gwarantuje kobietom i mężczyznom Konsytuacja RP (art. 33 ust. 2) oraz przepisy Kodeksu pracy (art. 112 i 183c). W praktyce, prawo nie zapewnia skutecznej ochrony w zakresie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn.
Tymczasem…. dane Głównego Urzędu Statystycznego dotyczące luki płacowej (procentowej różnicy w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn) wskazują, że w zależności od przyjętej metodologii badań, kobiety zarabiały w Polsce w 2020 r. średnio od 4,5% do 14,7% mniej niż mężczyźni.

🔴 Z raportu wynika, że kobiety oceniają gorzej swoją sytuację niż mężczyźni – trudniej im się utrzymać z otrzymywanego wynagrodzenia, zauważalnie gorzej oceniają równość płci w miejscu pracy, (która według mężczyzn nie jest postrzegana jako problem): częściej obawiają się utraty pracy i rzadziej uważają, że łatwo mogłyby znaleźć pracę.
● Kobiety częściej planują podjęcie pracy zarobkowej na emeryturze – co może mieć związek z niskimi emeryturami.

👉 Wskaźnik aktywności zawodowej w 2022 r jest niższy dla kobiet podobnie jak wskaźnik zatrudnienia. Zatrudnienie kobiet wynosi 48,9%. a mężczyzn 64%.

📊 Udział kobiet w ogólnej liczbie osób bezrobotnych wynosi 55%. W urzędach pracy zarejestrowanych jest 818 044 tys. osób bezrobotnych, w tym 448 163 kobiet.

Kobiety awansują wolniej i rzadziej niż mężczyźni, zazwyczaj nie pełnią też najwyższych stanowisk w organizacjach. Częściej pracują w nisko opłacanych sektorach gospodarki.

🔴 Większe jest ryzyko utraty pracy przez kobiety. W ogólnej liczbie osób bezrobotnych stanowią one 55% . Kobiety odchodzą z pracy również z powodu dyskryminacji i mobbingu. Jak wskazują badania Polska jest krajem, w którym te zjawiska są bardzo często spotykane. Ten problem jest widoczny w różnych branżach i niemal w każdym województwie. Najczęściej pokrzywdzone są kobiety, ale dotyczy to również mężczyzn.
🔴 W rezultacie niższych wynagrodzeń, trudności w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi, powodujących mniejszą aktywność zawodową oraz dłuższego życia, kobiety mają niższe świadczenia emerytalne i są bardziej narażone na ubóstwo niż mężczyźni.

🔴 Dowiadujemy się też, że wpływ pandemii na aktywność zawodową kobiet był negatywny i wiązał się z przeciążeniem pracą opiekuńczą!

Rzecznik Praw Obywatelskich interweniuje w naszej sprawie!

"6 grudnia 2021 r. Rzecznik Praw Obywatelskich zwrócił się do Głównego Inspektora Pracy, Katarzyny Łażewskiej-Hrycko, w sprawie rozwiązania stosunku pracy z przewodniczącym Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników mBank S.A. W odpowiedzi, po zakończeniu postępowania, sformułowano wniosek o naruszeniu przepisów prawa pracy w tej sprawie oraz wskazano na bezpodstawne kwestionowanie przez pracodawcę zarówno statusu przewodniczącego jako członka związku zawodowego po ustaniu stosunku pracy, jak i statusu Związku jako takiego.

Kwestia pozostaje nadal w zainteresowaniu RPO w związku z wnioskiem skierowanym do Rzecznika przez Niezależny Związek Zawodowego Pracowników mBank S.A. dotyczący problemów z wykładnią i stosowaniem art. 2 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Ogranicza on prawa osób należących do związków zawodowych w okresie między rozwiązaniem stosunku pracy a chwilą formalnego uzyskania statusu osoby bezrobotnej w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu.

Według związkowców pracodawcy wykorzystują lukę, jaką tworzy ten przepis, w zakresie ochrony ciągłości członkostwa. (...) W związku z tym Rzecznik rozważa skorzystanie z przysługującej mu kompetencji wystąpienia z pośrednią inicjatywą ustawodawczą w celu zmiany sformułowania przepisu art. 2 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych bądź skierowania do Sądu Najwyższego wniosku o podjęcie uchwały mającej na celu wyjaśnienie przepisów prawnych budzących wątpliwości w praktyce lub których stosowanie wywołało rozbieżności w orzecznictwie.

RPO zwraca się do GIP o stanowisko w sprawie zasadności takiej inicjatywy. Wyjaśnienia Głównego Inspektora Pracy będą pomocne w wyjaśnieniu zasygnalizowanego przez wnioskodawców naruszenia konstytucyjnych praw i wolności."

Więcej szczegółów w Biuletynie Informacji Publicznej RPO z dnia 18 sierpnia 2022 r [link w komentarzu].

update prawny: Ulga z tytułu wpłaconych składek na związki zawodowe.

Od 1 stycznia 2022 r. podatnik możne odliczyć ulgę z tytułu składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Znowelizowana ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych zwiększyła limit odliczenia zapłaconych składek z 300 zł do 500 zł. Pierwszego odliczenia za bieżący rok będzie można dokonać w przyszłorocznym rozliczeniu.

https://www.gov.pl/web/finanse/niskiepodatki-ulga-z-tytulu-wplaconych-skladek-na-zwiazki-zawodowe

#NiskiePodatki: Ulga z tytułu wpłaconych składek na związki zawodowe - Ministerstwo Finansów - Portal Gov.pl : Ulga z tytułu wpłaconych składek na związki zawodowe 13.07.2022 Od 1 stycznia br. można odliczyć ulgę z tytułu składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. W ramach Niskich Podatków limit ulgi zwiększył się do 500 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z w...