Direitos do Trabalhador

O acordo para redução do intervalo deve ser intermediado pelo sindicado.
Acordo direto com empregado para essa finalidade, pra ter validade, o trabalhador deve possuir nível universitário e seu salário deve ser maior do que duas vezes o teto dos benefícios previdenciários (o que da em torno de 15.500).

Sim! O aviso prévio incorpora o contrato de trabalho para todos efeitos assim, se durante o período do aviso trabalhado você comete alguma das condutas previstas no artigo 482 da CLT (que trata dos motivos de justa causa) o empregador pode reverter a dispensa sem justa causa para com justa causa.
Portanto, cuidado com faltas em excesso, atrasos, desídia (trabalhar de qualquer jeito), indisciplina e insubordinação nesse período pois isso pode te prejudicar.

Somente 18 meses após a data de desligamento é que a empresa poderá recontratar o ex-empregado como autônomo (MEI, EIRELI ou LTDA), antes desse período é considerada continuidade do vínculo de emprego.
Vale lembrar que a contratação como autônomo (após o período de pedágio) terá características diferentes, ou seja, nesse tipo de contrato não cabe mais subordinação (cumprimento de horários), habitualidade e etc, e., ainda, outro ponto importante é a emissão de Nota Fiscal por parte do autônomo.

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Sim. A Constituição prevê para gestante estabilidade desde a confirmação das gravidez até 5 meses após o parto e não faz qualquer ressalva ao bebê que nasce morto (o chamado natimorto) portanto, nesse caso, também há essa estabilidade.

Diferente é o caso do ab**to espontâneo em que o entendimento do TST vem apontando para uma estabilidade de apenas 2 semanas (que é a licença a que a trabalhadora tem direito nesse caso).

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**toespontaneo

Se você já saiu da empresa a orientação é procurar um advogado e requerer judicialmente o pagamento desses depósitos não realizados acrescidos de multa.
Vale lembrar que depois que você saiu da empresa você tem 2 anos para acioná-la e, em decisão do STF sobre os depósitos não efetuados do FGTS, esse entendeu que só podem ser questionados os 5 últimos anos a contar da data em que deu entrada na ação.
Caso ainda esteja na empresa um primeiro passo seria tentar uma conversa amigável com o RH.
Outra possibilidade é uma denuncia ao Ministério do Trabalho que poderá fiscalizar e até multar a empresa.
Uma terceira possibilidade seria você processar a empresa requerendo esses depósitos, mesmo trabalhando (o que de fato pode prejudicar a convivência no trabalho).
E, por ultimo, caso não haja deposito de mais de 4 meses, pode-se requerer judicialmente uma rescisão indireta do contrato de trabalho para por fim ao contrato de trabalho com todas suas verbas rescisórias, inclusive seguro desemprego.

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Sim.
O atestado de até 15 dias não suspende o o período de aviso e ele continua a correr normalmente.

Caso o atestado seja maior que 15 dias e o empregado seja encaminhado ao INSS, a partir do 16o dia o aviso prévio é suspenso voltando a correr quando o empregado retornar do auxílio doença.

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A resposta é NÃO!

A lei garante um limite de atraso de 10 minutos em que o empregado não pode ser descontado e essa tolerância também serve no acréscimo da jornada, ou seja, se o trabalhador também permanecer 10 minutos além da jornada não gera adicional de hora extra.

Ultrapassado esse limite está caracterizado o atraso e a empresa pode descontar todo o tempo (e não com a desconsideração desses 10 minutos) ou requerer a compensação desse atraso.

Por exemplo se o empregado se atrasa 10 minutos não sofrerá desconto mas se atrasa 15 ele terá descontado os 15 e não apenas 5 minutos (desconsiderando a tolerância).

Assim a empresa pode, além de descontar o tempo de atraso, aplicar sanções disciplinares como advertência ou até suspensão, no caso de reincidência, mas não pode impedir o empregado de entrar no locar de trabalho e fazê-lo perder o dia.

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O dia de jogo do Brasil é considerado dia normal de trabalho, portanto, a empresa não é obrigada a liberar o empregado.

Caso o empregado seja liberado essas horas podem sim ser compensadas em outro dia ou mesmo, caso o empregado trabalhe em regime de banco de horas, essas horas negativas podem ir para o banco.

Convém a empresa conversar com os funcionários e negociar o que f**a melhor para ambas as partes: se trabalhar normalmente, se dispensar e compensar depois ou, até, se assistir o jogo na empresa.

No caso da empresa optar por deixar que seus funcionários assistam os jogos na empresa ela pode sim, no dia mesmo do jogo, exigir que entrem mais cedo ou que saiam mais tarde.

A empresa ainda pode, a seu critério, optar para que no dia do jogo o funcionário trabalhe em home office.

Falta no dia do jogo é falta injustif**ada e pode ser descontada inclusive o dsr.

E cuidado! Beber durante a partida e retornar ao trabalho pode dar justa causa!

O que vale é o bom senso e o acordo entre ambas as partes!

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O empregado só pode ser transferido de local de trabalho com sua concordância no entanto, só considera-se transferência aquela que implicar mudança de domicilio.

Assim, alteração de estabelecimento, ainda que seja para local mais distante da residência do empregado, mas que não acarretar mudança de domicilio, pode sim ser implementada, apenas o empregador terá que complementar, se for o caso, o vale transporte.

Também empregados que possuem cargo de confiança podem sofrer transferência uma vez que, a natureza dessa função, implica em atender as demandas desse cargo para o empregador no local em que ele mais necessita.

O empregado que for transferido, (e que portanto tiver que mudar de domicilio) ou por ter aceitado essa transferência, ou por ter um cargo de confiança, pode ter direito a um adicional de transferência de 25% sobre seu salário mas, esse adicional só é devido se a transferência for transitória e, pelo tempo que ela durar.

Ou seja, o adicional de transferência só é devido se a transferência for provisória, em caso de transferência definitiva o empregador deve arcar com as despesas da mudança.

Assim, o adicional de transferência deixa de ser obrigatório ou quando o trabalhador retorna ao seu local de trabalho de origem ou quando a transferência assuma caráter definitivo.

Esse adicional também não será devido quando a transferência, apesar de transitória, se der a pedido do empregado.

Outra observação importante é que o adicional de transferência, enquanto durar, tem natureza salarial o que signif**a que incide em todas as verbas trabalhistas.

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Não. Existe uma diferença entre atestado psicológico e atestado médico.
Ao contrario do atestado médico o psicológico não serve para abono de faltas no trabalho.
A empresa não é obrigada a aceitar atestado de psicólogo para justif**ar faltas.
Se você está enfrentando problemas e tratamento psicológico o ideal é realizar um acordo com o empregador para que não sejam efetuados descontos de eventuais faltas que tenham sido atestadas por psicólogo, talvez uma opção seria solicitar para que sejam colocadas em banco de horas para compensação posterior.
Outra opção seria passar em consulta com psiquiatra ou médico do trabalho que aí sim podem, verif**ada a gravidade e necessidade, dar um atestado que deverá ser aceito pelo empregador como justif**ativa para o abono de faltas.

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**adas
**adas

Se você tinha horas acumuladas no banco de horas e foi dispensado antes da compensação das mesmas elas devem ser pagas na rescisão como horas extras, com o acréscimo de 50%.

No caso de o acúmulo ser de horas negativas elas serão descontadas nas verbas rescisórias, o entanto esse desconto f**ará limitado a um mês de remuneração do empregado.

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Você cumpre uma jornada 12x36 e seu dia de trabalho cai no domingo ou feriado. Você tem direito de receber esse dia em dobro?

Não. Na verdade os domingos nunca foram pagos em dobro na jornada 12x36 mas, com relação aos feriados, antes da Reforma Trabalhista quando as 12 horas trabalhadas recaiam em feriado essas eram pagas em dobro porém após a Reforma isso deixou de valer, então se o seu dia de trabalho cair num feriado ele não será pago em dobro.

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Se a atividade de sua empresa for considerada de serviço essencial e estiver no rol das atividades previstas na Portaria 604/2019 com permissão para escala de trabalho aos domingos e feriados ou, se a atividade da empresa não pode parar porque causaria grande prejuízo ou perda financeira, você não pode se recusar a trabalhar no feriado e se faltar injustif**adamente poderá sofrer advertência ou até suspensão.
Agora se é uma atividade que pode parar você não é obrigado a trabalhar no feriado e, caso falte, não poderá ser punido.

O prazo para o pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias corridos contados do término do contrato.
Não há previsão legal para parcelamento das verbas rescisórias, portanto, qualquer parcelamento imposto pela empresa poderá acarretar pagamento de multa pelo atraso no pagamento das rescisórias no valor de 1 salario do empregado.

Esse parcelamento só será válido mediante negociação coletiva com o sindicato (geralmente já inserindo a multa pelo atraso) ou, se a empresa estiver passando por dificuldade financeira, pode ser realizado acordo com o empregado que deve ser homologado na Justiça do Trabalho.

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Com o falecimento do empregado põe-se fim ao contrato de trabalho, é com se houvesse uma demissão sem justa causa porém sem aviso prévio e sem gerar a multa do FGTS.
É considerada a data do falecimento como a data da rescisão e, por isso, deve-se avisar a empresa do fato.
O direito de receber as verbas rescisórias e trabalhistas do falecido é dos dependentes habilitados junto ao INSS (geralmente as empresas já possuem lista de dependentes dos seus empregados) e, na falta desses, dos sucessores apresentados na ordem do Código Civil.
Havendo mais de um dependente ou sucessor as verbas são divididas e pagas em quotas iguais.
A principio não é necessária a abertura de inventario para percebimento dessas verbas que deverão ser quitadas em até 10 dias contados da data do falecimento.

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Se eu perder a ação trabalhista, tenho que pagar algo?

A resposta é sim!!!

A reforma trabalhista de 2017 trouxe ao empregado que perder uma ação trabalhista, além das custas judiciais, a obrigação ao pagamento de honorários de sucumbência, que se trata ao pagamento de honorários do advogado da parte contrária.

De acordo a legislação trabalhista , os honorários de sucumbência variam entre 5% e 15% do valor da causa, cabendo ao juiz da causa determinar a porcentagem a ser paga pelo reclamante.

Caso  empregado perca a ação e seja beneficiado pela concessão da justiça gratuita (isenção de custas processuais), o credor tem um prazo de dois anos, a partir da data da sentença, para solicitar o pagamento dos honorários de sucumbência.

Passado esse período de dois anos e não sendo comprovado que o empregado tenha condições de arcar com tal despesa, as obrigações do reclamante são extintas sem mais nada a receber.

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Para ter direito ao descanso semanal remunerado o empregado tem que cumprir a jornada semanal integralmente, assim, se faltar ou tiver atrasos injustif**ados e não houver a compensação ele perde o direito ao dsr, ou seja, ele terá o descanso mas não será remunerado.
O limite de atraso que não pode ser descontado pela CLT é 10 minutos mas tem se considerado razoável 15 minutos de atraso.
Para feriados também se aplica a mesma regra pois são considerados descansos remunerados, ou seja, se na semana do feriado o funcionário faltar ou se atrasar injustif**adamente ele perderá a remuneração do feriado.

Conforme a Constituição Federal, o prazo para se propor uma ação trabalhista após a extinção do contrato de trabalho é de 2 (dois) anos.

Vale lembrar que só poderão ser reclamados os direitos trabalhistas dos últimos 5 (cinco) anos do contrato de trabalho.

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Gorjeta, você conhece esse direito?

A legislação trabalhista considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

A gorjeta ainda continua sendo opcional para o cliente, mas uma vez fornecida deverá ser repassada ao empregado, podendo o empregador descontar apenas uma parte (20% a 33%) para cobrir custos de encargos sociais.

A gorjeta recebida pelo trabalhador integram a remuneração do empregado, refletindo nas férias, 13° salários, FGTS e INSS.

Por outro lado não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Outro ponto que determina a lei é que o empregador deve anotar e discriminar na carteira de trabalho e no contracheque dos funcionários o salário fixo e o percentual de gorjeta.

No caso do empregador não cumprir o que determina lei, haverá o pagamento de uma multa que corresponde a 1/30 da média da gorjeta por dia de atraso.

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Digitador, você conhece seus direitos?

Conforme a súmula 346 do TST os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.

Além disso, a Norma Regulamentadora Nº 17 do Ministério do Trabalho, assegura que deve ser proporcionado ao empregado digitador um ambiente de trabalho adaptado as condições de trabalho tais como condições para que haja um bom ajuste da tela, postura, visualização e operação, evitando movimentação frequente do pescoço e fadiga visual com o ajuste do equipamento à iluminação do ambiente.

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Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, você conhece esse direito?

Rescisão indireta é a forma de rescisão do contrato de trabalho devido a uma falta grave cometida pelo empregador, em outras palavras, seria uma demissão por "justa causa" só que dada ao empregador.

A CLT traz em seu art 483 da CLT as possibilidades de rescisão indireta, quais sejam:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Sendo caracterizada alguma das hipóteses de rescisão indireta o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses das letras [d] e [g], poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Vale lembrar que no caso de Rescisão Indireta, as verbas rescisórias que o empregado tem direito a receber são as mesmas daquelas da demissão sem justa causa, quais sejam, aviso prévio indenizado, 13° salário, ferias +1/3, 40% sobre o FGTS, levantamento do FGTS e emissão de guias para o Seguro Desemprego.

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O aviso prévio é um direito para ambas as partes do contrato de trabalho.
Assim, no caso do pedido de demissão, se o empregado não for dispensado de cumprir o aviso e não quiser fazê-lo poderá ter descontado o valor relativo das verbas rescisórias que terá a receber.

Dúvidas? ale conosco


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Sim! O aviso prévio incorpora o contrato de trabalho para todos efeitos assim, se durante o período do aviso trabalhado você comete alguma das condutas previstas no artigo 482 da CLT (que trata dos motivos de justa causa) o empregador pode reverter a dispensa sem justa causa para com justa causa.

Portanto, cuidado com faltas em excesso, atrasos, desídia (trabalhar de qualquer jeito), indisciplina e insubordinação nesse período pois isso pode te prejudicar.

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Somente 18 meses após a data de desligamento é que a empresa poderá recontratar o ex-empregado como autônomo (MEI, EIRELI ou LTDA), antes desse período é considerada continuidade do vínculo de emprego.
Vale lembrar que a contratação como autônomo (após o período de pedágio) terá características diferentes, ou seja, nesse tipo de contrato não cabe mais subordinação (cumprimento de horários), habitualidade e etc, e., ainda, outro ponto importante é a emissão de Nota Fiscal por parte do autônomo.

Você sabe do que se trata um Regulamento Interno de Empresa?

As leis trabalhistas apesar de serem amplas, certamente não conseguem prever todas as especificidades de cada local de trabalho, bem como seria impossível criar normas para todo tipo de empresa.

Assim, o regulamento interno da empresas é o instrumento pelo qual cada organização, de forma individual, estabelece normas que visam regulamentar o bom funcionamento do local de trabalho, como por exemplo, regras de convivência, restrições ao uso de celular, obrigação ao uso de uniforme e entre outras cláusulas.

Importante lembrar que esse regulamento interno deve ser um complemento ao que determina a lei, não podendo ser contrário a legislação trabalhista vigente, acordo ou convenção coletiva de trabalho e a jurisprudência.

O descumprimento ao regulamento interno pelo empregado é considerado como um ato de indisciplina que poderá ser punido com advertências, suspensões e até mesmo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

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